人力资源工作信息反馈

1、铁军管理扩大会议会后感悟9月16日通过李总铁军扩大会议的讲话， 让我感触很多 在海诺铁军中我的是一名新战士，刚进入公司成为铁军份子， 深切的感受到公司以及领导的重视，同时也让我在完成本职 工作的情况下深感还有更多的责任，以及在工作中看到的潜 在机会，为了不辜负领导的信任、同事的期望和自身价值的 实现，我会牢记自己的责任，在工作中时刻不忘提高各方面 业务能力及思想觉悟。首先，精研技术不断提高专业技术理论水平。立足于 自己的工作岗位，勤勉求实，踏实工作，潜心钻研天然气知 识，让自己成长的步伐迈的更加坚实有力。在工作中，在尽 心做好本职工作之余，不断加强自身学习，使自身知识储备 及时更新；通过实践和

2、理论的相结合，不断总结由工作的新 方法，启发生工作的新思路、新思路、新途径，使自己能完 全的投入到工作中来。其次，理论实践相结合，在实践中提高工作能力。在 刚到海诺的那段时间里是最艰苦的，由于对燃气行业处于茫 然状态，理论和实践处于脱节阶段，似乎之前熟悉的工作都 变得陌生了，为了尽快摆脱这种陌生的感觉，积极弥补这种 差距，在工作岗位上认真和领导以及丁姐学习，同时积极搜 索各种问题的解决之道，从中选优让自己以最直接的途径解 决问题。再次，坚持每天记录工作日志，认真记录每天的工作 内容，为自己开展各项工作提供动力支持，并且有条不紊的 完成；回顾这几个月的工作，我想我应该努力做到：第一， 加强学习，

3、拓宽知识面。第二，本着实事求是的原则，做到上情下达、下情上报; 真正做好领导的助手工作；第三， 注重本部门的工作作风建设，加强管理，团结一致，勤奋工作，形成良好的部门工作氛围。不断赶 紧办公室对其他部门的支持能力、服务水平。遵守 单位内部规章制度，维护公司利益，积极为公司创 造更高价值，力争取得更大的工作成绩。办公室：张玲人力资源管理基础工作分析人力资源是企业发展的核心，在未来的市场发展中，人力资本将成为企业竞 争力的根本。人力资源在现代企业中的作用日趋重要， 更多的企业将人力资源部 定位于企业未来发展的战略地位的部门。 但是目前中小企业的人力资源管理普遍 存在与公司战略脱节、管理随意、管理不

4、规范等问题，导致中小企业无法从人力 资源方面构建核心竞争力。实际上，中小企业在通过挖掘人力资源管理潜力， 打 造核心竞争力方面具有很大的优势。这需要企业转变观念，规范企业制度和文化 建设，运用多种形式吸引人才。因此 人力资源部的工作要有战略高度，可更要 着眼于实际工作中，如果最基本的基础工作没有做好，未来的战略工作将无从做 起。人力资源主管在人力资源的各模块工作中，要明确自己与各职能部门之间的 关系，什么工作是自己的，什么工作是各职能部门主管要做的。 不能只要与人力 资源相关的工作都揽下，要与各职能部门之间做好合作、指导、交流与服务工作。 结合本人的工作体会，对人力资源工作中的几个主要模块进行

5、对照分析。1 .工作分析工作分析是公司人力资源工作的基础与前提，是人力资源中的原始资料。做 好工作分析，有利于其他工作的顺利开展。在工作分析的模块中，人力资源并不是工作分析的专家，不能全包全揽。对于这项工作，人力资源的主要职责是对工作分析的写作方式、写作要求、 写作范围、写作技巧进行说明，并对各职能部门主管进行培训， 协助他们进行工 作分析调查。各职能部门主管，也要全心投入到这项工作之中。要明白工作分析不是人力 资源部的工作，这项工作做好后，对自己今后的工作有实际指导作用。 在这项工 作中，各部门主管的主要职责是依本岗位实际情况作出客观描述，并指导部门各岗位作出工作内容的客观评价。在工作分析的

6、工作过程中，现场主管起着执行实施的角色，并提供事实依据。而人力资源则依现场主管提供的事实进行分析，收集与整理，并编写出相关 之信息。工作分析的最终的定稿之核定权，由各职能部门主管核定，人力资源部 门只能提供相关之专业性建议，最终与职能部门确定，成为公司之完整的工作分 析说明书。2 .人力资源计划人力资源计划是依公司发展情况，为满足企业目前及未来发展的工作人力需 求进行一项规划工作，为公司可持续发展提供补给与前期储备。人力资源依公司总体方针，作出公司的人力需求的总体规划方案，并将方案 与各职能部门主管沟通协商，在此基础上由各部门主管再依部门的情况， 作出部 门的实际人力资源计划。人力资源结合公司

7、的总方针与各部门的实际情况，协调各部门的人力资源计划后，制定出公司的总体人力资源计划。各职能部门主管在此项工作中，重点是与人力资源一起，结合本部门的营运 状况、人员流动特性，借助人力资源提供的人力分析工具， 作出本部门的人力计 划与预测。在人力资源的规划上，职能部门主管对本部门有着优先的决定权，而人力资 源部门主管只是就全公司的整体而言，作出相应的对策及公司的运作方式与方向 性的规划。在人力需求规划上，各职能部门主管是以对本部门的业绩（以完成部门目标为 目的）为出发点进行的考虑，对人员的编制上一般会有一定量的夸大，而人力资 源则以控制公司的人力成本（不影响公司整体目标为前提）为出发点，一般而言

8、， 按人力资源设定人员数量，其工作量可能相对要大一些。解决这种冲突的有效方 法是进行合理的职务岗位工作分析、依岗定员，合理用人，做到人尽其职。3 .招聘与录用招聘与录用新人是公司获得新人的途径之一，为公司可持续发展，提供有力 的人才保障。是公司发展必不可少的关键环节之一。人力资源对人才的招聘与录用上，开展招聘活动、开发招聘渠道，不断扩大 应聘人员队伍。进行初步筛选，进行初步面试。人力资源对应聘者面试的侧重点 以软性为主，即侧重于应聘者的沟通能力、团队精神、管理能力、人品诚信度、 发展潜力等方面进行，将合格人员推荐给用人单位。并组织职能部门主管对应聘 者进行专业知识面试。职能部门主管，在招聘与录

9、用工作中，首先是合配人力资源主管作出明确招 聘的要求与条件，明确自己需要的人员要求与其未来的工作权责， 为人力资源部 门的选聘测试提供依据。在人力资源主管提供的人才中进行岗位专业知识的面试，综合人力软性内容与专业知识的情况作出是否录用的建议4 .员工考核为提升公司的效率，做到人尽其才，人适其岗，公司对员工进行科学的考核 是很有必要的，也是对员工个人能力的肯定与评价。 公平合理的考核能有效地提 升员工的积极性与对公司的认同感，多数公司将考核结果作为公司人才升迁与加 新的主要依据之一。关于员工的考核，人力资源部主要是开发绩效考核工具，将考核工具的使用 要求、方法告诉各职能主管，组织指导他们对员工进

10、行考核，并将考核结果汇总 分析。将考核分析情况反馈于各职能主管与被考核人，对考核结果进行跟进。考核记录最终由人力资源部存档，以备后用。职能部门主管依人力资源提供的考核工具和表格，对员工进行绩效考核的具 体实施，与员工进行考核的面谈及记录，协助人力资源进行考核结果的分析与提 出自己的看法与考核建议。目前多数公司对员工的考核以部门主管的垂直考核为主，这种垂直的考核方 式，由部门主管全权负责并实施，而人力资源部门只是进行了收集与整理， 并对 可能存在疑点进行核实。因此，对员工的绩效考核结果的直接影响者是部门直接主管，而不是人力资 源主管。5 .培训与发展接受新的技术与管理理念，进行合理的培训是保持团

11、队活力的有效方法之一。对员工进行培训，是整合团队效益的捷径。人力资源在培训过程中，根据公司整体业务及工作需求，对公司培训需求进 行调研、规划并主导实施。其主要组织的培训项目为管理制度、经营理念、国家 政策及相关法律法规。其次是对内部培训讲师的培养与选拔，外部培训机构的筛 选与评估。职能部门主管则根樨公司及工作要求安排员工，对员工进行实际岗位的指导 和培训。为公司新的业务开展评估、推荐管理与技术人员；在合理范围内进行领 导和授权，建立高效的工作团队。与人力资源一起，对下属的工作业绩给予评价 并就其职业发展提出建议。6 .薪酬福利合理而有竞争力的薪酬、福利是公司留住优秀人才的关键之一，也是公司最

12、为敏感的工作。因此，对于薪酬福利的管理，是人力资源工作中最为关键点，必 须认真、谨慎地对待。人力资源对薪酬、福利的管理，首先要开展薪资调查，了解同样或近似的职 位在其它公司的薪资水平，并结合自己公司的实际情况进行工作评估， 研究每项 工作在公司的相对价值，在奖金和工资的设计方面接受各职能主管提出的建议， 结合内部情况与市场水平，作出公司的薪酬体系并向公司高层建议。职能部门主管向人力资源提供各项工作性质及相对价值方面的信息，作为薪 酬决策的基础，对下属奖励的方式和数量作出客观的事迹描述，建议公司要提供 给员工的福利和服务。7 .员工关系员工的内心世界变得复杂多样，员工关系的处理与疏通是困绕企业管

13、理者的 一大心病，如何有效地处理好员工关系，直接的体现了管理者的管理水平与能力。人力资源要对员工的不满进行深层次的原因分析，并对职能主管进行培训， 帮助他们了解和理解劳动合同条款及法规方面易犯的错误，在如何处理员工投诉 方面向职能主管提出建议，帮助有关各方就投诉 问题达成最终协议，向职能主管 介绍沟通技巧，促进上行及下行有效沟通。各职能主管在工作中努力营造相互尊重、相互信任的团队氛围，维持健康的 劳动关系。认真坚持贯彻劳动合同的各项条款与公司制度。 跟人力资源部门一起 参与各项员工问题的谈判，确保员工的申诉程序的合理性并按规定有效地执行。保持员工的沟通渠道畅通，使员工能及时地了解到公司的大事并

14、能通过多种 渠道发表建议和不满，及时有效的疏通员工关系。8 .工作安全在安全有保障的环境下工作，人们的心情会相对愉快，工作效率也会明显地 上升，有效改善员工工作环境，确保员工的意外伤害能高效的处理， 是企业对社 会责任。人力资源制订确保员工能受到公平对待的程序并对职能部门主管进行培训， 使他们掌握这一程序；其次进行分析工作，以制定安全操作规程，并就机械防护 装置等安全设备的设计提出建议。如遇不幸，员工发生事故时，迅速实施调查、 分析原因、就事故预防提出意见并向 社保局、医院”等单位提交必要的报表与资 料或协助他们进行调查。职能部门主管则要求做到确保员工在纪律、解雇、职业安全等方面受到公平 对待，持续不断地指导员工养成并保持安全工作习惯， 对可能发生安全事故的设备进行及时维修与保养或加设安全护套如发生事故时，应迅速、准确地提供报告，并就事故的发生作出应及措施