公司绩效考核方案

1、公司绩效考核方案TYYGROUP system office room TYYUA16H-TYY-TYYYUA8Q8-XX公司绩效考核方案（试行）为进一步优化完善绩效考核体系，加强XX公司管理规范，提 高员工工作积极性，结合xx公司薪酬管理办法相关规定，制定XX 公司绩效考核方案。第一章目的及原则第一条绩效考核目的（一）将公司目标和员工个人目标联系起来，并使之成为战 略实现的有效手段；（二）为薪酬、福利、晋升、培训、招聘等的实施提供依 据；（三）提高管理者“带队”能力和员工的工作能力；（四）着眼于人力资源开发，使员工持续成长，绩效持续改 善。第二条绩效考核原则（-）坚持公正、公平、公开、实事求

2、是的原则，上下级进 行开放、充分的沟通，对绩效评价产生认同；（二）以价值为驱动的原则，建立以价值创造为核心的企业 文化，以公司的经营目标到部门目标、岗位耿责及分管工作为基 础，全面体现各岗位人员关键业绩成果；（三）与公司战略目标密切结合的原则，充分体现公司经营 战略方向和目标，业绩指标及其权重的设定以所拟定的目的为依 据；（四）通过对员工的工作结果与员工的工作行为来评 价，不 仅是发现问题、解决问题，更重要的是让员工有一种持续改进，提 高绩效价值的信心。（五）月度考核、半年度考核、年度考核相结合，通过绩效 的设定、评价和反馈，重点关注绩效面谈，以促进被考评者工作 的改进，最终实现组织整体业绩的

3、提升，使绩效管理成为管理者 有效的管理手段。第二章适用范围第三条XX公司各部门全体在岗员工。试用期、见习期和执行 协议工资人员不在本办法考核范围内。第三章绩效考核职责第四条财务部负责核算确认经营财务指标数据及完成情况。第五条 人力资源部负责公司绩效考核方案的制定、完善， 负责组织、监督、指导各部门实施考核，同时受理各部门员工未 达成一致意见的申诉。负责各职能部门考核结果的审核及绩效工 资的兑现。第六条 各部门按工作流程和要求，逐级分解经营、管理目 标，组织好本部门员工的绩效考核工作；处理本部门员工对绩效 考核结果的申诉。第四章绩效考核周期及时间第七条考核周期（一）领导班子成员年度考核晋级。（二

4、）员工实行月度考核、半年度考核、年度考核 是针对单位经营指标完成情况作评价；并采用“多维 度”考核体系进行评价；月度考核、半年度考核、年度 考核的平均值。第八条绩效考核时间每月1日到月底最后一天为一个月度考核期，次月5日 前汇总所有考核汇总；每年1月1日到6月30日为半年度考核 期，7月5日前完成所有考核汇总；每年1月1日到12月31日为 年度考核期，次年1月20日前完成所有考核汇总。第五章绩效考核指标及权重第九条 财务指标。主要反映公司经营计划完成情况 的业绩成果，包括考核收入、考核利润。其中考核收入 占30%,考核利润占70%0财务部根据半年度预算完成 情况计算及全年预算完成情况计算得分。

5、得分于次月5 日前由财务部计算，财务负责人签字后报人力资源部。 人力资源部根据得分对应计算系数。第十条个人指标体系。充分考虑岗位情况，设定 并辅以加分指标、否决性指标，建立“多维度”考核指 标体系。其中“重点指标、基本指标和协同指标”总分100分。本考核为月度考核。（-）重点指标为3项，考核员工KPI关键业绩 指标。即每个岗位选取自己本月3项重点工作，并确定 具体目标。（二）基本指标，考核员工KBI关键行为指标，即 各岗位共性态度和行为指标，根据工作要求，选取工作 纪律、工作效率、工作主动性、沟通与解决问题能力四 项指标。权重40分，每项指标10分。上级考核下级， 分管领导对部门负责人及二级部

6、负责人打分。直接上级 打分占50%,部门负责人或分管领导占比50%o（三）协同指标。主要考核整体意识和协同意识， 团队合作及工作补位情况。由同级之间互相考核。权重 20分。（四）加分指标。一是针对该岗位胜任力和持续提 升、超出预期的指标；二是除常规工作外确有较大贡献 的或临时增加非常规工作任务的情形，部门负责人可根 据实际情况对员工加分。由各部门根据工作情况填写加 分申请表，负责人签字后报备人力资源部，每人每个考 核周期加分最高不超过10分，每部门每个考核周期加 分总分不得超过参与考评总人数X2分。以加分申请表申请日期为准核定所在考核周期。(五)否决性指标。违反公司相关制度及重大违纪 等，已在

7、公司内通报的，除按法律法规及相关政策处理 之外，一票否决，当期考核得分一律为0分。第六章绩效考核方法及流程第十一条绩效考核方法实行垂直考核、二级复核确认。即上级考核下级，逐 级进行。板块负责人为第一级考核人，部门负责人有审核 监督权和最终决定权。第十二条绩效考核流程(-)绩效考核准备工作主要包括绩效考核动员、绩效考核培训以及明确绩 效考核工作流程、考核步骤、方法、时间等，由人力资 源部具体组织。(-)绩效目标设定1 .重点指标个人依照公司目标及领导指示设定个人考核期内重 要的3项指标于绩效考核表内，同时设定相应的目标与 权数。在每个考核周期第1个月5个工作日内，考核人回收被 考核人的绩效考核表

8、后，针对目标与权数予以检视并与 被考核人进行讨论，确认当期工作计划、完成时间和考 核标准。2 .基本指标基本指标由人力资源部组织各部门相关负责人，按 照对下一步的工作要求共同确定，确定后使用一年。3 .目标设定应于每个考核周期的第1个月10号前完 成。（三）跟踪检查绩效表现对考核期内的员工绩效水平动态监测，并及时将绩 效表现情况反映给被考核者，以期能及时提高员工绩效 水平。（四）协同指标。由人力资源部统一组织考核。（五）加分申请表，如有加分情况，由各部门负责人 签字后报备人力资源部。（六）绩效面谈1 .收集绩效信息（1）被考核者：依据绩效考核表中设定的内容，回 顾个人考核期间的工作情况，并在考

9、核表中先进行自 评。工作成果要尽可能量化，项目管理则需要将项目完 成进度加以描述，并自评分数。（2）考核者：部门负责人与下属约定好绩效面谈的时 间，回顾下属在考核期间的工作情况，并对其工作态度与 知识技能上的优缺点进行回顾记录。2 .执行面谈。3,完成面谈后，由部门负责人最终确定被考核人的分 数，被考核人在考核表上签字确认，并呈板块负责人、部 门负责人、分管领导签字认可。（七）确定考核成绩各部门进行成绩汇总，即“多维度”绩效考核体系合 计成绩，按方案要求划分等级后按考核时间要求及时向人 力资源本部报备。（八）年度考核。在绩效面谈后，填写年度绩效考 核表，及年度考核汇总表，部门负责人、分管领导

10、签字后于1月20日前报人力资源部。第七章绩效结果及运用第十三条季度考核按照员工绩效考核实际得分进行评 价，不对员工进行横向比较，年终考核按照强制排序法， 对员工的绩效进行正态分布。这样可以让员工在日常工作 中对绩效目标的设定更加符合实际，年度考核体现员工绩 效对比的目的。第十四条绩效考核成绩与绩效薪金挂钩(-)效益奖金效益奖金与企业效益挂钩，实行季度考核。根据每季 度单位效益得分计算出效益工资发放系数。效益奖金=员 工季度绩效薪金基数X (季度效益工资发放系数-1)。注：为避免出现不可控情况，计算的效益工资发放系 数应在 到 之间。同时为解决每季度数据可能出现的特 殊情况，该系数全年统算后补发

11、差额。(-)绩效奖金绩效奖金与个人季度绩效考核结果挂钩。根据员工个 人绩效考核结果的不同确定绩效系数。评价等级与绩效系 数的对应关系如表所示：分值得分W7070得分W8080得分W9090得分等级DCBA系数1结果待改进合格良好优秀注：绩效奖金二员工月度绩效薪金基数X (月度绩效系数- 1)月底绩效奖金，次月发放。第十五条年度绩效考核结果及运用年度绩效考核成绩二12个月度绩效考核成绩之和+12参 照年度绩效考核成绩，平衡各版块打分误差后，由部分负 责人按比例划分A、B、C、D等级后报分管领导确认，报 人力资源部备案。原则上各部门员工年度绩效考核成绩按 照参与考核总人数2:6:2的比例进行强制分

12、布，分别对应 A (20%)、B (40%)、C (20%)、D (10%)的考核结果； 其中，四个季度平均考核成绩低于70分或综合表现较差 的考核为Do年度绩效结果晋级标准年度绩效结果比例晋级标准A20%晋升一个基础薪级、一个绩效薪级B40%晋升一个绩效薪级C20%不调整薪级D10%下调一个绩效薪级根据绩效考核结果，通过对员工绩效考核结果的连续 跟踪，在职务晋升时，优先选用绩效考核结果优秀的员工 为晋升对象。第十七条为员工培训提供参考依据 根据绩效考核结果，发现员工与企业要求的差距，促 使企业内有关部门有针对性地制定员工发展计划和培训计 划从而提高培训的效率，提高员工素质，最终为企业管理 水

13、平的提高奠定坚实的基础。第八章特殊被考核人群处理规则第十八条特殊被考核人群绩效考核结果的处理规则（-）实习生见习期间不参与绩效考核（二）试用期未满的员工不参加年度综合绩效考核； 试用期已满但不满一年的员工的年度综合绩效考核，取其 所有参加考核季度的业绩考核结果平均分；如果在年度综 合绩效。考核时，员工试用期已满但不满一个季度，则取 所在部门所有员工的考核分数的平均分。（三）考核期内因工作需要而调整岗位的员工原单位 可按照其在岗期间的工作表现及目标完成情况进行考核， 并参与原单位的考核，调岗当月的绩效工资由发放调岗当 月效益工资的单位兑现，出现在一个考核期内存在新老单 位同时工作的状况，则按照考核比例，取原单位的绩效平 均数进行绩效工资的发放。第九章其他要求第十九条D级员工处理 连续三个月月度考核低于70分（D级），视为岗位不 胜任工作者，要对该员工提出绩效整改计划；年度考核为 D级的则对其进行待岗