人力资源管理的五大关键职责与任务

1、人力资源管理的五大关键职责与任务“人力资源管理”在企业文化、组织设计、职业生涯管理、人才 培养等几方面核心职责与任务上的完成质量， 严重制约着企业管理能 力和组织能力的构建与提升。在日常帮助企业客户构建运营管控体系、 提升企业整体管理能力 的过程中，在与清华总裁班学员的交流、互动、讨论中，常常会发现“人力资源管理”在几项核心职责和任务上的完成质量，严重制约着 企业管理能力和组织能力的构建与提升。下面就针对这几项核心职责 与任务谈谈自己的一些看法。在组织中树立并传播正确的管理思想和理念在组织中，我们经常可以看到以下两个比较严重的问题：一是企业没有统一的管理思想和理念， 没有共同遵循的管理原则 和

2、价值判断标准，所以，不同部门、不同层级的管理者常常就同一个事情抱持不同的态度、观点和价值判断，并常常为此争论不休，往往 不得不闹到最高层那里寻求通过“权力”来解决。二是企业的一把手“特别爱学习”并且还特别爱把自己认为的“好 东西”安排所有管理者一起学习，但问题的关键是，一把手所学东西 常常十分庞杂，不但不成体系，有时甚至自相矛盾，导致下边的人被 灌输了各种“流派”（甚至是对错相杂）的东西。于是，下边的人要 幺被弄得晕头晕脑，失去了学习管理的兴趣；要幺就是“各取所需”， 在将来和老板或同事的理论中“引经据典”，为自己的行为或立场辩 护。因此，人力资源管理的专业职能部门（尤其是企业的最高决策者 /

3、决策层/决策机构），在管理者的开发培养中，就需要把管理思想、 理念的塑造和传播当成第一重要的管理职责和任务。而且，在日常工作中要特别注意：不要仅仅只是关注人员开发培养的计划是否制订、 预算是否合理，更重要的是要关注培训和开发的内容以及其中传递的 管理思想、理念是否正确。人力资源管理需聚焦于提高员工的“工作效率”在企业的人力资源管理实践中，一个比较常见的错误是“专业主 义至上”、“工具至上”，以及由此导致的“专业割据”。当更多的注意 力被投放在研究如何把专业工具设计得更精致的时候，常常会出现“手段取代目的”、“工具代替目标”的情况。事实上，只有“员工生产力”（或者说“员工工作效率”）才是人 力资

4、源管理的核心关注点。因为，无论是企业还是个人，都无法承受 低效率的结果。对个人来说，效率是衡量绩效好坏的关键标准，是个 人职场竞争力的核心前提；对企业来说，效率则是企业保持市场竞争 力的先决条件。因此，如何充分、有效地整合各种人力资源管理的工具、方法和 职能，发挥其人力资源管理的“组合拳”作用，实现“员工生产力” 提高的整体最优，而不是某个或某些工具、方法的“先进 l生”，是 人力资源管理更为核心的职责与任务。让企业的“系统”和“架构”更有助于发挥“人”的优势在组织体系设计方面，企业经常存在的最重要的一个不足是： 没 有充分意识到组织体系建设（包括流程体系、职责体系、制度体系三 大核心）对组织

5、能力构建的重要性，没有认识到组织的能力首先是体 系和机制的能力。在笔者所了解的企业中，这方面做得最好的企业之 一是澳洋顺昌公司。在其总经理陈锵看来，CECM是企业“管理的结构工程师”，“管理更多的还是科学”，“好的制度设计”必然能为企业、 员工、股东带来皆大欢喜的收益，否则即是空谈。在组织体系设计方面常见的另一个问题是大家容易忽略组织体系设计的核心目的。组织体系设计和建设的一个核心目的， 不是要用 平均主义的教条（比如相同的劳动合同、职位说明、评估系统、组织 结构），把组织中最珍贵的资源一 “人”一一束缚起来；而是要创造 一个条件、机制和平台，把人最珍贵、最有价值的东西一一人的个性、 与众不同

6、的优势、强项、能力充分地发挥出来，尤其是当企业面临不 同寻常的任务、需要驾驭复杂性、需要审时度势灵活应变时，如何让那些性格迥异、各具所长、具体的、活生生的“人”，能够按照组织 的期望来充分发挥自己的智慧与才能，才是组织体系建设要不断深入 思考与实践的关键命题。也许，构建一个“以责任为基础”的组织体 系，才是人力资源管理职能真正需要高质量完成的管理任务。职业生涯管理要顺应时代的发展和人性的追求把握时代变迁的趋势、把握人性中最核心的诉求，也许是真正能 够让职业生涯管理保持鲜活生命力的最关键的两个因素。海尔集团董事局主席张瑞敏在日前的演讲中说过，归根结底，只有“时代的企业”，没有成功的企业；成功的企

7、业不过是踏准了时代 的节拍而已。在过去，市场相对稳定，组织结构和层级也相对稳定； 而现在，为了应对市场的变化，组织越来越变得机动、灵活、扁平化 了。可见，“职业生涯”的发展和规划已经不再是顺着“职级”向上 提拔的传统意义上的“晋升” 了，职位等级的高低，必将被责任的大 小、工作的重要程度所取代，而“事业成功”的含义也将被更大的责 任、更重要的工作所取代。因此，整个职业生涯管理一一人才选拔、 聘任、发展、晋升、调职、降职、解聘一一都必须从完全不同的角度进行决策，那些对职业生涯抱着过时期望的人， 面对的一定会是深深 的失望；那些不能有效管理员工职业期望的企业， 一定会慢慢失去活 力，慢慢走向消亡。

8、当然，在变化的管理世界中，也有恒定不变的东西，那就是“人性”。在人的本性中，对于“意义”的追求是恒久不变的。因此，企 业的职业生涯管理和设计必须和个人的生活联系起来：让每个员工（特别是核心骨干员工）能够在企业中找到那个真正属于自己的工作、 职业，乃至人生的意义，这正是人力资源管理需要不断思考和面对的 任务与课题。为组织培养精英，构造组织的发动机和永动力为使企业能够获得更高的效率，能够持续地踏准时代的节拍，也为了在各种各样的挑战和变革中立于不败之地， 任何企业都需要一批兼具专业性、追求效率、敢于担当、勇于负责的管理精英。比如，我 们需要的不仅仅是工程师，更需要懂经营、懂管理的工程师；我们不仅仅需

9、要科学家，更需要那些能实现自我管理并能领导团队取得成果的科学家；我们不仅仅需要普通的专业职能人员，更需要那些能通过 管理将自身以及他人的知识和才能转化为成果与生产力的专业职能 人员当然，我们期望的这些“精英”不一定要拥有超人的天赋， 但他们必须是真正的“精英”，即：不论自己愿意与否，他们的行为 必须足以担当起最严格的榜样、典范和标准的责任。没有好的管理者，就不会有好的管理。培养精英（特别是培养管 理精英）是一项艰巨的任务，而这正是人力资源管理对企业提升创造 力和竞争力做出贡献的关键领域，也是人力资源管理的核心职责和任 务之一。最后，笔者想强调的一点是：“人力资源管理”不是“人力资源 部门的管理”，而是“企业的人力资