招聘与选拔培训资料

1、第四章第四章招聘与选拔招聘与选拔第一节第一节 招聘工作概述招聘工作概述 一、招聘的含义一、招聘的含义 招聘（招聘（recruitmentrecruitment）就是指在企业总）就是指在企业总体发展战略规划的指导下，制定相应的职体发展战略规划的指导下，制定相应的职位空缺计划，并决定如何寻找合适的人员位空缺计划，并决定如何寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程。来填补这些职位空缺的过程。诺雷公司招聘员工的一次经历诺雷公司招聘员工的一次经历 诺雷公司是一家跨国公司在中国的子公司，以研制、诺雷公司是一家跨国公司在中国的子公司，以研制、生产、销售药品为主。随着生产业务的扩大，为了对生生产、销售药品为主。

2、随着生产业务的扩大，为了对生产部门的人力资源进行更有效的管理，公司决定在生产产部门的人力资源进行更有效的管理，公司决定在生产部设立一个新职位，主要负责生产部与人力资源部之间部设立一个新职位，主要负责生产部与人力资源部之间的协调工作。的协调工作。 生产部许晓初经理提出从外部招聘合适的人员。人生产部许晓初经理提出从外部招聘合适的人员。人力资源部决定马上发布招聘信息，在发布招聘广告的渠力资源部决定马上发布招聘信息，在发布招聘广告的渠道上有两种选择：道上有两种选择： 一是在本行业的专业杂志上，费用为一是在本行业的专业杂志上，费用为40004000元；元； 二是在本地区发行量最大的报纸上，费用为二是在本

3、地区发行量最大的报纸上，费用为95009500元。元。 人力资源部把两个方案向公司主管领导作了汇报，人力资源部把两个方案向公司主管领导作了汇报，反馈的意见是选择第二个方案，因为，公司在中国处于反馈的意见是选择第二个方案，因为，公司在中国处于发展初期，知名度不高，应抓住发布招聘广告的机会扩发展初期，知名度不高，应抓住发布招聘广告的机会扩大公司的影响。大公司的影响。 在接下来的几天里，人力资源部收到了在接下来的几天里，人力资源部收到了900900多份多份简历，他们先从中挑出简历，他们先从中挑出7070份，然后再次筛选，最后份，然后再次筛选，最后确定了确定了5 5名应聘者。人力资源部赵远生经理把候选

4、人名应聘者。人力资源部赵远生经理把候选人名单交给了生产部，许晓林经理从中挑选了两人：名单交给了生产部，许晓林经理从中挑选了两人：宋强和张平，并决定和人力资源部经理一起对他们宋强和张平，并决定和人力资源部经理一起对他们进行面试，根据面试结果决定最终人选。在面试过进行面试，根据面试结果决定最终人选。在面试过程中，发现两人的基本条件相当，两位经理对两位程中，发现两人的基本条件相当，两位经理对两位候选人都比较满意，尽管张平以前曾在两个单位工候选人都比较满意，尽管张平以前曾在两个单位工作过，但没有最近工作过的单位的主管的评价材料。作过，但没有最近工作过的单位的主管的评价材料。面试结束后，告知两人在一周后

5、等待通知。在此期面试结束后，告知两人在一周后等待通知。在此期间，宋强在静候通知；而张平打过两次电话给人力间，宋强在静候通知；而张平打过两次电话给人力资源部经理，第一次表示感谢，第二次表示渴望这资源部经理，第一次表示感谢，第二次表示渴望这份工作。份工作。 面试后，生产部经理和人力资源部经理面试后，生产部经理和人力资源部经理商量何人可录用。生产部许经理说：商量何人可录用。生产部许经理说：“两位两位候选人看来都不错，你认为哪一位更合适候选人看来都不错，你认为哪一位更合适呢呢? ?”人力资源部赵经理说：人力资源部赵经理说：“两位候选人都两位候选人都合格，只是张平的第二位主管给的资料太少，合格，只是张平

6、的第二位主管给的资料太少，但是，这也不能说明他有什么不好的背景，但是，这也不能说明他有什么不好的背景，你的意见呢你的意见呢? ?”许经理回答：许经理回答：“很好，赵经理，很好，赵经理，显然你我对张平都有很好的印象，他尽管有显然你我对张平都有很好的印象，他尽管有点圆滑，但我相信是可以管理好的。点圆滑，但我相信是可以管理好的。”“”“既既然他将与你共事，当然由你做出决定，明天然他将与你共事，当然由你做出决定，明天就通知他来工作。就通知他来工作。”赵经理说。赵经理说。 张平进入公司工作张平进入公司工作6 6个月了，公司发现，他的个月了，公司发现，他的工作不如预期的那样好，指定的工作经常不能按工作不如

7、预期的那样好，指定的工作经常不能按时完成，有时甚至表现出不胜任工作的行为，这时完成，有时甚至表现出不胜任工作的行为，这引起了管理层的不满。而张平也觉得委屈，因为引起了管理层的不满。而张平也觉得委屈，因为他发现公司和环境、薪酬福利、工作性质等与招他发现公司和环境、薪酬福利、工作性质等与招聘时的描述有出入。聘时的描述有出入。 请分析诺雷公司招聘工作的成功及失败之处。请分析诺雷公司招聘工作的成功及失败之处。二、招聘的意义二、招聘的意义（1 1）是企业）是企业人力资源的重要人力资源的重要；（2 2）是整个企业人力资源管理）是整个企业人力资源管理；（3 3）是企业人力资源）是企业人力资源的重要的重要；（

8、4 4）是企业与外界）是企业与外界的的；（5 5）可以为企业）可以为企业新的管理新的管理；（6 6）招聘能够）招聘能够企业的企业的；（7 7）招聘能够）招聘能够员工的员工的。任务研究与工作分析：任务研究与工作分析：为计划人员提出详细的为计划人员提出详细的工作说明，将工作概要工作说明，将工作概要提供给招聘人员提供给招聘人员薪酬管理：确定薪酬管理：确定具有竞争力的支具有竞争力的支付条件，吸引到付条件，吸引到合适的应征者合适的应征者人力资源规划：人力资源规划：确定所需人员的确定所需人员的数量和类型数量和类型企业文化：通过各企业文化：通过各项管理活动有效地项管理活动有效地展示优秀的企业文展示优秀的企业

9、文化，吸引应征者化，吸引应征者绩效管理：提供绩效管理：提供工作成功的测定工作成功的测定标准，测定其工标准，测定其工作业绩作业绩培训与发展：培训与发展：提供培训与发提供培训与发展的有关信息展的有关信息招聘：吸引合招聘：吸引合适人员，满足适人员，满足工作需要工作需要录用：在申请者录用：在申请者中分别归类，明中分别归类，明确应征者确应征者三、招聘与其他人力资源管理职能的关系三、招聘与其他人力资源管理职能的关系组织战略组织战略四、招聘的原因新的企业或组织成立；新的企业或组织成立；企业或组织规模扩大；企业或组织规模扩大；现有的岗位空缺；现有的岗位空缺；现有岗位上的人员不称职；现有岗位上的人员不称职；突发

10、的雇员离职造成的缺员补充；突发的雇员离职造成的缺员补充；岗位原有人员晋升了，形成空缺；岗位原有人员晋升了，形成空缺；机构调整时的人员流动；机构调整时的人员流动；为使企业的管理风格、经营理念更具活力，而必为使企业的管理风格、经营理念更具活力，而必须从外面招聘新的人员。须从外面招聘新的人员。五、影响招聘活动的因素五、影响招聘活动的因素 有一家公司，地处长江边，经济效益在同行有一家公司，地处长江边，经济效益在同行中排名前三。应届大学生进公司后月薪中排名前三。应届大学生进公司后月薪10001000元。而工作元。而工作5 5年的大专生却只有年的大专生却只有950950元，工作元，工作5-65-6年的本科

11、生也只有年的本科生也只有10001000元左右。一年来，元左右。一年来，这家公司走了将近这家公司走了将近150150名大学生。名大学生。 另一家公司，规模很大，年销售额高达五六另一家公司，规模很大，年销售额高达五六十亿，所提供的职位薪酬福利都不错，岗位十亿，所提供的职位薪酬福利都不错，岗位任职要求也很清晰，但一直招不到合适的人。任职要求也很清晰，但一直招不到合适的人。 为什么一家留不住人，一家招不到人？为什么一家留不住人，一家招不到人？ Z 外部影响因素外部影响因素外部劳动力市场；外部劳动力市场；社会文化环境；社会文化环境；国家的法律法规；国家的法律法规；竞争对手活动。竞争对手活动。 Z 内部

12、影响因素内部影响因素企业的发展战略；企业的发展战略；招聘职位的性质；招聘职位的性质；企业文化与形象；企业文化与形象；企业的用人政策；企业的用人政策；企业的招聘成本。企业的招聘成本。六、人员招聘工作的程序确定职位确定职位空缺空缺制定招聘制定招聘计划计划选拔选拔测试测试评价求职评价求职者简历者简历初步面试初步面试筛选筛选最后最后面试面试背景背景调查调查做出录用做出录用决策决策入职入职体检体检决定决定录用录用 分析简历结构； 重点看客观内容； 判断是否符合职位技术和经验要求； 审查简历中的逻辑性； 对简历的整体印象。筛选简历：筛选申请表的方法：筛选申请表的方法：判断应聘者的态度：判断应聘者的态度：关

13、注与职业相关的问题：关注与职业相关的问题：注明可疑之处：注明可疑之处：必要时应该检验应聘者的各种证明身份及能必要时应该检验应聘者的各种证明身份及能力的证件。力的证件。应聘简历与应聘申请表应聘简历与应聘申请表 名名称称主要包括内容主要包括内容优优 点点缺缺 点点简简 历历简历是应聘者以展示其书面交流简历是应聘者以展示其书面交流能力的方式申明自己的资历和经能力的方式申明自己的资历和经历。与申请表相比建立使应聘者历。与申请表相比建立使应聘者自己掌握些什么，不写什么，而自己掌握些什么，不写什么，而申请表则是由组织决定填写哪些申请表则是由组织决定填写哪些与其需要有关的信息。申请表可与其需要有关的信息。申

14、请表可能更可靠。内容有学历、工作经能更可靠。内容有学历、工作经历、工作成就。历、工作成就。体现应聘者的个性体现应聘者的个性允许应聘者强调自认为允许应聘者强调自认为 重要的东西；重要的东西；允许应聘者点缀自己；允许应聘者点缀自己；费用较小。费用较小。允许应聘者允许应聘者略去某些东略去某些东西；西；难以评估难以评估申申请请表表是应聘者所填写的由组织提供的是应聘者所填写的由组织提供的表格。主要收集应聘者背景和现表格。主要收集应聘者背景和现在情况的信息，以评价求职者是在情况的信息，以评价求职者是否满足最起码的工作要求。好的否满足最起码的工作要求。好的应聘申请表可以帮助组织减少招应聘申请表可以帮助组织减

15、少招聘成本，提高招聘的效率、尽快聘成本，提高招聘的效率、尽快招到理想的人选。招到理想的人选。直截了当；直截了当；结构完整；结构完整；限制了不必要的内容；限制了不必要的内容；易于评估。易于评估。限制创造性限制创造性设计、印设计、印刷、分发费刷、分发费用较贵。用较贵。识别假文凭和假材料的方法：识别假文凭和假材料的方法：1、观察法：、观察法：2、提问法：、提问法：3、核实法：、核实法：用人部门提出申请用人部门提出申请人力资源部门复核人力资源部门复核总经理工作会议决定总经理工作会议决定内部招聘内部招聘分析目前人力分析目前人力资源配置情况资源配置情况外部招聘外部招聘获得应聘人员资获得应聘人员资料并筛选简

16、历料并筛选简历合格合格勉强合格勉强合格不合格不合格招聘测试招聘测试人力资源部面试人力资源部面试用人部门面试用人部门面试存存 入入 公公 司司 人人 才才 库，以库，以 备备 查查 询询 适适 用用不不予予录录用用按岗位需求评估按岗位需求评估合格合格勉强合格勉强合格不合格不合格报报HR/总经理总经理是否接受录用是否接受录用办理入职手续，确定试用期目标办理入职手续，确定试用期目标决定录用决定录用合格合格办理转正办理转正试用考核试用考核不合格不合格否否是是不合格不合格合格合格招聘流程招聘流程发布招聘信息发布招聘信息七、招聘工作中的职责分工七、招聘工作中的职责分工 用人部门用人部门 人力资源部门人力资

17、源部门 1.招聘计划的制定与审批招聘计划的制定与审批3.招聘职位的职位说明书及录用标招聘职位的职位说明书及录用标 准的提出准的提出4.应聘者初选，确定参加面试的人应聘者初选，确定参加面试的人 员名单员名单7.负责面试、考试工作负责面试、考试工作 9.录用人员名单、人员工作安排及录用人员名单、人员工作安排及 试用期待遇的确定试用期待遇的确定12.正式录用决策正式录用决策 2.招聘信息的发布招聘信息的发布3.应聘者登记、资格审查应聘者登记、资格审查5.通知参加面试的人员通知参加面试的人员6.面试、考试工作的组织面试、考试工作的组织8.个人资料的核实、人员体检个人资料的核实、人员体检10.试用合同的

18、修订试用合同的修订11.试用人员报到及生活方面的安置试用人员报到及生活方面的安置13.正式合同的签订正式合同的签订 第二节第二节 招聘的渠道与方法招聘的渠道与方法随着涉足领域的拓宽和企业规模的不断扩随着涉足领域的拓宽和企业规模的不断扩大，大，A集团公司的业务蒸蒸日上，但是最近老集团公司的业务蒸蒸日上，但是最近老总却陷入烦恼中。公司准备投资一项新的业务，总却陷入烦恼中。公司准备投资一项新的业务，已经通过论证准备上马了，但是几位高层在事已经通过论证准备上马了，但是几位高层在事业部总经理的人选上产生了很大的分歧。一派业部总经理的人选上产生了很大的分歧。一派认为应该选择公司内部的得力干将小王，而另认为

19、应该选择公司内部的得力干将小王，而另一派主张选用从外部招聘的熟悉该业务的小李，一派主张选用从外部招聘的熟悉该业务的小李，大家各执己见，谁也不能说服对方，最后还是大家各执己见，谁也不能说服对方，最后还是需要老总来拍板。那么，究竟哪一种选择更好需要老总来拍板。那么，究竟哪一种选择更好呢？呢？ 案例：案例：招聘渠道种类及优缺点的比较：招聘渠道种类及优缺点的比较：内部招聘J了解全面，准确性高了解全面，准确性高J可鼓舞士气，激励员工可鼓舞士气，激励员工J可更快适应工作可更快适应工作J使组织培训投资得到回报使组织培训投资得到回报J选择费用低选择费用低L来源局限、水平有限来源局限、水平有限L近亲繁殖近亲繁殖

20、”L可能造成内部矛盾可能造成内部矛盾L有时年龄偏高，不利于冒有时年龄偏高，不利于冒 险和创新精神的发扬险和创新精神的发扬外 部 招 聘J 来源广，余地大，利于召到一流人才来源广，余地大，利于召到一流人才J 树立企业形象树立企业形象J 带来新思想、新方法带来新思想、新方法J 可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾J 人才现成，节省培训投资人才现成，节省培训投资L 筛选难度大，时间长筛选难度大，时间长L 进入角色慢进入角色慢L 招聘成本大招聘成本大L 决策风险大决策风险大L 可能影响内部员工积极性可能影响内部员工积极性案例讨论案例讨论1：内部招募还是外部招募？内部招募还是

21、外部招募？ 某公司过去的几年里，在招募中层管理者的过程中碰到了某公司过去的几年里，在招募中层管理者的过程中碰到了困难。这个公司生产和销售复杂机械，设有六个半自动化生产困难。这个公司生产和销售复杂机械，设有六个半自动化生产部门。最高层管理者认为这些部门的管理者有必要做出许多复部门。最高层管理者认为这些部门的管理者有必要做出许多复杂的、技术性的决定。因此，刚开始公司严格地从内部招募。杂的、技术性的决定。因此，刚开始公司严格地从内部招募。但很快便发现，那些提升到中层管理者位置的员工通常缺乏执但很快便发现，那些提升到中层管理者位置的员工通常缺乏执行新任务的能力。行新任务的能力。 于是，公司决定从外部招

22、募，特别是从那些开设有较好的于是，公司决定从外部招募，特别是从那些开设有较好的工业管理课程的大学招募。一家专业招募服务机构为这家公司工业管理课程的大学招募。一家专业招募服务机构为这家公司提供了一群优秀的工业管理专业的毕业生。其中有几个被雇佣，提供了一群优秀的工业管理专业的毕业生。其中有几个被雇佣，并被安排在较低的管理职位上，为他们将来担任中级管理工作并被安排在较低的管理职位上，为他们将来担任中级管理工作做准备。但是在两年内，这些人都离开了公司。做准备。但是在两年内，这些人都离开了公司。 管理层又转向以前从内部提拔的政策，但结果和以前基本管理层又转向以前从内部提拔的政策，但结果和以前基本相同。由

23、于几个关键的中层管理人员即将退休，公司决定向咨相同。由于几个关键的中层管理人员即将退休，公司决定向咨询人员寻求解决问题的办法。询人员寻求解决问题的办法。 问题：如果你是咨询人员，你的建议是什么问题：如果你是咨询人员，你的建议是什么? 说明理由？说明理由？ l 内部优先：高级管理人才；内部优先：高级管理人才；l 外部优先：快速成长期的企业；外部优先：快速成长期的企业；l 内外结合：外部环境剧烈变化或企业文化类型变化。内外结合：外部环境剧烈变化或企业文化类型变化。招聘渠道选择的原则：招聘渠道选择的原则：二、招聘的主要方法二、招聘的主要方法内部晋升内部晋升/岗位轮换；岗位轮换；内部公开招聘；内部公开

24、招聘； 内部员工推荐。内部员工推荐。 内部招聘：内部招聘：外部招聘：外部招聘：媒体广告；媒体广告；网络招聘；网络招聘； 校园招聘；校园招聘；猎头公司；猎头公司；人才招聘会；人才招聘会； 利用各种人才中介机构。利用各种人才中介机构。类型类型优优 点点缺缺 点点适适 用用报纸报纸信息传达迅速；信息传达迅速；广告大小选择灵活广告大小选择灵活阅读对象较复杂；阅读对象较复杂；保留时间较短。保留时间较短。适合在某特定地区、适合在某特定地区、候选人数量较大、候选人数量较大、流失率较高的行业流失率较高的行业或职位。或职位。杂志杂志接触目标群体的概接触目标群体的概率比较大；率比较大；便于保存。便于保存。广告的预

25、约期长；广告的预约期长；发行地区分散。发行地区分散。适于职位候选人相适于职位候选人相对集中在某个专业对集中在某个专业领域内、空缺职位领域内、空缺职位并非迫切需要且地并非迫切需要且地区分布较广的情况区分布较广的情况广播广播电视电视有较强冲击力的视有较强冲击力的视听效果，容易给人听效果，容易给人留下深刻印象留下深刻印象广告的时间短，不广告的时间短，不宜保留；费用比较宜保留；费用比较昂贵；受聘人员多，昂贵；受聘人员多，落选者也多，容易落选者也多，容易引起他们的不满引起他们的不满适于单位需要扩大适于单位需要扩大影响、需要招聘大影响、需要招聘大量人员，引起求职量人员，引起求职者关注，将单位形者关注，将单

26、位形象与招聘同时进行象与招聘同时进行几种媒体广告招聘的比较几种媒体广告招聘的比较1.媒体广告招聘媒体广告招聘宝洁公司的校园招聘宝洁公司的校园招聘3.校园招聘校园招聘一、保洁的校园招聘程序一、保洁的校园招聘程序 1 1前期的广告宣传前期的广告宣传 2 2邀请大学生参加其校园招聘介绍会邀请大学生参加其校园招聘介绍会 3 3网上申请网上申请 4 4笔试笔试 5 5面试面试 6 6公司发出录用通知书给本人及学校公司发出录用通知书给本人及学校二、校园招聘的后续工作二、校园招聘的后续工作 1 1招聘后期的沟通招聘后期的沟通 2 2招聘效果考核招聘效果考核“卖方卖方”情况各异情况各异: : 求职者的学历、专

27、业、求职方向求职者的学历、专业、求职方向“买方买方”五花八门五花八门: : 各种用人单位；想找各种人才。各种用人单位；想找各种人才。 买票入场买票入场: : 学生买门票，用人单位买展位。学生买门票，用人单位买展位。人多杂乱人多杂乱 人山人海，场面壮观，秩序杂乱。人山人海，场面壮观，秩序杂乱。 社会综合性招聘会的特点：社会综合性招聘会的特点： 阅读下面这段文字，谈谈你的看法：阅读下面这段文字，谈谈你的看法： 据日本东方时报报道，许多日本企业在面试学生时表示，据日本东方时报报道，许多日本企业在面试学生时表示，录用人员的标准就是真才实学，而不是学历。面试时不让面试人员录用人员的标准就是真才实学，而不

28、是学历。面试时不让面试人员知道学生的学历、毕业的大学名称。面试人员只问学生为什么对本知道学生的学历、毕业的大学名称。面试人员只问学生为什么对本企业感兴趣、今后有什么具体打算？重点考核学生的专业知识、反企业感兴趣、今后有什么具体打算？重点考核学生的专业知识、反映能力和实力。据称，不让面试人员知道学生的学历和出身大学，映能力和实力。据称，不让面试人员知道学生的学历和出身大学，就是为了改变他们那种先入为主陈腐的考核方法，能够比较客观地就是为了改变他们那种先入为主陈腐的考核方法，能够比较客观地考核学生的实力。只要是人才，不管哪个国家的人，都会录用的。考核学生的实力。只要是人才，不管哪个国家的人，都会录

29、用的。 无独有偶，韩国的三星、现代等公司大胆改革企业人事制度，无独有偶，韩国的三星、现代等公司大胆改革企业人事制度，其中一条重要的措施是实行其中一条重要的措施是实行“无履历招聘无履历招聘”。即在面试前根本不去。即在面试前根本不去了解应聘者的任何背景材料，只对应聘者进行语言能力、判断能力了解应聘者的任何背景材料，只对应聘者进行语言能力、判断能力和社会常识等方面的测试，初选合格后再进行了解，必要时甚至派和社会常识等方面的测试，初选合格后再进行了解，必要时甚至派人与应聘者共同生活一段时间，进行实地考察，合格者方予录用。人与应聘者共同生活一段时间，进行实地考察，合格者方予录用。 针对高学历者就业难的现

30、象，韩国某家招聘信息网站还对针对高学历者就业难的现象，韩国某家招聘信息网站还对195195家企家企业进行了调查，调查结果显示，业进行了调查，调查结果显示，85%85%的企业说，它们不会给高学历的企业说，它们不会给高学历求职者加分，而且承认它们愿意在大专或职业高中生中招聘新员工求职者加分，而且承认它们愿意在大专或职业高中生中招聘新员工，因为这些人的薪水相对低，而且也具有一定的专业知识，上岗后，因为这些人的薪水相对低，而且也具有一定的专业知识，上岗后很快能成为企业的骨干。很快能成为企业的骨干。 人员的选拔与评价人员的选拔与评价第三节第三节 一、人员选拔与评价的含义和意义一、人员选拔与评价的含义和意

31、义 人员选拔与评价是运用各种科学的评价方法和手段，人员选拔与评价是运用各种科学的评价方法和手段，从对应聘者的资格审查开始经过用人部门与人力资源部从对应聘者的资格审查开始经过用人部门与人力资源部门共同的初选、面试考试、体检、个人资料核实，到人门共同的初选、面试考试、体检、个人资料核实，到人员甄选的过程。员甄选的过程。 人员选拔与评价的意义人员选拔与评价的意义 1、降低人员招聘的风险；、降低人员招聘的风险； 2、有利于人员的配置和管理；、有利于人员的配置和管理； 3、为员工的职业生涯发展奠定基础。、为员工的职业生涯发展奠定基础。人员选拔与评价中应该注意的问题人员选拔与评价中应该注意的问题 1 1、

32、不是选最优秀的，而是选最合适的；、不是选最优秀的，而是选最合适的； 2 2、将应聘者与企业制定的评价标准进行比、将应聘者与企业制定的评价标准进行比 较，而不是在应聘者之间进行比较；较，而不是在应聘者之间进行比较； 3 3、尽量不要降低既定标准来录用人员。、尽量不要降低既定标准来录用人员。二、选拔的方法与使用二、选拔的方法与使用（一）笔试（一）笔试（二）心理测验（二）心理测验（三）面试（三）面试（四）评价中心技术（四）评价中心技术（一）笔试科普知识考试；科普知识考试；专业知识考试；专业知识考试；业务知识考试。业务知识考试。 笔试又叫知识考试，指通过纸笔测验的形式笔试又叫知识考试，指通过纸笔测验的

33、形式对被测试者的知识广度、知识深度和知识结构进对被测试者的知识广度、知识深度和知识结构进行了解的一种方法。主要有以下三种：行了解的一种方法。主要有以下三种：知识考试的优点是：知识考试的优点是：（1 1）公平；）公平；（2 2）费用较低；）费用较低；（3 3）迅速；）迅速；（4 4）简便。）简便。知识考试的缺点是：知识考试的缺点是：（1 1）试题可能不科学；）试题可能不科学；（2 2）过分强调记忆能力；）过分强调记忆能力；（3 3）阅卷不统一；）阅卷不统一；（4 4）没有可比性。）没有可比性。（二）心理测试（二）心理测试 l心理测试，是指通过一系列的心理学方法来测量被试心理测试，是指通过一系列的

34、心理学方法来测量被试 者的智力水平和个性方面差异的一种科学者的智力水平和个性方面差异的一种科学 方法。方法。常见的种类：智力测验；智力测验；特殊能力测验；特殊能力测验；能力倾向测验；能力倾向测验；个性测验；个性测验；职业兴趣测验；职业兴趣测验；笔迹测验。笔迹测验。 心理测试的优点：心理测试的优点：A、迅速；、迅速； B、比较科学；、比较科学； C、比较公平；、比较公平； D、可以比较。、可以比较。 心理测试的缺点：心理测试的缺点： A、可能被滥用；、可能被滥用； B、可能被曲解。、可能被曲解。 （三）面试（三）面试 1、面试的类型、面试的类型:$ 初步面试与诊断面试；初步面试与诊断面试；$ 个

35、别面试、小组面试、集体面试与流水式面试；个别面试、小组面试、集体面试与流水式面试；$ 结构化面试、非结构化面试与半结构化面试。结构化面试、非结构化面试与半结构化面试。 面试是指一类要求被试者用口头语言来回答主试者面试是指一类要求被试者用口头语言来回答主试者提问，以便了解被试者心理素质和潜在能力的测评方法。提问，以便了解被试者心理素质和潜在能力的测评方法。 主要的测评要素：主要的测评要素：l个人信息个人信息l举止仪表举止仪表l工作经历工作经历l言语表达能力言语表达能力l应变能力和反应能力应变能力和反应能力l工作态度和工作动机工作态度和工作动机l人际交往能力人际交往能力l控制能力与情绪稳定性控制能力与情绪稳定性l综合分析能力与组织协调能力综合分析能力与组织协调能力l兴趣与爱好兴趣与爱好l专业知识技能专业知识技能2、面试的基本步骤、面试的基本步骤理想的面试程序包括五个步骤：理想的面试程序包括五个步骤：面试准备；面试准备；建立和谐气氛；建立和谐气氛；询问工作情况；询问工作情况；面试结束；面试结束；面试评价。面试评价。通过工作分析确定工作要求；通过工作分析确定工作要求；严格根据工作分析的结果设计面试问题；严格根据工作分析的结果设计面试问题；着重了解工作要求的知识、技术、能力和其他着重了解工作要求的知识、技术、能力和其他特点；特点；在轻松的气氛下进