实例山东金瀚控股公司薪酬管理报告2006年50hr猫猫

1、搜索"HR 猫猫"，关注有惊喜！目录总则4第一章薪酬总额6第二章基本工资7第三章绩效工资10第四章奖金11第五章资14第六章附年薪制16第七章岗位绩效工资制18第八章技术绩效工资制19第九章销售绩效工资制21第十章协议工资制22第十一章市场工资制23第十一章薪酬调整24第十二章其他规定28第十三章控股公司管理职系的岗位与薪档对应表30附件 1：控股公司行政辅助职系的岗位与薪档对应表31附件 2：控股公司技术职系的岗位与薪档对应表32附件 3：公司管理、行政辅助、职系职级系统33附件 4：置业公司技术职系职级系统34附件 5：置业置业项目公司职系职级系统35附件 6：职系职级

2、系统36附件 7：冬映红公司管理、行政辅助、搜索"HR 猫猫"，关注有惊喜！附件 8：山东冬映红公司技术职系职级系统37职系职级系统38附件 9：福科多公司管理、行政辅助、附件 10：山东福科多公司技术职系职级系统39附件 11：月度岗位薪酬（技术薪酬）固定比例、浮动比例参照表40提成阶梯示意表41附件 12：控股公司销售薪酬基数表42附件 13：控股公司工勤控股公司薪酬预算示意表43附件 14：附件 15：济南市房地产行业各岗位薪酬一览表46控股公司岗位绩效（技术绩效）工资制 月工资分配明细表 . 47附件 16：控股公司销售绩效工资制月工资分配明细表48附件 17：控股

3、公司奖励发放表49附件 18：附件 19：薪酬发放流程50搜索"HR 猫猫"，关注有惊喜！第一章总则第一条适用范围本管理办法适用于控股公司（以下公司）全体员工，其他下属子、分公司参照执行。第二条目的和依据制定本办法的目的在于使员工能够公司发展所带来的，使短期收益、中期与长期有效结合，保持关键部门、关键岗位薪酬水平的性；使员工收入与公司、部门及个人业绩分层挂钩，充分发挥薪酬的激励作用，推进整体发展战略的实现。依据中民有关和公司的相关规定，制定本管理办法。第三条薪酬分配的依据和基本原则薪酬分配的依据是：岗位、能力和业绩贡献。薪酬作为价值分配的形式之一，应遵循公平性、激励性、竞争

4、性和性的基本原则：（一）公平性原则：以体现外部公平、内部公平、个人公平以及过程公平为薪酬管理的导向；在统一的规则下，通过绩效考评决定个人的最终收入。（二）激励性原则：以体现效率优先为薪酬管理的导向；打破工资刚性、增强工资弹性，并通过职系划放多条薪酬通道，使不同岗位的员工有同等的薪酬晋升机会，激发员工积极性。（三）竞争性原则：以提高公司竞争力、实现目标为薪酬管理的导向；依据市场薪酬调查，保持关键岗位总体薪酬水平的市场竞争力，为公司进一步建立战略性储备。（四）性原则：以总量、结构调整为薪酬管理的导向；依据公司当期效益以及可持续发展状况，来确定薪酬总体水平，人力成本的增幅应低于总利润的增幅，以促进公

5、司的持续发展。第四条薪酬体系为鼓励员工专精，依据岗位性质和工作特点，划分为四大职系：管理职系、行政辅助职系、职系和技术职系，提供不同的晋升通道。对不同岗搜索"HR 猫猫"，关注有惊喜！位员工实行不同的工资制度，公司的薪酬体系，年薪制、岗位绩效工资制、技术绩效工资制、销售绩效工资制、协议工资制以及市场工资制。享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营管理业绩进行评估并发放相应的薪酬，主要各企业的经营管理者；适用岗位绩效工资制的员工，其工作特征是主要从事例行工作，不实行年薪制的管理职系、除销售以外的行政辅助职系的员工；适用技术绩效工资制的员工，主要是技术职系的员工；适用销

6、售绩效工资制的员工，主要是职系的；协议工资制主要适用于市场稀缺的关键岗位或企业重点吸引和留用的高级；市场工资制主要适用于工勤员工。第五条薪酬结构薪酬结构主要包含四个部分：基本工资、绩效工资、奖金和附资，并根据不同的工资制度以不同方式发放。第六条各子、分公司根据本办法可制定具体实施细则和配套管理办法，经上一级企业人力资源管理部门审批后实施，并在控股公司人力资源部备案。搜索"HR 猫猫"，关注有惊喜！第二章薪酬总额第七条薪酬总额指企业在一定时期内直接支付给全体员工的劳动总额，基本工资总额、绩效工资总额、奖金总额、附资总额以及其他薪酬支出总额的合计。第八条薪酬总额的确定薪酬总额依

7、据编制、经营效益、上一年度公司的薪酬水平以及所在区域的行业薪酬水平四项因素计算。年初，目标薪酬总额=50%×（本年度各层次各层次的平均薪酬）+50%×（本年度各层次编制×上一年度公司编制×上一年度所在区域本行业的各层次的市场平均薪酬）×（1+预计增长率）年终，核定薪酬总额=（各层次薪酬）×年度效益调整系数实际编制×各层次的目标平均其中，各层次编制年薪制编制、中层以上（非年薪制）管理的编制、的编制；预计增长率、年度效益调整系数由董事会根据公司年度经营目标和实现情况确定；50% 和 50% 为权重， 可由人力资源部依据公司薪酬（

8、a%+b%=100%），经董事会审批后执行。进行调整第九条薪酬预算每年一月份，人力资源部应根据目标薪酬总额、本年度的经营计划，负责对各职系中各职级、职档的岗薪基数（技薪基数）进行调整，报总裁办公会审批；并通过对本年度各职级、职档人数的预计，做出年度各项薪酬预算（参照附件14控股公司薪酬预算示意表）。第十条薪酬预算经公司董事会批准后执行。第十一条为了加强对薪酬预算执行情况的过程，人力资源部应于每月初，将上月公司实际薪酬发放情况汇总上报。第十二条各子、分公司编制、薪酬总额的预算和核定，须报上一级企业人力资源部审批。搜索"HR 猫猫"，关注有惊喜！第三章基本工资第十三条基本工资基

9、本工资是薪酬结构中相对固定的部分，由岗位工资（技术工资）和年功工资两部分组成。第十四条岗位工资岗位工资应用于管理职系、行政辅助职系、职系，从岗位相对价值和员工的经验积累方面体现了员工的贡献。第十五条确定岗位工资（技术工资）的原则（一）岗位薪酬主要取决于当前的岗位性质和工作内容，在工作分析与岗位评价的基础上，采取岗位分级、级内分档、一岗多薪；（二）以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；（三）以岗位相对价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合；（四）岗位工资原则上不低于当地规定的最低工资标准。第十六条岗位工资的计算月度岗位工资=岗薪基数×岗位系数×月度固定薪酬比例岗薪基数

10、，依据市场薪酬水平、公司经营状况、人工成本承受能力，确定不同职系中各职级、职档的岗位薪酬基数，公司可以通过对岗薪基数的调整实现对员工薪酬水平的调整；岗位系数，在岗位评价的基础上确定，详见附件 4、附件 6、附件 7、附件9 中各公司管理职系、行政辅助职系、职系职级系统表；月度固定薪酬比例，依据不同职系职级对岗位的具体要求确定，详见附件11月度岗位薪酬（技术薪酬）固定比例、浮动比例参照表。第十七条技术工资技术工资应用于技术职系的技术绩效工资制，主要从技术、技能、经验等方面体现员工贡献。第十八条技术工资的确定月度技术工资=技薪基数×专业系数×月度固定薪酬比例技薪基数，依据市场薪

11、酬水平、公司经营状况、人工成本承受能力，确定搜索"HR 猫猫"，关注有惊喜！技术职系中各职级、职档的技术薪酬基数，公司可以通过对技薪基数的调整实现对技术职系员工薪酬水平的整体调整；专业系数，在岗位评价的基础上确定，详见附件 5、附件 8、附件 10 各公司技术职系职级系统表；月度固定薪酬比例，详见附件 11月度岗位薪酬（技术薪酬）固定比例、浮动比例参照表。第十九条管理职系、行政辅助职系的分档根据公司的规模与工作的实际需要，根据可比性原则划分出四大职系：管理职系、行政辅助职系、技术职系和职系，为不同岗位提供不同的发展途径。管理职系、行政辅助职系内部分级，自高而低为资深级职员、

12、高级职员、中级职员、初级职员，每一职级拥有一个标准薪酬基数，同时级内分档，每一职档（薪档）对应一个标准月度岗位薪酬（月度标准收入）。管理职系，管理共划分 2 个职级 12 个薪档，中层管理共划分2 个职级 12 个薪档；行政辅助职系共划分 3 个职级 18 个薪档，每一薪档对应一个岗位系数；具体参见附件 1控股公司管理职系的岗位与薪档对应表、附件 2控股公司行政辅助职系的岗位与薪档对应表。第二十条技术职系的分档根据公司的规模和技术工作的需要，进行技术薪酬等级的划分，自高而低依次为资深级、高级、中级、初级，8 个职级，每一职级拥有一个技术薪酬基数。级内分档，共 48 档，具有相应的专业系数，详见

13、附件 3控股公司技术职系的岗位与薪档对应表。第二十一条新增岗位、岗位调整或岗位性质发生变化时，公司可重新进行岗位评价，予以相应调整。第二十二条年功工资年功工资是随着员工的工作年限延长而逐年递增的固定薪酬，从员工忠诚度、长期奉献、经验积累方面体现了员工的贡献。月度发放的年功工资=600 元×/12其中，自员工入司之日起计算。第二十三条基本工资的用途搜索"HR 猫猫"，关注有惊喜！基本工资作为以下项目的计算基数：（一）加班津贴的计算基数；（二）各种假别工资的计算基数；（三）外派受训薪酬计算基数；（四）其他薪酬基数。搜索"HR 猫猫"，关注有惊喜！第

14、四章绩效工资第二十四条绩效工资绩效工资是薪酬结构中相对浮动的部分，体现当期的公司整体业绩、部门业绩和员工通过个人努力而取得的工作绩效。第二十五条管理职系、行政辅助职系员工的绩效工资的确定月度绩效工资=岗薪基数×岗位系数×月度浮动薪酬比例×月度个人考核系数月度浮动薪酬比例，详见附件 11月度岗位薪酬（技术薪酬）固定比例、浮动比例参照表。第二十六条技术职系员工的绩效工资的确定月度绩效工资=技薪基数×专业系数×月度浮动薪酬比例×月度个人考核系数。第二十七条以上月度个人考核系数的确定，详见控股公司绩效管理报告。第二十八条绩效工资按月度当月绩效

15、工资根据月度绩效考核结果在次月发放。搜索"HR 猫猫"，关注有惊喜！第五章奖金第二十九条奖金奖金是薪酬结构中浮动的部分，是体现员工、团队为公司效益做出的努力和工作成果，依据公司整体经营业绩，核定发给全体或部分员工的超值奖励。奖金年终效益奖和特殊。第三十条年终效益奖年终效益奖是为员工共享企业经营成果而设立的奖项，体现了公司年度效益、的年度绩效以及员工个人年度工作表现。第三十一条年终效益奖金的确定依据公司实现的利润、年度经营目标和战略目标的执行情况，核定公司的年度薪酬总额后，扣除基本工资总额、绩效工资总额、附资总额和其他薪酬支出后，余额作为年终效益奖发放，即：年终效益奖金总额=

16、薪酬总额-基本工资总额-绩效工资总额-附他薪酬支出总额资总额-其公司年度效益调整系数由董事会依据公司年度计划效益目标与实际完成效益情况核定，同第二章。（一）管理职系（非年薪制）年终效益奖金的分配管理职系（年薪制除外，下同）的年终效益奖金总额根据个人年度考核结果由总裁办公会确定，总裁批准。管理职系年终效益奖金总额=公司年终效益奖金总额×公司年度效益调整系数×管理职系分配权重其中，管理职系分配权重=管理职系全年绩效工资总额 / 管理职系全年绩效工资总额+（全年绩效工资总额）（二）部门年终效益奖金总额的分配部门年终效益奖金总额=公司年终效益奖金总额×公司年度效益调整系数

17、×分配权重×部门年度考核系数其中，部门分配权重=部门全年绩效工资总额 / 管理职系全年绩效工资总额+（全年绩效工资总额）搜索"HR 猫猫"，关注有惊喜！部门年度考核系数，详见控股公司绩效管理报告。的年终效益奖金总额根据部门年度考核结果由总裁办公会确定，总裁批准。（三）个人年终效益奖金的分配在部门可分配年终效益奖金总额确定后，根据个人的年度考核情况进行二次分配。员工年终效益奖金部门年终效益奖金总额×个人年度考核系数 / (本部门员工年度考核系数)确定的分配方案经公司主管领导审批后分别核发，并送人力资源部备案。第三十二条特殊特殊是旨在鼓励员工的出色

18、业绩和持续努力而设立的奖项，目的在于对员工的优秀表现予以正向强化，以激励员工自觉地关心公司的发展，维护公司的形象。管理者不参与本公司的此奖项。特殊总裁特别嘉奖、发展潜力奖、创新奖、优秀建议奖、伯乐奖等。第三十三条总裁特别嘉奖总裁特别嘉奖是旨在鼓励员工在技术改进、业务开拓等方面有较大的而设立的奖项，例如员工通过个人给公司带来大客户、或通过与的关系解决了公司的实际等。总裁特别嘉奖由部门申报，经总裁审批后给予奖励并计入考核。奖励金额在 200030000 元。每年年终由总裁依据员工在业务、管理、技术等方面做出的杰出贡献和努力程度亲自颁发。第三十四条发展潜力奖（培训经费）发展潜力奖是旨在为业绩和能力突

19、出的员工提供更大的发展空间而设立的奖项。凡年度考核评定为优、良的员工，有资格向人力资源部提出申请；经人力资源部审核，并呈报总裁办公会讨论批准，申请人可获得一次培训机会奖励。培训经费金额在 100050000 元。搜索"HR 猫猫"，关注有惊喜！个人申请超过 1 年时间的进修培训或脱产培训的，须经董事会审批，修业结束后须在公司服务满 3 年或偿还公司提供的培训经费，方离职。第三十五条创新奖创新奖是旨在鼓励员工进行管理创新和技术创新而设立的奖项。员工在工作方式、管理、技术等方面有较大的和创新，能够给企业带来一定现实的或潜在的效益的，年终效考核委员会评审后，给予一次性奖励并计入考

20、核。奖励金额在 100010000 元。第三十六条优秀建议奖优秀建议奖是旨在鼓励员工关心公司的各项建设和发展而设立的奖项。员工对公司的发展或管理提出建议并被采纳，为公司带来较大效益或避免了较大损失的，年终效考核委员会评审后，给予奖励并计入考核。奖励金额在 2005000 元。第三十七条伯乐奖伯乐奖是旨在鼓励员工积极推荐公司所需而设立的奖项。员工为公司推荐急需，并经试用期考核证明能够为公司带来预期的价值和贡献的，或对下属悉心培养并使其迅速成长为公司优秀的，年终效考核委员会评审给予奖励并计入考核。奖励金额在 5002000 元。第三十八条其他奖励除以上几种形式之外，为鼓励建设良企业氛围，公司可视实

21、际情况设立具体奖项。例如：卓越、模范员工、优秀团队、见义勇为等奖励。奖励金额在 10010000 元。搜索"HR 猫猫"，关注有惊喜！第六章附资第三十九条附资为增强公司的凝聚力，吸引和留住优秀，公司为员工提供优厚的福利待遇，员工依据岗位可以得到多项或福利。附资的确定基础由相关规定决定，强制性保险、补充保险、公司为员工提供的出差、住房、交通、通讯等方面的补助、加班津贴、培训津贴等各项津贴和福利待遇。第四十条基本保障公司为员工所投保险主要是基本养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险及保险五种。保险的计算以基本工资为基数按规定比例交纳，公司与员工各承担一部分，按公司相关规定具体执

22、行。第四十一条住房公积金由公司与员工各承担一部分，按公司相关规定具体执行。第四十二条节日津贴逢春节、元旦、中秋等重要节日，公司发放的实物或过节费。第四十三条自助式津贴公司正式员工（不含工勤）在试用期满后，每季度可报销一定限额的津贴费用；在该限额内，员工可选择一定项目的组合及各项目的具体额度。（一）自助式津贴项目：1、书报津贴2、工作午餐津贴3、公务交通津贴：限上下班或公出不使用公司交通工具的员工4、公务通讯津贴：包含住宅和的公务使用（二）享受自助式津贴的金额及其条件如下：（三）自助式津贴每季度发放一次。员工必须以相关报销，不得以现金发放。条件总裁、副总裁中层管理员工季度报销金额搜索"

23、HR 猫猫"，关注有惊喜！员工必须在早 8：00 点至晚 22：00 点处于开机状态，因未开机而影响工作的情况每发生一次扣除津贴的 10。第四十四条带薪休假带薪休假是一种奖励性质的附加福利，不含规定的法定节假日，具体规定如下：探亲假、病、事、婚、丧、产假等，按公司相关规定具体执行。第四十五条协议工资制员工的福利待遇（一）户口：对于根据协议工资制规定引进的外来，在正式工作满一年后，表现优秀的，由公司为其办理本地落户手续。公司不建立集体户口，人事交由本地中心管理，管理费由员工自理。（二）根据员工的业绩表现和具体情况，公司可协助解决协议工资制员工的过渡性住房、家属迁户及就业、子女教育等生活

24、。第四十六条其他津贴补贴（一）差旅补贴因公出差的员工享受每人每天 元的差旅补贴。（二）培训津贴根据人力资源部的安排，承担各类培训工作的公司内培训讲师享受每次100 元的培训津贴。培训津贴计入公司的培训经费。（三）其他津贴根据公司实际发展的需要，人力资源部负责拟定或协助拟定相应的特殊津贴，经董事会审批后实施。满 2 年满 5 年满 10 年满 15 年带薪休假天数5 天10 天15 天20 天搜索"HR 猫猫"，关注有惊喜！第七章 年薪制第四十七条适用范围年薪制适用于公司的管理，具体参见附件 4、附件 7、附件 9 各公司管理职系职级系统表。第四十八条薪酬结构年薪收入=基本年

25、薪+绩效年薪+年度超额奖金+附资管理的薪酬采用含风险抵押机制的不封顶年薪制。年初在岗薪基数和岗位系数的基础上，确定年薪总额。第四十九条基本年薪基本年薪属于管理薪酬的固定部分，为年薪总额的 40%，按月计发。固定月收入=基本工资=月度岗位工资+月度年功工资基本工资的确定参见第三章规定执行。第五十条绩效年薪绩效年薪属于管理薪酬的浮动部分，为年薪总额的 60%。年终根据对管理全年实际经营业绩的考核结果计算。绩效年薪=月度绩效工资×12×个人年度考核系数×公司年度效益调整系数其中，绩效工资的确定参见第四章规定，公司年度效益调整系数参见第二章的规定。第五十一条年度超额奖金年

26、度超额奖金是对管理领导员工超额完成年度经营指标（即公司年度效益系数大于 1 时）后所获得的超额奖励。由董事会在每一财务年度结束后 1内出台具体奖励方案。第五十二条附资附资参照第六章规定执行和发放。第五十三条 年薪发放管理的固定月收入按月发放，绩效年薪在年度考核结束后按规定搜索"HR 猫猫"，关注有惊喜！发放，年度超额奖金则在次年年初发放。第五十四条 风险抵押金为了加强管理的风险管理和持续经营意识，绩效年薪在根据考核指标完成情况计算出具体额度后，50%发放，50%存入公司专门为其开立的风险抵押金账户。风险抵押周期为 1 年。管理可以取走到期部分，并获得与同期银行利率相当的利息

27、补偿，其余部分继续保留在账户中。第五十五条如果在风险抵押期间出现以下情况，造成公司经营不善、亏损或效益严重下滑，则视情况从该账户中扣除部分或风险抵押金。（一）决策出现较大失误，给公司造成损失；（二）承担的重要工作（或项目）没有如期保质保量完成，严重影响公司整体战略目标的实现；（三）擅自离职并带走重要资源，给公司带来一定损失；（四）公司的管理制度和规定，或的；（五）离任后，某些责任仍未完全消除，责任事故出现后为主要责任人。搜索"HR 猫猫"，关注有惊喜！第八章岗位绩效工资制第五十六条适用范围岗位绩效工资制适用于公司管理职系（非年薪制）、行政辅助职系各岗位的员工，具体参见附件

28、4、附件 6、附件 7、附件 9 各公司管理职系、行政辅助职系职级系统表。第五十七条薪酬结构薪酬=基本工资+绩效工资+年终效益奖+特殊+附资第五十八条基本工资基本工资岗位工资年功工资基本工资的确定参见第三章的规定执行，按月。第五十九条绩效工资绩效工资的确定参见第四章的规定执行，按月。第六十条年终效益奖年终效益奖金的确定参见第五章的规定执行，并于次年初。第六十一条附资具体参见第六章的规定执行和发放。第六十二条特殊具体参见第五章的规定执行。搜索"HR 猫猫"，关注有惊喜！第九章技术绩效工资制第六十三条适用范围技术绩效工资制适用于公司技术职系各岗位的员工，具体参见附件5、附件 8

29、、附件 10 各公司技术职系职级系统表。第条薪酬结构薪酬=基本工资+绩效工资（项目奖金）+年终效益奖+特殊+附加工资第六十五条基本工资基本工资技术工资年功工资基本工资的确定参见第三章的规定执行，按月。第六十六条绩效工资当员工无负责项目时，采用绩效工资形式。绩效工资的确定参见第四章的规定执行，按月。第六十七条项目奖金当员工负责公司项目时，采用项目奖金形式，并按项目阶段分为项目各阶段奖金。项目阶段奖金，根据当期项目阶段考核结果计算出奖金额度后，50%发放，50%在项目竣工时发放。项目阶段奖金=技薪基数×专业系数×浮动薪酬比例×T×项目系数×阶段系数

30、×个人阶段考核系数其中：当项目全程参与项目实施过程时，T 为项目阶段规划时间；当项目参与项目时间小于项目规划时间时，T 为实际参与时间；当项目参与项目时间大于项目规划时间时，T 为项目阶段规划时间；T 的为月，不足一月的折合为月，每月按 22.5 天工作日计算；浮动薪酬比例，详见附件 11岗位薪酬（技术薪酬）固定比例、浮动比例参照表；项目系数、阶段系数、个人阶段考核系数的确定，详见控股公司绩效管理报告。搜索"HR 猫猫"，关注有惊喜！第六十八条年终效益奖年终效益奖金的确定参见第五章的规定执行，并于次年初。第六十九条兼任多个项目员工的薪酬核定项目管理和技术在条件的情

31、况下可以身兼多个项目，但必须统筹安排，并经公司主管领导审批，保证各个项目的工作质量和进度，并对不同的项目经理负责。兼任多个项目的员工，基本工资不兼得，但项目奖金按实际参加项目时间分别计算，可以兼得。第七十条附资具体参见第六章的规定执行和发放。第七十一条特殊具体参见第五章的规定执行。搜索"HR 猫猫"，关注有惊喜！第十章 销售绩效工资制第七十二条适用范围销售绩效工资制适用于公司职系的员工，具体参见附件 4、附件 7、附件 9 各公司职系职级系统表。第七十三条薪酬结构薪酬=基本工资+绩效工资+特殊+附资第七十四条基本工资基本工资的确定参见第三章的规定执行，按月。第七十五条绩效工

32、资绩效工资=销售回款提成工资×个人月度考核系数×30销售回款提成工资×70销售回款提成工资采用阶梯式提成工资制，仅当销售完成率达到并超过起提标准时才计算提成工资（起提标准参照附件 12控股公司销售提成阶梯示意表）。提成比例由总裁办公会根据具体业务确定和调整。销售完成率=（实际完成业务量/核定业务量指标）×100%第七十六条绩效工资的发放绩效工资在销售合同签订后分期支付，即（一）签订销售合同，客户首付款到帐后，获得绩效工资的 40%；（二）客户全帐后，获得绩效工资的 40%；（三）年终获得本年度已回款绩效工资的 20%。绩效工资每月核算并发放一次。第七十七

33、条员工正常离开公司的，其在职期间的基本工资和绩效工资应按本规定。第七十八条其他情况参照岗位绩效工资制执行。搜索"HR 猫猫"，关注有惊喜！第十一章协议工资制第七十九条适用范围协议工资制适用于外部招聘的特殊。外部招聘所从事的岗位必须是公司现有人力资源不能满足的关键性岗位，公司人力资源规划中急需或者必需的高级技术和管理、行业内市场竞争激烈的稀缺。协议工资的适用需经人力资源部提出，并经董事会审批。第八十条适用原则（一）谈判原则：协议工资以市场价格为基础，由双方谈判确定；（二）原则：对协议工资制的及其工资，员工之间相互打探；（三）限额原则：对协议工资制的数量进行动态管理，依据公司效

34、益及发展情况调整，宁缺毋滥。第八十一条协议工资的确定与发放协议双方须签订书面协议，明确薪酬总额、发放方式、工作内容和考核等。如为结构工资制，根据双方谈判确定的工资因素并参照前述各种薪酬系列的规定发放。第八十二条协议工资制的考核与员工适用协议工资制的员工，年底根据书面协议和公司考核管理办法进行考核。有以下情况者自动协议工资制：（一）考核结果低于预定工作标准；（二）供求变化，不再是市场稀缺或公司急需的。第八十三条协议工资制总额原则上不超过公司薪酬总额的 10%。搜索"HR 猫猫"，关注有惊喜！第十一章市场工资制第八十四条适用范围市场工资制适用于工勤岗位员工，驾驶员、保洁员、保安

35、员、物业管理员、公寓管理员、炊事员、打字员、咨仪等劳动力市场供给充裕的工勤岗位。第八十五条薪酬结构薪酬=基本工资+年终奖+基本保障第八十六条基本工资基本工资根据月度考核结果。基本工资=岗薪基数×月度个人考核系数+年功工资其中，岗薪基数由人力资源部每年初参照当地劳动力市场的薪酬水平核定一次，形成工勤岗位薪酬基数表（参照附件 13呈报总裁办公会审批后执行；控股公司工勤薪酬基数表），月度个人考核系数，详见控股公司考核管理报告；年功工资及基本工资其他事项，具体参见第三章规定执行。第八十七条年终奖年终奖根据年度考核结果。年终奖=岗薪基数×年度个人考核系数第八十八条基本保障具体参见第六

36、章的规定执行和发放。搜索"HR 猫猫"，关注有惊喜！第十二章薪酬调整第八十九条薪酬调整整体调整和个别调整。第九十条整体调整根据公司年度内实现的效益和经营业绩，同时考虑行业市场的薪酬水平变化，通过调整岗薪基数（技薪基数）和各项可调比例，实现对公司岗位工资、技术工资及绩效工资水平的统一调整。第九十一条个别调整根据员工年度考核结果和岗位变动情况确定，具体分为晋级调整、降级调整、调职调整、晋升调整和降职调整四种方式。第九十二条晋级通道为给不同岗位的薪酬提供合理的晋级空间，根据岗位性质将公司岗位划分为管理职系、行政辅助职系、技术职系、职系四个职系，每个职系又分为资深级、高级、中级、初

37、级，员工可以通过不同的通道实现薪酬晋级。（一）管理职系：包含公司管理、中层管理。在职系内划分不同的薪档，对应各自的岗位系数，为业绩突出、具备发展和培养潜力的管理提供薪酬晋级的空间；（二）行政辅助职系：包含的管理、行政和辅助人员。职级内不同的薪档对应各自的岗位系数，为表现优秀、技能持续提升的员工提供薪酬晋级的空间；（三）技术职系：包含了专职技术，各职级内每一薪档对应不同的专业系数，保证技术随着技能的提升和经验的积累获得薪酬晋级。（四）职系：包含公司的销售，职级内的不同薪档对应各自的岗位系数，保证销售随着市场开拓能力增强、经验积累获得薪酬晋级的空间。第九十三条调薪原则（一）员工薪酬晋级，若已达到所

38、处职级的最高职档，需要考虑通过职级晋升或岗位调整来实现该员工的薪酬晋级。由人力资源部综合审核，确认员工在达到晋级资格的同时也具备新职级（岗位、专业）任职资格和能力时，提出晋级建议，经总裁办公会批准后晋级；搜索"HR 猫猫"，关注有惊喜！（二）员工职务晋升或平调，岗位工资（技术工资）依据就近就高原则调整，即，若原岗位工资（技术工资）已高于新职务所在职系职级对应的最低职档的岗位工资（技术工资），则按照新职级中岗位工资（技术工资）与之最接近的较高职档调整薪酬；若低于，则按新职务所在的职级对应的最低职档的岗位工资（技术工资）调整薪酬；（三）员工降职，岗位工资（技术工资）依据就近就低

39、原则调整，即，若原岗位工资（技术工资）已高于新职务所在职系职级对应的最高职档的岗位工资（技术工资），则按新职务所在的职级对应的最高职档的岗位工资（技术工资）调整薪酬；若低于，则按照新职级中岗位工资（技术工资）与之最接近的较低职档调整薪酬；（四）员工达到降级降职标准，由人力资源部提出降级降职建议，报总裁办公会审批执行；（五）职系间的岗位变动，按新的任职资格确定其在新职系中的职级和薪酬水平，今后在新职系中晋升。第九十四条薪档调整采用积分累进器员工可以在不同的薪酬通道上获取不同的分值，计入积分累进器；每年终，当积分累计到薪档晋升标准或降级标准时（参见表 12-1、表 12-2，职档薪档晋级、降级分值

40、标准表），人力资源部做出相应的薪酬晋级或降级建议。表 12-1：管理职系员工职档薪档晋级、降级分值标准表表 12-2：行政辅助、技术、职系员工职档薪档晋级、降级分值标准表第九十五条薪酬通道薪酬通道由人力资源部根据公司实际情况提出调整建议和方案，经董事会审批后执行。当前开放的薪酬通道如下：（一）绩效：根据员工个人年度绩效考核评定结果给予不同的分值资深级高级中级初级晋级标准45403530降级标准-15-10-10-10管理岗位中层管理岗位晋级标准4535降级标准-15-10搜索"HR 猫猫"，关注有惊喜！表 12-3：年度考核评定等级与分值标准表（二）奖惩：根据员工年度内获奖

41、情况给予不同的分值表 12-4：奖惩分值标准表（三）技能：根据员工学历提高、素质的提高给予一定的加分。晋升、专业资格认证等技术、能力表 12-5：学历分值表*员工具备两种以上学历的，按较高分值的学历计算，不予累计；学历提高，对学历之间的差值进行积分。表 12-6：分值表*员工晋升，对的差值进行积分。表 12-7：专业资格分值表*根据劳动部、人事部的职业准入制度，对员工所取得的与公司经营发展密切相关的执业资格，进行积分。人力资源部可根据公司实际需要，对其他专业资格给予相应的分值。具备两种以上专业资格的按较高分值的专业资格计算，不予累计。第九十六条年功工资调整员工年功工资调整时间以员工进入公司的时

42、间为准，每年调整一次，根据执业资格一级师一级结构工程师律师会计师税务师金融分析师土地估价师 房地产估价师造价工程师二级师二级结构工程师分值302015正高级副高级中级助理级员级分值302015105学历博士及以上（含双）（含研究生同等学历）双学位大学本科（含双专科、大学同等学历）大专分值302012105奖惩类别总裁 特别嘉奖创新奖优秀建议奖伯乐奖其他奖励过错分值51051021021025-10-2考核评定等级优良中合格差分值151280-5搜索"HR 猫猫"，关注有惊喜！年功工资计算上涨。搜索"HR 猫猫"，关注有惊喜！第十三章其他规定第九十七条试用

43、期薪酬管理新入职的员工试用期间按照拟聘任岗位对应的岗位工资（技术工资）的 70%发放基本工资（不低于当地最低工资标准），试用期间不享有附资。新员工的试用期为三，不参与绩效考核，但接受试用期考核。公司内部员工职务晋升的试用期为三六，试用期间执行原岗位薪酬（技术薪酬）标准。试用期间表现突出者，可由其直接上级申请，经人力资源部审核，并报总裁办公会批准，提前结束试用期。期满后，执行相应的岗位薪酬（技术薪酬）标准。第九十八条外派培训员工薪酬管理公派外出培训培训期间按其所在岗位（专业）基本工资 100%发放。培训期间不参与绩效考核，无绩效工资。年终效益奖金按实际在岗的时间系数调整。第九十九条加班津贴公司原

44、则上不提倡员工加班，特殊情况需加班的，需经部门批准并力资源部审核备案。加班津贴按公司有关规定确定和执行加班津贴按以下标准确定：（一）每小时加班工资=（基本工资÷180）×1.5，不满 1010元。按每天 8 小时工作制，每月 22.5 天工作日计算。每天支付加班工资时间不超过 3 小时；（二）周六周日休息日每小时加班工资=（基本工资÷180）×2，每天支付加班工资时间不超过 8 小时；（三）法定节假日每小时加班工资=（基本工资÷180）×3，每天支付加班工作时间不超过 8 小时；（四）加班费每月统计一次，并由主管领导签字，随月度考核送交人力资源部，并随当月工资发放；搜索"HR 猫猫"，关注有惊喜！（五）根据工作性质和特点，管理职系、销售、接受项目管理的技术职系员工不适用加班工资的管理规定。员工加班必须严格履行审批手续，填写加班；（六）每月每人加班费最高限额不超过 500 元。第一百条病事假期间工资经主管领导批准请病事假者，根据请假天数在工资中进行相应的扣除。病事假工资扣除 = 请假天数 × （基本工资÷22.5）第一百一条离职薪酬管理（一） 因严重过失被公司解除合同的，离职后取消所有剩余工资、福利和年终效益奖；（二） 自动辞职的员工，不享有年终效益奖；（三） 公司因业务