行政部门各岗位绩效考核管理方案

1、行政管理岗位绩效考核方案财务部、人事行政部等公司实行绩效考核的真正目的， 是改善工作业绩和提升员工能力， 自下而上地达成公司 的经营目标。 如何有效地实施绩效考核， 能否到达绩效考核的真正目的， 是公司进展绩效考 核时的重点， 而行政人员的绩效考核， 因其工作性质 可量化 因素较少而成为了企业绩效考核 中的难点。 行政管理人员的工作流程根本上属于公司核心业务流程以外的辅助流程，工作性质主要为支持、效劳、协作。其工作本身具有以下五大特点：第一：工作难以量化。 行政人员的工作结果很难用 定量 的数据来衡量， 往往需要通过 定 性指标来判断，这就很难防止判断过程中的主观性；第二： 工作内容往往为某项

2、事件的过程， 成果不显化。 这将加大考核者对行政人员工作 质量的判断难度；第三：临时性工作任务多， 方案性不强。 相对而言，在日常工作中，行政人员及本职工 作相关的临时性工作任务较多， 有时行政岗位人员的临时性工作甚至占到了其工作量的 50% 以上。这将直接影响考核人对行政人员考核重点的关注；第四：行政部门内部存在着大量临时性的团队合作式工作。 面对越来越剧烈的市场竞争， 提高效率已成为公司加强内部管理的手段之一。 这种情况下， 行政部门越来越多地采用人员 互为交替角色的工作方式，倡导并实行部门内部团队合作，在工作繁忙或临时追加工作时， 往往会调动部门大局部甚至全部人员开展某项工作 比方财务部

3、 。这将增加考核者判断每 个行政人员在团队工作中表现的难度；第五 ：需要协调横向、 纵向的相关部门开展工作。 工作本身需要做大量内外部协调， 协 调的质量会影响到相关部门的业绩， 甚至部门的业绩。 因此对其工作质量的衡量可能会涉及 多个考核者。一. 如何对行政人员进展绩效考核 ?总结一下，应从以下几个方面 进展：1、分析行政人员的工作，确定行政绩效目标对行政人员进展绩效考核，首先要对其工作进展分析：该岗位属于哪个部门?该岗位主要的工作内容是什么 ?胜任该岗位需要具备哪些知识和能力 ?对分析完行政人员的工作之后， 再根据目标分解法结合实际工作制定该岗位的绩效目标。2、确定行政人员的绩效指标及考核

4、实施人员在设计行政人员绩效考核的指标时首先要把握指标可控的原那么，即被考核人可以通过调整自己的行为影响或改变考核指标的完成质量。 其次，对工作过程的关注要比对工作结果 的关注更强。 第三，行政人员及本部门之外人员的工作协调质量也是绩效考核必须考虑的内 容。因此，行政人员的考核指标一般可以分为以下三类： 、以岗位职责为出发点，设置重点工作任务考核指标。指标需简单明确，突出重点， 不宜过多。工作任务完成的质量由被考核人的主管领导进展考核； 、设置态度考核指标，主要对被考核人员工作积极性、工作责任心等方面进展评价。 由被考核人员的主管领导进展考核； 、设置周边协调部门评价指标，对被考核人员在沟通和协

5、调中的响应及时性、效劳质量、协作精神等进展评价； 、周边绩效指标由被考核人员的主要外部协调部门的人员进展考核。根据公司的具体情况，对以上三类指标赋予不同的权重，以突出考核的重点。 通常，工作任务考核指标的权重应占到40%3、行政人员绩效考核方法 、自我评估法。所有行政人员均采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法, 自我评估是自己对自己一段工作结果的总结，让被考核者主动地对其自己的表现加以反省、 评估，为自己的绩效作出评价。 、上级评价：采用级别评价法，即直接领导初评打分、上级主管领导复评打分的方 法。由直接上级进展评估是考核员工绩效的传统方法，也是管理者常用的一种引导和监视员工行为的方法

6、。选择有直接上级进展考核，是因为通常他们是最熟悉员工工作以及他们的工作状况和工作结果的人。在员工的直接上级独立地对员工评估后，一般还要由上级的上级对评估结果作出复核，这样有助于减少浅薄的或有偏见的评估结果。 、横向考核：由主要外部协调部门的人员进展评价。由主要外部协调部门的人员进展评估能够获得更全面的信息。 外部协调部门的人员对行政人员的效劳精神、协调沟通能力、对外部需求的反响能力更能掌握最真实的资料。即工作满意度调查。4、确定行政人员绩效考核周期一般为季考不宜过长，也不从而给评价带来考核周期设置的一个原那么是要针对企业的不同实际情况来进展设置,宜过短。如果评价周期过长，一方面评价结果会带来严

7、重的“近因效应误差，另一方面将使员工失去对绩效考核的关注,最终影响考核的效果,不利于员工绩效改善的目的。如果考核周期太短， 一方面将导致考核本钱的加大，最直接的影响是各部门的工 作量加大，另一方面由于工作内容可能跨越考核周期，导致许多的工作表现无法进展评估。针对行政人员工作的特点，重点应该评价工作的过程行为而非工作的结果，评价周期应该适当缩短，并采用随时监控的方式，记录业绩状况，该类人员的考核以月度或季度考核为主。5、行政人员的绩效沟通及辅导在对行政人员绩效考核的过程中，要时时监控，根据需要安排一次或屡次及行政人员面对面的交谈。反复的绩效沟通，能够使行政人员了解到主管对自己的期望，了解自己的绩

8、效,认识自己有待改良的方面；同时，主管也可以针对面谈中员工反映的问题和困难进展辅导， 及时解决问题，不断提高工作绩效。薪资现状及建议表:岗位工资范围配置考核比例备注总监7000-60001人< 40%季考经理5000-40001人< 40%季考主管3000-25001人< 40%季考技术2500-20001人< 40%季考专员2000-15001人< 40%季考后勤1500-13001人< 40%季考三、行政各岗位考核内容：原那么上是按一下三点来细分考核的内容分一下几个局部：1、绩效成果：本季度内完成的重要工作；2、专业技能：工作中需要的专业技能；3、工作态度