人力资源规划缺失引发质量困惑

1、人力资源规划缺失引发质量狐疑【案例】新天泰的质量狐疑新天泰医疗器械公司的生产副总裁张子枫正在为电子血糖测试仪的质量问 题伤脑筋。这款血糖测试仪是新天泰上个月上线的新产品，是新天泰扩大在血 糖诊疗器械市场份额的重点产品。但是从一个月的小批量生产情况来看，产品 的合格率只有 90，这是新天泰所有类似复杂度产品中鲜有的低合格率。在对 不合格产品质量分析报告进行深入研究后，张子枫发现：所有不合格产品的问 题中， 80以上都是由于测试仪中的某个电子部件出现了问题。于是，张子枫找到了生产该部件的生产分厂厂长赵俊。赵俊并没有感到无 意，他直言不讳地承认，生产该部件的大多数技术工人都是刚从别的生产线上 调过来

2、或者是新招聘进来的，真正有该部件生产经验的只有负责试制的几名员 工，而且大多数质量检验员也没能接受优良的培训。赵厂长还说，由于技术创 新，该部件的生产过程和其他类似部件有很大例外。听赵厂长说到这里，张子 枫恍然大悟：去年年初公司进行人力资源规划时，的确让自己调查过各生产分 厂的人才需求和员工培训的需求，而自己当时没有提出这款测试仪生产方面的 人才和培训需求。事实上，像新天泰这样在制定人力资源规划时，没有充分考虑公司整体战 略的需要，而导致战略实施过程中产生危机问题的企业不在少数。目前国内的 很多企业都已经开始做人力资源规划或者人力资源年度计划，但是大多数企业 把人力资源规划仅仅看成是人力资源部

3、的事情，于是人力资源规划就成了人力 资源部的规划，最多加上一些其他部门的人才、培训需求的调查和汇总。要杜绝本案中出现的问题，应当将公司战略与人力资源规划紧密结合起 来。笔者在此介绍一种方法，企业可以根据该操作方法形成公司战略规划与人 力资源规划的联动机制，为战略实施过程提供充塞人力资源保障。战略指导人力资源规划操作方法企业的人力资源规划是为实现企业的战略目标服务的，制定人力资源规划 就可以对现在和未来的企业人力资源配置进行指导。只有严格地在战略指导下 制定出来的人力资源规划方案，才能真正为实现公司战略目标提供强有力的支 持。在人力资源规划的开始阶段，企业可以通过以下几个步骤来实现人力资源 规划

4、和公司战略的一致性。步骤一：明确公司的发展战略在进行人力资源规划前，公司的人力资源规划工作小组首先应该明确公司 的发展战略以及各阶段的发展目标，明确为了实现各阶段目标而制定的主要战 略举措。其中发展战略目标可以分为财务目标、业务目标和管理目标等，应该 了解各个阶段内这些目标的量化描述；而主要的战略举措是指为了实现目标而 制定的指导性行动计划，人力资源规划小组也应该明确各战略举措的详尽时间 表和各战略举措之间的逻辑关系。通过对公司发展战略进行深入的理解，人力资源规划小组才能够以此为基 础，建立起未来几年内公司的主要行动计划蓝图，为制定人力资源规划打下基 础。步骤二：明确各部门在战略实施中的工作在

5、明确公司战略的前提下，对公司未来的行动计划进行分解，明确每个行 动计划涉及的部门以及每个部门在行动计划中的职责和要求；进而明确各部门 在各阶段的工作重点内容，这是以后人力资源规划小组制定针对每个部门的人 力资源配置原则所必需的信息。同时，规划小组根据各部门在未来几年内的主要工作，确定各部门的关键 岗位，这将有助于公司的人力资源规划有重点地进行，对关键的人才有更加详 细的资源配置规划，能确保战略的顺利实施。判断各部门的关键岗位，需要掌握关键岗位的几个特征：该岗位是某项战 略举措实施过程中的最核心岗位；或者是公司特有的研发、技术岗位或者技 工；或者该岗位的员工需要较长时间的培养才能符合岗位的要求。

6、因为大凡情 况下，这些岗位的人才是劳动力市场不能现成提供的，需要公司进行提前培 养，所以更应该未雨绸缪，针对这些岗位做比较详细的人力资源规划。步骤三：分析公司人力资源现状对公司总体的人力资源状况进行分析，主要进行人员结构分析。比如公司 的管理人员、技术人员、生产工人、后勤人员的构成比例，公司员工年龄构成 情况、学历构成情况等。在进行公司人力资源整体分析的同时，对各部门的人力资源现状进行分 析，明确该部门各关键岗位的人力资源现状以及总体人力资源状况。特别是对 研发、生产和营销等与公司业务目标直接相关部门的人力资源现状进行分析， 可以了解目前公司是否具有充塞的人力资源来实现战略目标，进而为制定各部

7、 门的人力资源配置原则提供信息，也为人力资源需求调查提供信息。步骤四：明确各部门的人力资源配置原则人力资源规划小组明确各部门在战略实施中的作用以及各部门的人力资源 现状之后，就要为其制定在战略实施各个阶段的人力资源配置的原则，这个原 则是公司人力资源规划和公司的战略相结合的最严重的保障。人力资源规划小组根据各部门在战略实施过程中的重点工作、需要达到的 目标，以及该部门目前的人力资源状况，确定该部门内各类人员的配置原则。 部门内各类人员主要指部门内的管理人员、专业人员、后勤人员和技术工人等 例外类别的人员，他们在战略实施过程中的作用是例外的，因此人员的配置原 则也是不一样的。人员配置原则大凡有四种：增加编制、减少编制、培训提 高、维持不变。在确定部门整体的人员配置原则时，应该制定各部门关键岗位的配置原 则。关键岗位在公司战略实施过程中将起到严重作用，因此其配置原则大凡有 两种：增加编制和培训提高。（如果某岗位人才数量和质量需要减少或者维持 不变的，大凡不会成为关键岗位）。但要注意，在各阶段，各部门的关键岗位 不一定相同，关键岗位随着战略的发展会有所调整。各部门的人力资源配置原则应该由公司的战略管理部门或者战略管理委员 会进行确认，确定该配置原则与公司的发展战略是一致的。得到确认后，人力 资源规划小组就可以根据该原则全面开展人力资源规划工作。步骤五：全面开展人力资源规划在各部门