工伤职工严重违反规章制度

1、工伤职工严重违反规章制度，可以解除劳动合同吗？某公司职工刘某 2012 年 11 月 13 日发生工伤，并被鉴定为 6 级伤残、无 护理依赖，停工留薪期在 12 个月基础上不再延长。但 2013 年 11 月 12 日停工留薪期满后，刘某没有上班，也没有按规定办 理病假手续。2014 年 5 月，公司给刘某提供了门卫岗位，但刘某以治疗没有结束、不能 胜任该岗位为由拒绝上班。2015 年 9 月 22 日，公司再次向刘某送达了工作安排通知，提供办公室保 卫科保卫员（总厂区）、办公室保卫科保卫员（铸造厂区）、宿舍管理员和浴 池管理员等 4个工作岗位供刘某选择，并要求其于 2015 年9月 26日报

2、到。刘某书面回复公司，以腿部受伤严重、不能久坐及头部创伤记忆力下降、 不能握笔等理由拒绝，要求公司另行安排其他岗位，且没有按时报到，但并未 提供医院的证明材料。2015 年 10 月 15 日，公司以刘某不选择岗位、不按照规定时间到岗上班， 连续旷工 19 日为由，依据劳动合同法和公司制度，解除了与刘某的劳动合 同。刘某申请了劳动争议仲裁，要求裁决公司解除劳动合同的决定无效，恢复 劳动关系，公司按月支付伤残津贴。裁决结果驳回刘某的仲裁请求。争议焦点本案中，用人单位与其解除劳动合同是否违法？案件评析根据工伤保险条例，职工因工致残被鉴定为 6 级伤残的，保留与用人 单位的劳动关系，由用人单位安排适

3、当工作。难以安排工作的，由用人单位按 月发给伤残津贴。经工伤职工本人提出，该职工可以与用人单位解除或者终止 劳动关系。本案中，公司前后两次累计提供 5 个工作岗位给刘某，刘某均称不能胜任， 且不请假连续缺岗。在这种情况下，公司是否必须保留与刘某的劳动关系，有 两种截然相反的观点。第一种观点认为，基于对劳动者权益的保护，经鉴定为 6 级伤残的刘某， 享受法定的工伤保险待遇。除非刘某本人提出解除劳动合同，否则公司不得与 其解除劳动合同。第二种观点认为，只有在公司难以为刘某安排工作时，才支付伤残津贴。 在公司已经多次提供工作岗位的情况下，刘某仍以不能胜任为由拒不到岗，属 于严重违反公司规章制度，公司

4、可以依法解除劳动合同。仲裁院支持了第二种观点。理由有三：一是公司 “难以安排工作 ”的客观事实不存在。刘某停工留薪期满后半年公 司为其安排门卫岗位，刘某未到岗上班亦一直未提交病假单。公司于刘某受伤 近 3 年后根据劳动能力鉴定结果及其恢复情况，向其提供 4 个工作岗位供其选 择，以安排其从事力所能及的工作，因此，公司已经履行了法律规定的义务。二是刘某拒不上岗的理由缺乏医学证明。刘某拒绝上班，虽然是以身体状 况不适、不能胜任工作为由，但未能提供医院的证明材料。值得注意的是， “难以安排工作 ”不同于 “不能胜任工作 ”，前者强调的是用人 单位因企业生产经营特点、工作岗位性质而在安排工作时难以提供

5、就职岗位； 后者强调的是劳动者因身体条件、个人原因无法完成用人单位的生产劳动任务， 原劳动部关于劳动法若干条文的说明对 “不能胜任工作 ”表述为： “不能 按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量。 ”因此， 刘某需要经医疗机构出具相关医学证明，或者经本人到岗工作实践证明，确实 不能胜任工作，才可以要求公司更换工作岗位或者发放伤残津贴。三是刘某不履行请假程序、缺岗旷工事实存在，公司依法解除劳动合同并 无不当。刘某接到公司的工作安排通知后，并没有按照要求报到，而是书面回 复公司，此类回复是刘某就工作岗位安排的书面意见，并不是请假条。只要刘 某与公司存在劳动关系，刘某就应遵守公司的管理制度，按时报到，再行协商 工作事宜；如不能按时报到，需向公司请假。直至 2015 年 10 月 15 日，刘某 一直没有报到，已经构成旷工 19 天，严重违反了公司规定。因此，公司解除劳 动合同有理有据。综上，工伤保险条例