五步法八步法搞定宽带薪酬标准

1、第一步：岗位价值评估建立宽带薪酬标准的第一步是对企业所有岗位进行分级，建立岗位薪酬的等级标准，而岗位价值评估是薪酬分级的基础.因此，建立宽带薪酬等级标准的第一步是对企业所有岗位进行岗位价值评估。岗位价值评估的方法有很多种，本文重点介绍两种简单方便操作的两种方法第一种岗位价值评估方法叫美世IPE2。0 （International Position Evaluation ）。这套岗位评估系统共有7个因素，16个维度简单说来，就是对企业中每一个岗位在7个因素16个维度上进行评估打分.图1是美世IPE2.0的评估因素。图1美世IPE2.0岗位价值评估因素第二种岗位价值评估方法叫因素法岗位价值评估，也

2、叫28因素法，企业因具体情况不同二选择不同的评估因素，因此通常不会28个因素全部使用，有的企业选择24个因素，有的企业选择21个因素。表2因素法岗位价值评估维度:I风脸控制责任（80；1专业技术去职与能力（W）3 . 1 丁作复杂性（53。？经营按失责任（60）2- 2工作经蛤（8）3. 2工作的灵活性（5口）1- 工作结果责任2. 3管理知识技能（40）3 . 3工作压力（40）L 4指导监督责任（50）N. 4综合能力国33. 4创新与开拓（4。）1.5组织生事责任2. 5最低学历要求3- 6工作案张程度30）1-白外言肝加周贵住2. 6知识多样性（20）3.日工作均衡性（Q1.T决策的层

3、次2. 7熟炼期（刈41工作时间特征信。）1. R内部协调责任2. 8文字运用要求（20）4. 2工作坏境的舒适性田。）1. 9法律上的责任2. 9计算机关口识（）岗位价值评估的两个核心价值：通过岗位价值评估，参与评估内部专家系统认识企业所有岗位的价值，是一个增加互相了解的深度沟通机会。通过岗位价值评估，对所有岗位的相对价值进行评估打分，划出岗位相对价值层次.因此，岗位价值评估的程序比较重要，下面是可以参考的岗位价值评估程序1、根据组织者（人力资源部或者第三方咨询机构）的统一节奏逐项打分;2、打分完毕后，评估委员将打分结果以举牌示意方式告知组织者（人力资源部或者第三方咨询机构）；3、组织者（人

4、力资源部或者第三方咨询机构）负责录入结果，并计算偏离率;4、打分偏差较大的内部专家说明自己的打分理由，评估专家委员会现场讨论 ，充分论证的基础上达成共识;5、如果讨论结果达成一致，相关内部专家修订打分；如未达成一致，组织者（人力资源部或者第三方咨询机构）给予专业建议，一把手予以确认;按照上述方式进行下一项打分。第二步：对岗位价值评估数据进行分析。表3某工程企业的岗位价值评估数据（部分）序号lJL-i网但最终得分1诋计管理部总监5292执行经理5073准算经理4SS4工程管理部经理蛭25市场经理S综合管理部主任47223会计31824资料员278库管员2E3-1-在数据分析的基础上，对企业所有岗

5、位划分薪酬等级。表4某工程企业岗位薪酬等级是示意表7总经理6工程副总、常务副总5设计管理部E监、执行经理，工程管理台的里4方案设计师、两算经理、市场经理、综合管理部主任、技术负责人.生 产经理、材料经理3人事行政主管、财务主管、机电工程师、范算员、施工图世计师、效果 图谩计师、售后专员、安全主管、装饰工长、质捡主管、采购员、会计2设计师助理、资料员、库营员、网管、安全员L出纳、司机、文员.质检员、后勤主管第三步：结合内外部薪酬数据测算宽带薪酬表在薪酬等级明确的额基础上 ，结合内外部薪酬数据测算宽带薪酬标准，首先要明确宽带薪酬的几个核心概念：幅宽：每一薪酬等级的级别宽度，反映同一工资等级的在职员

6、工因工作性质及对公司影响不同而在薪酬上的差异。一般 说来，工资等级的幅宽随着层级的提高而增加，即等级越高，在同一工资等级范围内的差额幅度就越大，一般宽幅区间为：50%-150%递增系数：心理学研究，工资增加8%左右，员工有感觉，工资增加15%,员工有明显感觉，当工资增加30%的时候会产生明显的层级感，因此，工资等级递增系数一般在30%以上，层级越高，递增系数越大，层级越少，递增系数越大.档差：每一级工资从最小到最大的等比差距，档差=（等级最大值-等级最小值）/ （档位数一1）。重叠度：相邻两个工资等级的重叠情况。主要是由每一等级基准岗位的市场水平所决定的。重叠度从某种程度上能够反 映公司的薪酬

7、战略及价值取向。一般说来，低等级之间重叠度较高，等级越高重叠度越低，一般重叠度在 2040 %左右，重叠度=（下一级最大值-上一级最小值）/（上一级最大值-上一级最小值）。在以上工作的基础上，选择宽带薪酬的档级，所谓档级，即每一薪酬等级里面会划分为很多档，通常档级为奇数，要么5档，要么7档，要么9档，根据经验，建议薪酬档级设为 9档，档级越高，薪酬晋升空间越大.截止到目前，我们明确了企业的薪酬等级和档级，假设薪酬等级7等，薪酬档级为 9档的话，我们就可以开始用EXCEL软件进行宽带薪酬标准测算了。当确定了薪酬的“等级”和“档级”后，就要着手开始测算了。首先是确定最低一级中间数值，也叫中位值，这

8、个数值一般通过岗位价值评估数据和岗位薪酬标准获得。找到岗位价值评估在一级的员工，统计这些员工的薪酬，取平均值，作为测算的起点。当然这只是一个一般原则，具体测算过程中还要根据 测算结果进行调整。无论如何，先要在这个原则上开始测算，这是基础。假设这个数为1500.接下来，我们要根据宽带薪酬理念，模拟薪酬宽幅，假设1级宽幅为80%,测算出1级的1档工资=1500/(1+80%/2 ) =1071,测算出1级9档薪酬=1071 * ( 1+80%) =1928。然后，确定档差，档差=(本级最高值 一本级最低值)/8, 1级档差=(1928-1071 ) /8=107,则可以得出1级所有数据。麻 肥R书

9、哨哨鬲蜡哈怕日出唱磔趣檄魏趣趣顺11731285的尸L71d1821.1928在此基础上，模拟每一等级的递增系数，每一级的递增系数不一样，层级越高，递增系数越大，为描述方便，假设均为30%,则可以得出所有等级和档级的数据。薪 酬级档1档俱出4档E档韦噌瞪。档啜517056866202671972407757327337909306397743744T71616355606967036467617155题300930700976423445904295520105074场2353258828233058329635313例4001423G3级131019912172235225352716289

10、7307732531392153116711S101950208s222823672S061级1071117B128 s1腼215001R07171410211328表6宽带薪酬试算表第一步以上工作完成后，结合企业薪酬策略、内外部薪酬数据综合调整幅宽、递增系数、重叠度。下表是某企业调整后的宽带薪 酬表。表7某工程企业调整后的宽带薪酬表重度档差涕碧禀颤UU JUL ranl 工资 等强阖位工资档级a幅in2B汨事苜汨6苜由归汨133300371W4Z50Q51700563QCS090Q&550D70100110%25%23006NO2M230002S800羽60031400342U0370003

11、90OD4%g11嘉2爆1600齿谶51270014300159001750U19L00207002Z3U023900255D0100K23*1000址制4770087009700107001170012700137001470015700100K349D05500610067007300790035009100卯0095%27*46060%2SODO34003B004200460050005400530062009525%2004SM123DO240026002GD03000320034003600390080%第四步：将岗位套入薪酬等级在宽带薪酬标准确定的基础上，结合岗位价值评估确定的岗位

12、等级，把所有岗位纳入新的宽带薪酬体系表8某工程公司岗位套薪方案某工程公司岗位进入薪酬体系示意表序号同位酬级 勤等月度岗位工资等缓表1档203fi485fi6首Tfi8档9档1设计管理廿iPr R P 心1E512700143g159001750019100207002230023900255002执行经理512700300159001750019100207002230023900255003画算密理57700870097001070011700127001370014700157004工程管理 部经理5127001430015900175001910020700223002390025500

13、5市场经理屯7700B700970010700117001270013700147001570CM- r -一 一 r 一14材料经理477006700970010700117001Z70013700147001570015人事行政 主管3生9005500610067007300790085009100970016财务主管349005500610067007300790085009100970017矶电_L程 麻4：7700870097001070011700127001370014700137001S预算员4：77006700970010700117001270013700147001570

14、Q第五步：将所有员工套入薪酬等级在岗位套薪的基础上，高管进行讨论，确定每个岗位上的员工具体的薪酬套薪方案。整体上，按照就近就高的原则对员工进行套薪，也就是说，根据员工所在的等级，结合员工历史薪酬，按照比现有薪酬高的最接近的数套算。员工套薪的时候会出现两种例外情况，一是现有薪酬标准高于最高档，二是现有薪酬标准低于最低档。1、现有薪酬标准高于最高档产生原因：1）任职时间较长；2）属于挖来的优秀人才；3）公司的重组；4）未作调整的薪资结构；5）岗位的重新配置；6） 优秀的业绩表现调整建议：1）不包括在基本薪资内的一次性补贴一津贴、奖金；2）递延的薪资；3）晋升；4）无增长；5）更新薪资结构2、现有薪

15、酬标准低于最低档产生的原因：1）新招聘；2）新的/迅速的晋升；3）公司的重组；4）薪资结构的调整；5）业绩较差；调整建议：1）提供试用期；2）提高至最低薪资点-一次性增长、更经常的薪资增长；3）降职或解雇；下表是某企业所有员工套薪方案。表9某工程公司岗位套薪方案某工程公司员工套薪方案今二tt弼岗位现工镒 标JK薪酬等疆相缀丽 出线酬缴准3档苕替M档5档石档7档9S1A:如舌理里总监3COOO512700143D61590017500IIOC20700223062S9O3255005151002B方案谀计师35200512700143D0159001TOOO1910020700Z230O2790

16、0255005191003C【程首理部经理 帮材料算理35S00L27QQ143 D0159U017RQ151Q0Mg2Z300Z喇口255005191QQ4D生产线理24200477008T009To 01070011 TOO1270013T001470D1570055E生产免埋24000477008T0097001070011T0012700131rg1470F采购员2120047700BTQO97001070011 TOI12700L3TQ01470 J1D7Q06117001a jAM ”二 u au2，Ml a* *11 a =11K施工度谩计师兼技术负责人

17、leooo5L27OO143D0159001750019100223002S90D2550011270012L生产锻理11500477J087001170013TQC1470 J157QQI107 CO13资料员62003490055c 口0100B700730079003500910097002550014NS5d03305 SOO610060:0730075000500守10C口血S7200结束语：至此，一个符合企业薪酬策略、规范科学的宽带薪酬标准体系就构建完了，原理比较简单，过程中的测算和调整会比较多，需要充分考虑各种因素后最终形成方案八步搞定宽带薪酬标准“试算”(1)幅宽。是指每一薪酬

18、等级的级别宽度，反映同一工资等级的在职员工业乍性质及对公司影响的 不同而在薪酬上的差异。一般说来，工资等级的宽度随着层级的提高而增加，即等级越高，在同一工资等级范围内的差额幅度就越大，一般幅宽区间为 50% 150%(2)递增系数。是指两个薪酬等级之间的增加幅度.心理学研究表明：工资增加8%右，员工有感觉； 工资增加15%,员工有明显感觉；工资增加30%,员工会产生明显的层级感。因此，工资等级递增系数 一般在30%以上，层级越高，递增系数越大；层级越少，递增系数越大。(3)档差。是指每一级工资从最小到最大的等比差距 .档差=(等级最大值-等级最小值)/ (档位数-1)(4)重叠度.是指相邻两个

19、工资等级的重叠情况，主要是由每一等级基准岗位的市场水平所决定的。重叠 度从某种程度上能够反映公司的薪酬战略及价值取向。一般说来，低等级之间重叠度较高，等级越高重叠度越低，一般重叠度在20%40流右。重叠度=(下一级最大值-上一级最小值)/ (上一级最大值-上一级最小值)在岗位相对价值等级确定的基础上，结合内外部薪酬数据以及企业的薪酬调整策略，对宽带薪酬等级表进行“试算”(综合测算，直至达到全面均衡)，这个环节又分成八个步骤.1.第一步，确定薪酬等级确定薪酬“等级”可以参考以下原则进行.(1)岗位数量.岗位数量越多，薪酬等级越多；反之，则薪酬等级越少.(2)岗位价值分类。根据岗位价值评估结果，对

20、数据进行分段划分，价值差别相对较小的分在同一等 级;价值差别较大，则要分成两个等级。(3)公司的薪酬策略。企业提倡高目标高激励，则薪酬等级越多，提倡稳定目标稳定激励，则薪酬等级越少.2。第二步，确定薪酬档级确定薪酬“档级”可以参考以下原则进行.(1)薪酬档级的数量是奇数.(2)每档薪酬的增幅一般在8%15脸右，员工会有明显感受。(3)薪酬档级的数量和公司的薪酬策略相关度较大，提倡高目标高激励的企业薪酬档级越多，提倡稳定 薪酬稳定激励的企业薪酬档级相对较少。3。第三步，确定最低一级的中位值当确定了薪酬的“等级”和“档级”后，就要着手开始测算了 .首先是确定最低一级中间数值，也叫中位 值，这个数值

21、一般通过岗位价值评估数据和岗位薪酬标准获得。找到岗位价值评估在一级的员工，统计这些员工的薪酬，取平均值，作为测算的起点。当然这只是一个一般原则，具体测算过程中还要根据测 算结果进行调整。无论如何，先要在这个原则上开始测算 ，这是基础。例如,某企业最低一级中位值是1861，把这个数据作为测算起点,如表6-23所示.表6-23宽带薪酬测算表示例柱s1傍293 4 I5强6峙? 以a整V悖白统5或J i3统11*4。第四步，确定最低一级最大值和最小值(1)等级最小值.该等级员工可能获得的最低工资，等级最小值=中位值/ (1+幅宽/2 )(2)等级最大值。该等级员工可能获得的最高工资，等级最大值=最低

22、值X ( 1+幅宽)宽带薪酬测算表小例，如表6 24所小。表6-24宽带薪酬测算表示例格科学送第利翔盍福宽1拷?尚3 :40$屿a ?由1?0&簸100S5跳如4 i55*3甄皑*2菽,兆123?380%5。第五步，确定每一级的最大值和最小值,如表625所小.根据前文讲到的幅宽、递增系数的概念，我们可以测算出每一等级的最大值、最小值 表6-25宽带薪酬测算表示例。4上4曝7,3M4 f*5 Ni -11愫91幅即聚wJ剑呐0耀5O3alOOfrt100%潮5 W%4墩270型用5第，3 ft207?珈2a6%2刑t酬*1战1M1渤3卧6.第六步，确定每一级的档差档差：每一级工资从最小到最大的等比差距，档差 =（等级最大值-等级最小值）一 （档位数一1）,具体 如表6 26所小.表6-26宽带薪酬测算表示例* JL叁* B *F虹M H果K玲父MHJZ-I T * ip4喑$ 4frJ 1寸f 440M一1MJJ6J*孙*用10QAI忡4 10孙hA4t塾m21735，J7MIn蚪。221网W7T94