企业绩效考评管理办法

1、第一条为规范公司员工绩效考评管理，落实岗位责任制，制定本办法。第二条绩效管理流程（一）各单位于年初根据公司战略规划，确立本单位的年度工作（经营） 目标，各单位负责人与公司主管领导及总裁签订业绩考评协议书。（二）各单位逐层分解本单位年度工作（经营）目标。（三）明确各岗位工作职责，员工与直接主管签订业绩考评协议书（四）各级管理人员对下属员工必须进行绩效辅导。考评者依据双方的约 定与承诺展开指导、教育、帮助、约束、监督、观察与激励等，提供各种必要 的资源，并对下属的工作行为与表现做好记录。（五）绩效考评实施。（六）直接主管针对考评结果同员工沟通，并确定下阶段绩效目标。（见附件1）第三条考评权限（一）

2、总裁负责对副总裁/总监的绩效考评。（二）总裁、副总裁、总监负责对主管部门正职的绩效考评，主管副总裁、 总监、部门正职负责对部门副职的绩效考评。总裁对中层正、副职干部考评结 果拥有最终批准权和裁决权。（三）部门内员工接受其直接主管和部门领导的考评。（四）驻外代表处主任接受市场总部的考评。第四条考评组织工作（一）人力资源部负责公司员工绩效考评的组织、咨询及考评结果的汇总 工作。（二）经营财务部负责对各单位经营指标的考评，技术管理部负责研究所 的绩效考评，人力资源部负责组织实施对各单位综合管理的考评，市场总部负 责对销售合同、定单的考评，各部门将相关考评结果交人力资源部；具体考评方法及实施细则由以上

3、各部门负责制定，经人力资源部审核、公司领导批准后, 作为本管理办法附件生效实施。（三）各单位负责人是本单位员工绩效考评工作的总责任人，负责指导、协调和检查本单位员工的绩效考评工作。第五条考评类别（一）部门考评。（二）个人考评。部门考评和个人考评系数的确定参见第十条。第六条考评周期（一）生产系列操作工人实行月度考评。（二）职能管理、研发技术系列、市场管理系列实行季度考评。（三）公司中、高层管理人员实行半年度考评。第七条考评内容考评内容分为业绩指标和综合指标两部分，所占权重如下：（一）员工：业绩指标（80% +综合指标（20%;（二）中高层管理干部：业绩指标（70% +综合指标（30% o在每年的

4、第一季度，员工的年度绩效目标必须确定；员工岗位调整后一个月之内，其绩效目标必须重新确定。第八条考评流程（一）员工根据业绩考评协议书的要求，结合自己在考评期间的工作业绩、行为表现进行自评（所填表格见附件2-9）;（二）员工的直接考评责任人对员工进行考评后，呈报上一级领导确认；（三）直接考评责任人针对考评结果同员工进行面谈，反馈考评等级确定的理由，肯定成绩，寻找差距，制定改进措施，填写绩效考评沟通表（见附件10）。对于考评结果为不称职的员工，直接考评责任人要与其签订绩效改进计划表（见附件11）,为其提供辅导和培训，或为其安排岗位调换；如果员工在约定的绩效改进期内没有完成改进计划、达到预期要求，或在

5、新的工作岗位 上经业绩考评仍为不称职，单位应该会同人力资源部，与其解除劳动关系；（四）经面谈反馈，如果考评者与被考评者就考评结果不能达成一致意见，被考评者可填写个人申诉表（见附件12）向直接上级、部门领导或人力资源部提出申诉；（五）考评结束后，各部门将考评结果汇总表（见附件13）交人力资源气程图如下:部门目标 r员培训员工自评上级确认第九条考评结果（一）员工考评结果的表述要以定量（分数）的形式反映出来（二）考评等级：优秀、良好、称职、基本称职、不称职优秀-考评分数95分（含）以上良好-考评分数在85至94分之间称职-考评分数在75至84分之间基本称职-考评分数在6574分之间不称职-考评分数在

6、64分以下（三）等级比例：优秀-20%;良好-30%;称职-40%;基本称职及不称职-10%各个单位必须严格控制考评等级的比例。第十条绩效奖金（一）员工绩效奖金的发放与绩效考评结果直接挂钩。部门绩效考评系数 与部门正职的业绩考评分数挂钩，不与其综合指标考评分数挂钩。（二）绩效考评系数确定标准如下：优秀-考评分数95分（含）以上，系数为1.3;良好-考评分数在85至94分之间的，系数为1.1;称职-考评分数在75至84分之间的，系数为1;基本称职-考评分数在6574分之间的，系数为0.50.8;不称职-考评分数在64分以下，系数为00（三）绩效奖金=奖金额度X部门绩效系数X个人绩效系数（四）各业

7、务单元在公司核定绩效奖金总额内，可实行二次分配，并将分配方 案报送人力资源部。第十一条各单位应为员工历次考评结果作连续、动态的分析记录。第十二条本管理办法自批准下发之日起生效，由人力资源部负责解释。附件：1、公司绩效管理流程图2、员工业绩考评表3、员工综合考评表4、中层干部正职业绩考评表5、中层干部正职综合考评表6、中层干部副职业绩考评表7、中层干部副职综合考评表8、副总裁级业绩考评表9、副总裁级综合考评表10、绩效考评沟通表11、员工绩效改进计划表12、个人申诉表13、考评结果汇总表附件1公司绩效管理流程图附件2员工业绩考评表被考评 人 姓名部门职位考评期 间业绩指标分 值绩效标准自评 分评

8、分评分1、2、3、4、5、6、7、8、备注：1、“业绩指标” 一般不超过8 项,、不能确定的用;上级临 时交办的任务表不，但分 值不超过10分。2、“绩效标准”要具佐夫能 上衡里,一般从数量、质量、 时效性、所节约的资源和客 户（上级）的评价等方面确 定。3、如计划任务出现重大调整 （20%勺任务增减），需重新调整该表。100 分分数统计签名附件3员工综合考评表被考评人姓名部门职位考评期间考评项目自评分直接上管评分部门领导评分业绩指标（100分）综合指标（100分）自评分直接上管评分部门领导评分主动高效30独立提刊 施，取痣1切实可行的改进方案， 并推进实 金良好的成效25工作中主动发现问题,

9、提出有价值改进建 议，调动各方面资源以达成目标5被动执彳二 等待，*亍上级安排的工作，遇到困难被动 力可题视而不见严格认真2 0严格认真地履行岗位职责， 发现隐患，并 预先采取措施避免问题发生15按本岗位要求做，未出现工作疏漏1 0工作出现问题，但能够积极补救，不推卸 责任5由于不严格、1 并没有及时补求人真，导致工作出现疏漏， 攵团队意识15积极与他人合作，团队精神很强12能与他人合作，团队精神强8与他人合作一般，团队精神欠缺5很难与他人合作，团队精神很差业务能力15工作各方面均能熟练掌握，充分具备现任 岗位所要求的基础理论和实际业务知识， 并有超出企业对本岗位期望的表现。12对工作了解全层

10、 位有关的基础工 工作中学习，. 一，后一.防患:分，较好地掌握与本岗 更论、业务知识和技能，在 能够从失误中吸取教训、 举二未然册H铲目诧关阴底册 都8作L髓前多木出就相扃的失误，衍太能5知识欠缶 误湎关之事大部分了解不够， 业务 k业务生疏，多次出现相同的失中层干部正职业绩考评表被考评 人 姓名部门职位考评期间业绩指标分值绩效标准自评 分喉 评分总裁 评分1、2、3、4、5、6、7、8、备注：1、“业绩指标” 一般不 版过8项,木能确定的 用上缠痛时交办的任 务”表不，但分猛力、超 过10分。2、“绩效标准”要具体 并能够衡量，一般川发 量、质量、时效性、所 节约的资源和客户（上 级）的评

11、价等方卸确 定。3、如计划任务出现重 大调整（20%勺任务增 减）,需重新调整该表。100分分数统计签名中层干部正职综合考评表被 评考人:名部门职位考评期 间考评项目自评 分士官领 导 评分总裁 评分业绩指标（100 分）综合指标（100 分）自评 分主营领 导评 分总裁 评分业务能力2 0本部门所涉及的W 将现代管理体系五 度的提高部门管毛三业领域具备专豕技能？ 土活运用到工作中，大福I永平15具备较强的本部 现代管理体系运月I所需专业技能够将 m到工作中1 0基本具备本部1月 代管理体系运用至 理水平有待提高T需专业技具有将现 U工作中的意旗，部门管5与本部门工作白天N技能大部分都了解不

12、够，专业业务知识欠缺、业务生疏，部门 管理水平急待提高执行能力2 0将公司分配到本部门的战略目标出色、快 速地执行，并取得卓越的成效15将公司分配到本部门的战略目标按标准、 及时执行，并取得一定的成效1 0基本上将公司分配到本部门的战略目标按 标准执行，但及时性和成效性有待提高5不能完全将公司分配到本部门的战略目标 按标准执行，工作成效不大计划协调能力2 0部门工作有计划达 门人员到位，组名 工作任务士行工积极协调安排本部 本部门员工出色地完成15部门工作有一定的计划性？能够协调安排 本部门人员到位，按标准组织本部门员工 完成工作任务1 0部门工作计划性不 兀成标柱般，律f待加强，部门工作任务

13、 寻然有错误发生5部门工作缺乏计划性，不能很好的协调安 排本部门人员到位，不能按标准组织部门 员工完成工作任务责 任2 0岗位职责非常明确，工作负责，敢于承担 责任息 识15岗位职责明确，工作认真，主动承担责任10岗位职责比较明确，能够承担责任5岗位职责不太明确，工作差错多，有时推 诿责任团队管理能力2 0付出很大努力？密切关注部门曾埋，部门 凝聚力强，舁能从公司全局角度对其他部 门给予完善的资源支持15比较关注部门管理，部凝聚力较强，能 为其他部门给予资源支持10部门管理有待提高，部门凝聚力一般，属 员有抱怨5部门内部不团结，非止式组织沟通“不能 为其他部门提供正常的资源支持，锦门业 绩一般

14、合计业绩指标得分=（王管领导评分X 60 % +息裁评分X40% X 70%综合指标得分=（主管领导评分X 60 % +总裁评分X40% X 30%总分=业绩指标得分+综合指标得分 （此项由人力资源部填写签名签名签名附件6中层干部副职业绩考评表考人名 被评姓部门考评期 间业绩指标分值绩效标准自评 分职分 正评主管领 ）分总裁审批1、2、3、4、5、6、7、8、备注：1、“业绩指标” 一般 不超过8项，不能确 定的用“上级临时交 办的任务”表示，但 分值不超过10分。2、“绩效标准”要具 体并能够诲量，肢 从数量、质量、时效 性、所节约的资源和 客户（上级）的评价 等方卸确定。3、如计划任务出现

15、 重大调整（20%勺任 务那减），需重新调 整该走。100分分数统计签名附件7中层干部副职综合考评表被考评 人 姓名部门职位考评期 间考评坝目目评 分止职 评分王曾领 导评分总裁审批业务能力2 01 51 04 由 *雪 到 r绐将 工大力 咯较: 孑现代'E本具， U代管m I管理;但贡指瓦三合指机听涉及 现代管二 幅度的1 攫的本二 管理体,备本部 理体系; 水平有:、（100 分）; （100 分）的专业领域具备专笏 理体系灵活运用到工 提高部门管理水平 部门所需专业技能， 系运用到工作中口所需专业技日， 运用到工作中的意话 寺提局1技:作能够具有将 部自评 分止职 评分主营领

16、导评分息裁审批5郁沐部 M、够 B门管mU作， 专仙 理水平:有关之技能大部分笥 1k务知识欠缺、业乡 急待提高，了于生疏，2 0孑公司二 三速地三分配至 现行，;本部门的战略目标出 并取得卓越的成效色、执 行15自、及I讨执行豕部口的战略目标将 ,并取得一定的成为淋台匕 目匕 力1 0i林廓上） 淞标;捋公司: 隹执行分配到本部门的战曜 ,但及时性和成效，Em 主有待5、能完二 陈曲麻准执;司分配到本部门的技 行，工作成效不大彳略2 0吾今B门工彳B门人.W成工乍有计二 员到位 '乍任务划进行，积极协调f ,组织本部门员工J要排本 但加计 划 协15升 氏B门工4 沐部 t工完1作有

17、； 1人员: 或工作，定的计划性，能够 到位，按标准组织 £务协调安 本部门痼 能 力1 0部门工4 务完成力'乍计划，性有待加强？部门 般，偶然有错误发住工作任5生工作缺乏计划性，不能很好的协调 （排本部门人员到位，不能按标准组织 E门员工完成工作任务责任意识20冈似紫贝.非吊明碉，贝贝，取承 担责任155仪责，作，动担任 冈职明确工认真主承责10岗位职责比较明确，能够承担责任5句像职责不太明确，作差错多，有时隹诿责任团队管理能力2 0j 彳寸出彳也部艮大努力，密切天汪部门营埋， 部 肾力强，并能从公司全局角度对其 口给予完善的资潦支痔15t 有匕牧天石5为其利E首 *司管

18、埋，部门凝聚力较强， B门给予资源支持10部门管埋有待提身，部门凝聚力一般， 属员有抱怨5心 有 j5内首 5为其利 业务5不团结，非止式组 口部门提供正常的资织沟通，不 臬支持，部合计业绩指标得分=（部1 J正职评分x 60 % +王管领导评分X 40% X 70%综合指标得分=（部门正职评分X 60 % +主管领导评分X 40% X 30%总分=业绩指标得分+综合指标得分（此项由人力资源部填写签名签名签名签 名附件8副总裁级业绩考评表皮考评4姓名职位考评 期间业绩指标分 值绩效标准自评分总裁 评分1、2、3、4、5、6、7、8111乡12i f g3、仔汪、“业绩指标” 一般不超立8项，不

19、能确定的用“上级临时交办的任 表示，但分值不过0分。、“绩效标准”要具体¥能够衡量,L质量、时效性、所节§的资源和客户（上级） 勺评价等方卸确定。、如计划任务出现重大 司整（20%勺任务增减）， 陛新调整该表。分数统计签名附件9副总裁级综合考评表人 姓名考评期 间r . 、,r/、 、4芳评坝日日怦 分思裁怦 分业绩指标（100分）综合指标（100分）自评 分总裁评 分15理论水平高，知谀 业知识，大幅度地1面广博，对所辖部丁有精深专 提高管理水平二 i 工已 A12具冷 够斗音较强的z 等现代管王B门所需专业技能及理论水平, 二系运用到工作中台匕 目匕二158基N 运F忙

20、具备本部门所需专业技具有将埋论知识 可到工作中的意识，专业知旗尚能适应工作需分要5专业业务知识欠缺、业务生疏，管理水平急待提 高责 彳壬 意2 0工作尽职尽责,主动挑重担,主动关心全局15工作能尽职尽责，能挑重担,能关心全局识20 A1 0工作不太尽责,能承担任务,不太关心全局5工作责任感差,无大局观创 新15积极评价并为各种新思路、新方法彳 施环境；将业界先进理念和做法运1刈造合适的实 书在工作中12积极接受新思路、；新方法并努力帮助实施神15分8能接受新思路、新方法，工作上能给予一定支持5对新思路、新方法不关心、7 的工作模式，工作方法及效夕支持，习惯于已有 咫上无明显创新2 0依彳 显常

21、F了解与本职有关的国内外信息做决策，决发决 策居可罪,决策信息充分，决策力强，工作效93能力20分.15了解与本职有关的国内外信息做决策，决策有依 据，工作效果较好1 0决策信息欠充分或决策力不强，有事实证明对工 作效果有一定影响6决策事实依据不充分，主观意识强，决策缓慢， 明显影响工作效果用人授权能力20分 .2 0各观美评部属，允 属言传身教，有事 胜任管身岗便能力，分授权，用人所长？卜:实证明下属能力有较大提高， 里亚11 U X15台埋饯权，能友于车卜腐枳不 能提出止确建议，经常开1 对所辖部门能提出实用指1反住；河所属员工仕用 是对员工的培训学习， 争意见10关心考评工作，对所辖部门

22、做一般性指导5M 1禹认识小够全 能力没有得到明显 缺需要阻，仕F .提高，7目人上出现1#专；“禹 K能补充局一层职位空常规考评10分5准时参加各类工作会，认真贯彻会议精神5积极参加各类培训，遵守纪律业绩 综合 总分资源指标 指标部堤"得分=（自评分X 40 % +总裁评分X 60% X 70%"得分=（自评分X 40 % +总裁评分X 60% X 30%绩指标得分+综合指标得分（此项由人力 1写）签名签名件10绩效考评沟通表以下由被考评员工填写以下由考评责任人填写对上一考评周期个人工作表现的回顾和评价。告知员工的考评成绩和考评等级， 并做以下讨论。考评成绩考评等级工作成绩需要改进的地方对下T评周期的工作改进及个人成长发展的考虑。对员工意见的考虑及提供帮助（培训等）的承诺。员工签字考评责任人签字6决策事实依据不充分，主观意识强，决策缓慢， 明显影响工作效果用人授权能力20分 .2 0各观美评部属，允 属言传身教，有事 胜任管身岗便能力，分授权，用人所长？卜:实证明下属能力有较大提高， 里亚11 U X15台埋饯权，能友于车卜腐枳不 能提出止确建议，经常开1 对所辖部门能提出实用指1反住；河所属员工仕用 是