提培训意见征集报告-员工版

1、.2013年培训意见征集报告-员工版一、基本情况本次共发出问卷54份，回收48份，有效问卷48份，回收率89%。调查对象：截止2012年12月31日，在职时间为0.5年-1.5年的所有一般职员，涉及公司各部门，各部门调查人数如下图：图1：调查对象分布图（按部门）二、2012年培训情况回顾1、培训次数15%的被调查员工仅参加1-3次培训；31%的被调查员工参加4-6次培训；54%的被调查员工参加6次以上培训。经查阅员工个人培训记录，入职半年以上的人员（即2012年7月16日前入职），参加过3次以上培训的人员占84%（103人），参加1-3次培训的人员占16%（20人）。分析：2012年的培训覆盖

2、到大部分员工了，覆盖率还不错。主要原因是开设的培训课程多，10多门针对所有部门的技术培训覆盖了大部分人群，而且工作年限在3年以下的新员工全部参加职业素质培养系列课程学习，培训机会进一步增多。但通过查看员工个人培训记录，个别部门（如物流部、行政部）培训机会偏少；两年以上老员工参加培训次数相对较少，可能是因为缺乏与之相匹配的培训内容。2013年应注意平衡各部门的培训机会。2、满意度2012年的培训令人最不满意的地方是培训效果（16人）、培训时间安排（11人）；2012年的培训令人感到满意的地方是培训的组织工作（28人）、培训的内容（20人）。分析：培训效果是最大的问题！尽管大多数人认为培训是实用的

3、，但这并不代表培训是有效果的！2012年的培训缺乏效果，主要原因在于培训对象的水平参差不齐，培训讲师为了照顾水平较低者，只能降低培训内容层次，选择初阶课程。对于有相关经验的员工来说，初阶课程的内容都知道，缺乏针对性，没多大效果；对于没有相关经验的员工来说，由于只有理论培训，他们并不能通过培训了解实际情况，所以也认为是没有效果的。培训结束后，培训负责人未进行跟踪了解，不确定是否有效果。2013年要避免出现类似情况，对于培训对象要分层次，对应的课程也分初级、中级和高级，以提高针对性。培训结束后要进行跟踪了解，通过访谈或观察等方式评估培训效果。培训的组织工作没有人觉得不满意，有28人表示感到满意，由

4、此可了解到，培训的组织工作做得比较到位，2013年可继续保持。41%的被调查员工对培训内容感到满意。2012年的培训偏向专业内容和试用期内必修培训，有一定针对性，2013年应继续坚持这个方向。培训时间安排是2013年需要慎重考虑的因素，有11人对此不满意，同时有12人对此感到满意。具体图表如下： 图2：令人最不满意的地方 图3：令人感到满意的地方在培训时间选择上，不宜提前确定时间，而应根据培训对象的工作特点灵活安排；对于各部门均有人员参加、时间不方便统一的课程，尽量安排2梯次，增加参加现场学习的机会。3、实用性此项评价总体不错，42人（约87.5%）的被调查员工认为实用，6人（约12.5%）的

5、被调查员工不确定是否实用。三、2013年培训需求调查1、工作中遇到的主要问题77%的培训需求集中在专业知识方面，主要问题是专业知识的深度或广度不够。在专业知识以外，明显的问题是缺乏职业规划、管理制度欠缺、内部沟通不畅。分析：在专业知识的深度和广度方面，大部分人自认为存在问题，可见这部分内容的培训是有需求的。上次调查时，有不少员工反馈，希望在自己承担的工作上下游，进行实践学习和了解，以利更好地解决自己工作范围内的问题。但目前安排不了。在深度方面，2013年拟通过内部学习进行改善；在广度方面，定期安排培训交流课程，同2012年的培训方式一样，但会降低频率。在培训之外，根据招聘人员做出的胜任力素质模

6、型或任职资格体系，确认现有人员实际情况与岗位要求状况之间的差异，再针对集中问题统一安排培训，预计从2013年7月开始安排。非岗位所需的知识不安排统一培训。缺乏职业规划、管理制度欠缺和内部沟通不畅的问题，需依赖培训之外的其它手段解决，比如为员工制定职业发展通道、健全并执行管理制度、增加沟通渠道和强化沟通机制等。 图4：一般员工在工作中遇到的主要问题2、培训是否能解决以上问题？46%的被调查员工认为“是”，46%的被调查员工认为“不确定”，8%选择“否”。分析：培训是否能解决问题，有两个因素：一是问题本身是否是可以通过培训得到改善的，二是员工是否对培训有信心，认为培训可以改善问题的。针对专业知识上

7、的问题，若是理论方面的，可以通过培训弥补；若是实践操作方面的，目前无法大规模安排培训，需要其它方面的支持。另应通过改善培训效果，提高员工对培训的信心。3、目前最希望培训解决的问题最希望培训解决的是提高综合素质（32人次）、增加专业知识（21人次）这两个问题。提高实际操作能力方面的问题不大，仅4人次。在针对主管人员进行调查时，得到的答案与此相同，提高综合素质的有13人次，希望增加专业知识的为10人次，而希望提高实际操作能力的仅为1人次。分析：从员工自己和主管人员的选择来看，绝大部分员工在实际操作技能方面并无多大问题，这可能是因为入职之初经导师培训和强化过，有较好的基础了。专业知识方面的需求就偏多

8、了，因为要解决工作中遇到的复杂性问题，就必须依赖更深更广的专业知识，这也正是大部分人在工作中遇到的最主要问题。综合素质类的课程，目前依然以向新入职员工提供基础性的职业素质类课程为主，大部分人未接受中高级的相关课程，比如时间管理、有效沟通等，所以这方面需求也较多。2013年将定期开设相关课程，供有兴趣的人员选择。4、培训方式选择最有帮助的培训方式是导师指导（29人次）、案例讨论（17人次）、内部分享（17人次）。在针对主管人员进行调查时，得到的答案与此相同，排名前三位的同样是导师指导（12人次）、案例讨论（8人次）、内部分享（9人次）。 图5：一般员工对培训方式的选择 图6：主管人员对培训方式的

9、选择分析：在技术为主导的工作里，导师指导是非常有利于传授经验的，也是非常有效的一种培训方式。这种方式也得到大多数人的认同。2013年将继续采用。案例讨论可以解决工作中遇到的具体问题，提高大家解决问题的能力，也是非常有效的。内部分享可以将知识和经验相互传授并吸收，有利于个体学习。这些方式都得到认同，2013年将以这些方式为主，展开培训。5、选择培训课程的主要依据是：实际工作需要（28人次）、有利于个人职业发展（26人次）、对课程的兴趣（21人次）。6、培训频率：希望每半月一次（自己能参加到的课程）。培训时长以2小时最为合适。7、职业素质类课程选择除会议管理的需求偏少之外，其它课程的需求度都较高。

10、对职业心态培养、有效沟通、时间管理等7类课程，初步预计每门课程开设2梯次。 图7：一般员工对职业素质类课程的选择 图8：主管人员向一般员工推荐的课程四、培训建议：1、2012年的培训最值得改进的3点1）培训内容：主题太宽泛，未顾及到细节之处，重点不够突出；理论讲述太多，实际工作中用的较少，缺乏针对性。建议：根据工作需要设置接近实际工作的课程，内容少而精，讲解更深入一些；尽量结合实例、现有实验来讲解或说明。2）培训时间：有时与工作相冲突；培训间隔太短，有些频繁；授课时间可以适当延长一些，根据课程实际需要安排。建议安排在实验或工作较少的时候；每2周安排1次培训。3）讲师：专业度有待提高（授课水平、

11、授课方式、时间把握、课件等）；互动环节偏少。建议增加对讲师的培训，提高专业度；培训过程中增加互动。4）培训组织者：提前做需求分析和调查，并将结果反馈给讲师开发课程；在授课之外，组织现场观摩、小型沙龙或练习；培训后做效果评估，了解培训效果；引进外部资源（包括讲师和课程信息等）。内容频率培训内容太宽泛，顾及不到细节之处，重点不够突出；应少而精，讲得更深入一些。13培训时间安排需更合理，有时与工作冲突；建议安排在实验或工作较少的时候。12讲师专业度有待提高（授课水平，授课方式，时间把握，课件。）12理论讲述太多，实际工作中用的较少；应多结合实例、现有实验讲解或说明8培训内容缺乏针对性，实用性；应根据

12、实际工作需要设置接近实际工作的课程。8培训频率太高，建议少一点，建议2周一次。5课堂互动环节偏少，应增加互动4培训课程之外，可以增加分享或讨论的小型沙龙或者见习4做需求分析和调查，并将结果反馈给讲师开发课程3培训后要做效果评估，了解培训效果3多组织相关联的部门或组间的交流，实践3培训时间可以适当长一些，根据实际需要来安排3引进外部资源（讲师、课程信息等）3将培训分为技术类和非技术类的培训，增加非技术类的培训课程3案例应结合公司实际情况，分析更深入一点2除授课外，增加现场观摩2建微型图书馆，除专业书籍外，也涵盖人文类书籍。2可开设的仅针对本部门的培训，结合部门情况深入来谈，至少每季度安排一次培训

13、2表1：一般员工认为2012年的培训值得改进的3点2、针对个人培训计划，希望公司提供的帮助：1）希望公司多采购书籍：6人希望采购专业类书籍，2人希望购买管理类、励志类书籍，1人希望提供英语口语及听力相关书籍。2）希望公司多提供实用的培训或相关材料，以弥补专业知识方面的欠缺。（4人次）3）希望提供英语听力及口语方面的培训，形成说英语的氛围。（2人次）4）对于自己在实验技术方面感兴趣的地方，期望得到短期观摩、现场学习的机会。（2人次）类别需要提供的帮助频率购书希望公司帮各部门采购一些专业书籍6多购买些管理类、励志类书籍2希望公司能提供英语口语及听力相关书籍1英语学习希望公司能有人培训英语口语及听力，形成说英语的氛围2