内部培训手册

1、内部培训手册 第一章总则 第一条目的 为规范公司的培训管理工作，使培训更有利于公司核心竞争力的提高，实现公司与员工共同发展，特制定本 管理办法。 第二条适用范围 本管理办法适用于公司的全体员工。 第二章培训原则 第三条系统性 员工培训是一个全员性的、全方位的、贯穿员工职业生涯始终的系统工程，这就需要建立和完善培训管理制 度，把培训工作例行化、制度化，保证培训工作的真正落实。 第四条主动性 强调员工参与和互动，发挥员工的主动性。 第五条效益性 员工培训是人、财、物投入的过程，是价值增值的过程，培训应该有产出和回报，应该有助于提升公司的整 体绩效。 第三章培训计划 第六条培训需求调查 人力资源部每

2、年十一月初发放员工培训需求调查表，该表由员工本人填写，部门经理根据本部门的业务目 标对员工填报的员工培训需求调查表进行审核，汇总整理成为部门培训需求表，十一月底前一起报人 力资源部。 第七条培训需求分析 人力资源部在收集、整理、分析各部门培训需求的基础上，对相关部门负责人进行访谈，并结合公司发展战 略、年度目标、相关部门业绩、员工考核评定、员工职业生涯规划等确定公司的培训需求。 第八条培训计划的制订 人力资源部在培训需求分析的基础上制订公司年度培训计划初稿，培训计划内容应包括培训的部门、培训对象、培训目标、培训内容、培训讲师、培训方式、培训经费预算、培训时间等。计划初稿应返回各部门进一步讨论修

3、改，提交人力资源总监并报总经理审批。 第九条对于临时提出的各类外部培训或进修，均须经所在部门经理同意，填报员工外部培训申请表，报 人力资源部审核，经总经理批准后由人力资源部组织执行；临时提出的内部培训，经人力资源部审核后，报 人力资源总监审批后，人力资源部组织执行。 第四章培训组织分工 第十条培训工作由人力资源部组织进行，其他部门根据实际情况进行协助。 第十一条人力资源部和其他部门的具体分工如下： 1 .人力资源部 1) 培训计划的拟定 2) 培训项目的设计 3) 培训计划的组织实施 4) 培训成果转化的跟进 5) 培训工作评估 6) 培训档案的建立 2 .各相关部门 1) 本部门培训需求的提

4、出 2) 本部门培训计划的实施 3)培训成果转化的执行 4)实施部门内部培训并做好记录 第五章培训内容与形式 第十二条培训内容 1 .知识培训 不断实施员工本专业和相关专业新知识的培训，使其具备完成本职工作所必需的基本知识和迎接挑战所需的 新知识。 2 .技能培训 不断实施在岗员工岗位职责、操作规程和专业技能的培训，使其在充分掌握理论的基础上，能自由地应用、 发挥、提高。 3 .素质培训 不断实施职业心态、人际关系学、企业文化、个人价值观的培训，建立公司与员工之间的相互信任关系，满 足员工自我实现的需要。 第十三条培训讲师 培训讲师分为内部讲师和外部讲师，人力资源部建立培训讲师档案。 1 .内

5、部讲师 内部讲师由各级管理人员和优秀员工组成，各级管理人员负有培训员工的义务和责任，各级管理人员在本职 工作同授课不相冲突的情况下，必须配合人力资源部的培训组织工作。内部讲师的课酬由公司另行规定。关 于内部讲师的管理办法详见公司培训讲师管理办法。 2 .外部讲师 外部讲师是通过培训中介或直接聘请的授课讲师，外部培训讲师的课酬根据实际情况和培训预算确定，通过 培训效果的评估决定是否继续聘请该讲师。 第十四条培训形式 1 .内部培训 1) 新员工培训。具体内容见新员工培训管理办法。 2)岗位技能培训。具体内容见岗位技能培训管理办法。 3)转岗培训。根据工作需要，公司原有从业人员调换工作岗位时，按新

6、岗位要求，对其实施的岗位技能培 训。转岗培训可视为新员工培训和岗位技能培训的结合。 4)专业教育培训。每年由各相关专业部门与人力资源部共同商议并于年初提出本专业年度继续教育培训计划安排，报人力资源部，经总经理批准后按计划执行。 2 .外部培训 外部培训是指培训地点不在公司的培训，包括：政府法令规定的，政府部门主办及核定的资格鉴定课程，公 司组织的各种国内外短期培训，高级经理人海外考察，另外还包括MBA课程进修培训、企业经理人培训、资 格证书培训等。具体内容见员工外部培训管理办法。 3 .员工自我培训 公司鼓励员工利用业余时间积极参加各种提高自身素质和业务能力的培训。 第六章培训流程 第十五条培

7、训项目设计 人力资源部应根据培训计划进行各个培训项目的设计，设计内容应包括培训对象、明确的培训目标、较为详 细的培训内容（岗位技能培训由相关部门拟定培训内容）和计划、培训讲师、具体的培训方式、考核方式、 培训经费预算、培训时间等。 第十六条培训组织实施 人力资源部负责对培训过程的组织和对培训考核结果的记录，保存相关资料，如电子文档、录音、录像、幻 灯片等，有关培训记录应分别进入公司和员工培训档案。 第十七条培训成果转化 1 .为提高培训效益，增强公司竞争力，人力资源部、受训者所在部门以及受训者应努力创造机会促进培训 成果转化。 2 .受训者在培训结束后，应认真对自己的相关问题进行分析，寻找原因

8、，明确要转化的培训成果，在工作 中加以应用提高，并在必要时，寻求上司、同事、培训者、人力资源部或其他人的支持。 3 .受训者的上司负责监督受训者将培训成果运用于公司的日常运作中，在必要时给予指导和其他支持，并负责考核培训的运用效果。 4 .人力资源部应在每一位受训者外训结束后，及时对受训者的培训成果进行确认，督促受训者建立培训应 用计划及衡量指标，协助解决成果转换中的障碍，并定期检查、分析培训应用效果，填写培训结果反馈表 交送人力资源部确认，以利于培训改进。内部培训结束后，由受训者的上司督促受训者建立培训应用计划及衡量指标，报人力资源部备案。 5 .对于成功运用培训成果改进业绩的员工给予应有的

9、奖励，人力资源部根据各部门提交的培训结果反馈 表，评估奖励金额。 第十八条建立培训档案 1 .建立公司培训工作档案，包括培训范围、培训方式、培训讲师、培训往来单位、培训人数、培训时间、 学习情况等。 2 .建立员工培训档案。将员工接受培训的具体情况和培训结果详细记录备案。包括培训时间、培训地点、 培训内容、培训目的、培训考核结果。 第七章培训工作评估 第十九条人力资源部负责组织培训结束后的评估工作，以判断培训是否取得预期培训效果。 第二十条培训结束后的评估要结合培训人员的表现，做出总的鉴定。也可要求受训者写出培训小结，总结在 思想、知识、技能、作风上的进步，与培训成绩一起放进人事档案。 第二十

10、一条培训评估可包括测验式评估、实操式评估等多种定量和定性评估形式。 第八章员工的培训权利和义务 第二十二条员工的培训权利 1 .员工有权利根据业务发展要求和个人职业生涯规划申请参加公司内部培训和外部培训。 2 .经批准参加培训的员工有权利享受公司为受训员工提供的各项待遇。 3 .员工有权利向人力资源部或其上司提出改进培训效果的建议。 第二十三条员工的培训义务 1 .培训期间受训员工应认真学习，努力达到培训目标。 2 .培训期间一律不得故意规避或不到，对无故迟到或不到的员工，按公司考勤制度处理。 3 .受训者在参加重要的内部和外部培训后，应及时将有关的培训资料交公司人力资源部门保管，并负责在相关

11、范围内宣讲。 4 .员工有义务将培训成果运用于日常工作中，并产生效果。 第二十四条具备下列条件之一的，受训员工须与公司签订培训合同。 1 .外部脱产培训时间在两个月以上； 2 .公司支付培训费用在5000元以上。 附表1:内部培训运作流程 受训员工 部门经理 人力资源部 总经理 附表2:需求调查表 部门 姓名 职务 学历 工作任务： 自我评价（培训理由）： 个人培训需求： 培训项目 培训方式 培训时间 注：培训方式指在岗、脱产、半脱产、业余 附表3:培训签到及考核登记表部门 课时 培训日期： 职务: 序号 1彳 3 货 5 而 7 8 耳 10 11 12 13 讲嵋名 部门 工号 岗位 评估

12、内容 课程改善分建议 （学员填砧结果 课堂互动气氛培 训震股清晰易于嘲军月 日内容更用雌作时 优 1中 唠亥 怖 但号 4W 门差 优1 苟彳良 中 藏i 26 27 28 29 30 31 32 O 33 34 35 36 37 38 评价标准 在您认为合适的项目打， 14 15 禽力资源部填写 18 19 39 教案准备：优口良口中口差口 签名 学员总评：优口良口41中口差口 课程总评：优口良口42中口差口 讲师级别：学员人数：4备注： 津贴总额：（）元/课时X（）谢时乂（）%=（）元 20人力资源部经理审核： 45 2146 需注：1.此表每季度汇总，是评价培训效果和考核培训师的47据。

13、 232.汇总表经逐层领导审核后，作为老师津贴发放的依腑 3.学员总评成绩以被选最多项为准。 2449 244.未提供教案或教案过于简单者，总评不得超过良。49 255.总评成绩为良按90%十算津贴，为优按100%项。任何一项评估为中及以下不计津贴。 课程名称 课程： 课程主 老崛叫S： 申请部门 时间 课程名称 培训地点 培训老师 培训方式 培训目标 培训内容及课程概述 预定参加人员 培训所需经费预估 审 核 部门经理 人力资源部 总经理 （若有经费开支需报总经理审批） 培训项目 学员姓名 培训方式 培训师 对老师的评价 老师敬业程度 口优口好口尚可口劣 讲授水平 口优口好口尚可口劣 讲授方

14、式 口十分生动口生动 一M口小生动 联系实际 口联系密切口有些联系口无联系 老师对学员要求 口非常严格口严格口/、严格 对教材的评价 教材适用性 口适用口基本适用口不适用 教材难度 口较难口适中较简单 教材逻辑性 口合理口适中口/、合理 对培训组织者的评价 培训内容 口优口好口尚可口劣 培训方式 口优口好口尚可口劣 培训时间 口太长口适合口不足 培训设施 口优口好口尚可口劣 培训收获 口较大口一般口较少无 建议： 以下由学员本人填写: 学员姓名 所属部门 培训项目 组织部门 培训时间 培训内容 （列明要求学员掌握的技能） 以下请学员的部负责人填写: 问题 学员的部门负责人意见 该学员运用了培训

15、中学到的技能吗？ 请实际举例。 您怎样督促该学员运用这些技能的？ 通过这次培训，该学员的工作绩效后J怎样的改进？如有改进，填写建议奖励金额。 您对我们的培训工作还有何建议与要求吗？ 部门主管签名： 非常感谢您的合作! 人力资源部： 第九章附则年月曰 附则一：新员工培训管理办法 第一章总则 第一条本办法适用于公司（以下简称公司）新录用的员工。 第二条培训目的：新员工培训是指为新员工介绍有关公司的基本背景情况，并使他们初步了解公司及其部 门所期望的态度、规范、价值观和行为模式等，从而帮助其顺利地适应企业环境和新的工作岗位，提高工作 绩效。 第三条培训的主要内容：公司规章制度、6S基础知识、品质管理

16、基础知识、家具基础知识。 第二章培训管理 第四条新员工培训是该员工的部门经理及公司人力资源部的共同责任，最迟不应超过报到后一个月内执行。 第五条凡正式报到的员工试用期满时，由于个人原因尚未参加新员工培训的，不得转为正式员工。 第六条参加新员工培训的员工在培训期间如果遇到临时状况需请假者，应走正式的请假程序。并在试用期 内补修请假之课程，否则，仍不得转为正式员工。 第七条人力资源部应为每一位经过培训的新员工建立培训档案。 第八条培训结束后，进行考核。不合格者，给予一次补考机会。 第三章部门内工作引导（生产系统参照师傅带徒弟管理办法） 第九条部门内工作引导应该在新员工进入部门后3天内开始进行，其责

17、任人为部门负责人。 第十条部门负责人代表部门对新员工表示欢迎，介绍新员工认识部门其他人员，并协助其较快地进入工作 状态。 第十一条部门内工作引导主要包括： 介绍部门结构、 部门职责、 培训基本专业知识技能、 讲授工作程序与方法、 介绍关键工作指标以及指派“师傅”等。 第十二条由部门负责人为新员工指派师傅，师傅负责对新员工试用期内的工作进行引导。 第十三条部门经理负责就部门内工作引导对新员工进行测验。不合格者需有针对性的重修，试用期内如果不能完成重修培训，则该员工不予转正。 第十四条新员工培训结束后人力资源部将培训记录归档。 第四章新员工的职业生涯规划 第十五条公司为员工的发展提供四条通道：管理

18、通道、技术通道、业务通道、生产工人通道。管理通道适用 于公司各类人员，技术通道适用于从事技术工作的人员，业务通道适用于从事市场销售和服务工作的人员， 生产工人通道适用于生产车间的操作工人。 第十六条各部门负责人为本部门员工职业发展辅导人。 第十七条实行新员工与主管领导谈话制度。新员工进入公司转正后，由所在部门直接上级负责与新员工谈话并填写有关表格，主题是帮助新员工根据自己的情况如职业兴趣、资质、技能、个人背景分析考虑个人发展方向，大致明确职业发展意向。由人力资源部跟踪督促新员工谈话制度执行情况并汇总相关资料。 第十八条进行个人特长及技能评估。人力资源部及职业发展辅导人指导员工填写员工职业生涯规

19、划表（见 附表9）,包括员工知识、技能、资质及职业兴趣情况等内容，以备以后对照检查，不断完善，新员工入公司 过试用期后一个月内填写，一般每两年填写一次。 第十九条员工对照目前所在通道种类、岗位职责及任职资格要求对照自身，填写能力开发需求表（见附 表10）,每年填写一次，新员转正后填写。由人力资源部负责收集，整理归档。 第二十条人力资源部每年制定培训计划及科目时，应从员工需求角度出发，参考员工能力开发需求表确定相关培训内容。 第二十一条人力资源部每年对照能力开发需求表和员工职业生涯规划表检查评估一次，了解公司在 一年中有没有为员工提供学习培训、晋升机会、员工个人一年中考核情况及晋升情况，并提出员

20、工下阶段发展建议；情况特殊的应同其直接上级讨论。 第二十二条职业发展辅导人（部门负责人）每年必须在本工作年度结束、考核结果确定后，与被辅导员工就 个人工作表现与未来发展谈话，确定下一步目标与方向。 第二十三条人力资源部根据员工个人发展的不同阶段及岗位变更情况选定不同的发展策略， 调整能力需求， 以适应岗位工作及未来发展的需要。 第二十四条建立员工职业发展档案。职业发展档案包括员工员工职业生涯规划表、能力开发需求表 以及考核结果记录，每次培训情况记录在能力开发需求表中，晋升、晋级记录在员工职业生涯规划表中。考核结果记录存档，以作为对职业生涯规划调整的依据。由人力资源部负责建立、保管、整理、修改。

21、 第十七条人力资源部根据员工每年晋升、晋级情况，在员工岗位工资中增加相应的级数，对员工取得的成绩给与肯定。具体级数依据不同职别由人力资源部协同各相关部门商议决定，报总经理审核批准。 附表8：师带徒训练计划表 单位：部车间组 徒弟姓名岗位进厂时间 师傅姓名职称 训练计划 训练内容考核结果审核 第一月 第二月 第三月 第四月 第五月 第六月 附表9:核心员工职业生涯规划表 填表日期：年月日填表人: 姓名：年龄： 部门： 岗位名称： 教育状况： 最高学历： 毕业时间：年月 毕业学校： 已涉足的主要领域： 参力口过的培训 1. 5. 2. 6. 3. 7. 4. 8. 目前具备的技目匕/月匕 技能/能

22、力的类型 证书/简要介绍此技能； 力 其他单位工作经历简介 单位 部门 职务 对此工作满意的地方 对此工作不满意的地方 1 2 3 你认为自己最重要的三种需要是： 口弹性的工作时间口成为管理者口报酬口独立口稳定口休闲 口和家人在一起的时间口挑战口成为专家口创造 请详细介绍一下自己的专长 结合自己的需要和专长，你对目前的工作是否感兴趣，请详细介绍一下原因 请详细介绍自己希望选择哪条晋升通道（或组合） 请详细介绍自己的短期、中期和长期职业规划设想 短期: 中期: 长期: 填写指导： 本表格在新员工与主管领导充分沟通后填写。老员工一般每两年填写一次。填写表格的目的是帮助新老 员工明确职业发展规划，结

23、合公司的发展要求满足员工自我实现的需要，最大限度地发展员工的才能。 “已涉足的主要领域”栏包括填写者学习过的、取得过资格认证的所有专业。 “目前具备的技能/能力”栏主要包括四方面的技能：第一、技术技能，指应用专业知识的能力，此技能有证书的需填写证书名称；第二、人际沟通能力，指在群体中与他人共事、沟通，理解、激励和领导他人的能力；第三、分析能力，指在信息不完全情况下发现问题、分析问题和解决问题的能力；第四、情感能力， 指在情感和人际危机前不会受其困扰和削弱、能保持冷静、受到激励的能力，以及在较高的工作责任压力下保持镇定和理性的能力。 “其他单位工作简介”栏填写者应从个人职业发展的角度（能力和专长

24、是否发挥、是否感兴趣，是否有发展空间，是否能学到希望掌握的知识/技能等）填写满意和不满意的方面。 “你认为对自己最重要的三种需要是”一栏用于填写者明确自己的职业锚（个人的职业定位选择），从 而明确填写者需要什么样的工作来满足最强烈的三种需求，这也是上级管理者明确填写者的职业倾向、指导 填写者进行职业生涯规划的依据。 “请详细介绍一下自己的专长”栏可以重申自己认为最重要的技能/能力，和工作以外的兴趣爱好。 “请详细介绍自己希望选择哪条晋升通道（或组合）”指管理、技术、业务三条晋升通道或三者的组合。 “请详细介绍你的短期、 中期和长期的职业规划设想” ，短期指1-3年，中期指3-5年，长期指5年以

25、上。 填表日期：年月日填表人: 姓名： 所在部门：岗位名称： 所承担的工作 自我评价 上级评价 上级评价的事实依据 完全胜任 胜任 不能胜任 完全胜任 胜任 不能胜任 我对工作的希望和想法 目前实施的结果如何 1. 2. 3. 4. 5. 1. 2. 3. 4. 5. 达到目标所需的知识和技能 附表10: 核心员工能力开发需求表 1. 2. 3. 4. 5. 需要掌握但目前尚欠缺的知识和技能 所需培训的课程名称 1. 2. 3. 1. 2. 3. 通过培训已掌握的知识和技能 已培训的课程名称 1. 2. 3. 1. 2. 3. 对培训实施效果的意见 需要公司提供的非培训方面的支持 上级意见及依

26、据 填写指导： 1. 能力开发需求表是帮助员工认知自身现有知识、技能及未来所需学习方向的工具，公司为员工提供培训 和发展机会的依据，是帮助员工实现职业生涯规划的重要手段； 2. “所承担的工作”一栏，员工填写主要的和重要的工作内容； 3. “自我评价”栏目，由本人根据实际工作完成情况进行评价，如果所承担的某项工作干得十分出色，就 在“完全胜任”上打；略有差错，但基本胜任，就在“胜任”上打；工作中出现较大失误，或力 不从心，就在“不能胜任”上打。自我评价是上下级之间沟通和反馈的起点。 4. “上级评价”栏由直接上级根据被评价者实际的工作完成情况进行评价，方法同上。“上级评价的实施 依据”指被评价

27、者具备或不具备何种能力由上级做出的评价。上级评价的目的不在于考核，而在于向下级反馈考核的结果，让填写者客观了解自己已具备的能力和尚待改进的能力。 5. “我对工作的希望和想法”由填写者在结合实际的基础上提出挑战性的工作目标，“目前实施的结果” 填写为实现这些目标员工已具备的能力，已做的准备，公司对本人的支持情况。 6. 有关培训等栏的内容是人力资源部确定培训计划和改进培训工作的依据。 7. “需要公司提供的非培训方面的支持”由填写者填写为实现个人职业生涯计划，需要公司、上级提供除 了培训以外的支持和机会，如在岗辅导、工作轮换、经费上的支持等等。 8. 能力开发需求表一年填写一次。 附则二：岗位

28、技能培训管理办法 第一章总则 第一条本办法适用于公司（以下简称公司）的全体员工。 第二条培训目的：增强员工技能，为提高工作质量和效率、减少工作失误以及工作轮换、横向调整和晋升 做准备。 第三条培训内容：高层管理人员培训、中层管理人员培训和基层员工培训。 第二章高层管理人员的培训 第四条高层管理人员是指对公司运营决策有重要影响的人员，包括公司总经理、副总经理、财务总监和总 经理助理。 第五条培训目的：通过培训使高层管理人员掌握经营环境的变化、行业发展趋势以及进行决策的程序和方 法，提高洞察能力、思维能力、决策能力、领导能力，以确保决策人正确地履行职责。 第六条培训内容：对高层管理人员培训重点应该

29、侧重于观念、理念方面，此外还有市场经济所要求的系统 管理理论和技能，如管理学、组织行为学、市场营销、企业经营战略、企业经营过程控制、领导科学与艺术 等。 第七条培训方式： 1 .工商管理硕士学位班：有计划地安排高层管理者参加MBA习，既可全脱产，也可半脱产学习。 2 .脱产培训班：参加高等院校为企业高层管理人员举办的培训班，如总裁高级研修班等。 3 .出国考察：有计划、有选择地组织高层管理人员出国考察。 4 .其它培训。 第三章中层管理人员的培训 第八条中层管理人员是指各部门经理、部门副经理。 第九条培训目的：通过培训使中层管理人员更好地理解和执行企业高层管理人员的决策方针，具备多方面 的才干

30、和更高水平的管理能力，改善管理工作绩效、提高管理水平和管理质量，为企业决策层培养接班人。 第十条培训内容： 1 .管理基本知识与技能：管理学、组织行为学、人力资源开发与管理、市场学、领导科学与艺术等课程。 2 .业务知识与技能：负责的业务领域如生产、物流、销售等领域的知识与技能。 3 .工作改进：工作分配、工作方法的改进、工作流程的改进。 4 .其它培训。 第十一条培训方式 1 .在职开发：鼓励中层管理人员承担更大的责任，以增长才干，培养领导能力。 2 .“请进来、走出去”式培训：结合公司自身的业务发展，由公司高层管理者或外请行业专家讲课、辅导， 或到先进企业参观学习、交流经验。 3 .内部研

31、讨：企业组织内部研讨活动，鼓励中层管理人员研讨公司的经营管理问题。 4 .轮流任职：安排有培养前途的中层管理人员在企业的各管理岗位轮流任职。 第四章基层员工的培训 第十二条基层员工包括业务人员、外勤人员、营销人员和各类职能人员等。 第十三条培训目的：提高基层员工的专业技术水平和业务能力，掌握本专业的新知识和新技术。 第十四条培训内容：针对在岗员工岗位职责、专业技能、操作规范、业务流程等进行反复强化培训，以使员工在充分掌握理论的基础上，能自由地应用、发挥、提高。 第十五条培训方式 1 .专题培训：根据不同的业务性质，公司组织员工参加各类专题培训班。 2 .内部培训：鼓励公司现场管理人员及有能力的

32、员工积极开发内部实用专业技术课程，经评审合格后在公司内部宣讲。公司为此提供相应的激励措施。 3 .其它培训。 附则三：学分管理办法 为更有序的管理公司的培训工作，特制定此管理办法，根据此办法公司员工每半年必须修够一定的学分 （含授课学分和听课学分） 第一章标准学分线/每半年（上半年、下半年各考核一次） 级别 授课学分 听课学分 总学分 副总级 3 3 6 总监级 2 6 8 副经理/经理级 2 12 14 副主任/主任级 1 24 25 领班/组长级 1 24 25 职员级 24 24 第二章考核范围 第一条新入职员工按月平均学分进行考核。 第二条总务宿舍、医务室、食堂、保安队、保洁员、车队司

33、机及现场工人不参加学分考核。 第三条本年度5月份晋升的员工上半年按原级别考核，本年度11月份晋升的员工下半年按原级别考核。 第四条担任管理职务人员授课学分、听课学分均须达标，其他员工总学分必须达标。 第五条在半年内出远差时间累计超过3个月（每次出差1周以上，以公出单复印件为准），请假时间超过3 个月不参加学分考核。 第三章学分记录细则 第六条新员工接受入职教育，经考试合格者可得学习学分2分。公司统一组织的培训、各部门组织专业技能培训及公司组织的外训均可按课时记相应的学分。 第七条在职员工参加公司组织的培训按培训签到及考核登记表所注明的实际时间及考核结果记录学分，每小时计1分，低于30分钟不计，

34、31分至60分按1小时计。 第八条人力资源部可在授课途中抽查，发现有代他人签到情况，对双方均不计本次学分，在考核时从总学分中倒扣相应学分作为处罚。对签名后早退人员作同样处理。 第九条授课员工每小时记授课学分1分，低于30分不计，30分至60分按1小时记。 第十条在公司内刊上发表文章者，可记2学分；在市级学术期刊上发表论文者，可记4学分，奖励500元； 在省级学术期刊上发表论文者，记6学分，奖励800元；在国家级学术期刊上发表论文者，记8学分，奖励 1000元。 第四章奖惩 第十一条培训学分将作为年度绩效考核依据之一，未达到标准学分者，年度绩效考核不能评为优秀。 第十二条培训学分将作为晋升、调薪

35、的参考依据。 第十三条年度学分累计前三名，公司将给予奖励1000、800、500元，总学分相同时奖励授课学分高者。 第十四条每半年统计学分一次，总学分未达标者每差1分，罚款100元。总学分达标但授课学分不达标，授 课学分每差一分罚款200元。 附则四：培训讲师管理办法第一章总则 第一条编制此办法的目的是为规范对培训讲师的管理，提高培训效果，促进培训讲师素质的提升，建立一支稳定的、高素质的讲师队伍。 第二条培训讲师分为内部兼职讲师和外聘讲师。内部兼职讲师是指在公司内部除已负责一定范围的工作外， 还承担部分培训课程教学的培训讲师；外聘讲师指从企业外聘请的国内外优秀讲师。 第二章内部兼职讲师 第三条

36、兼职讲师的来源 1 .各级管理者：公司各级管理者皆担负有培养员工的责任，是内部兼职讲师的重要承担者。 2 .优秀骨干和技术能手：技术部门的优秀骨干、技术能手等优秀专业人员将是员工业务培训讲师的主要来 源。 3 .兼职讲师的分类：包括临时讲师、讲师、中级讲师、高级讲师四个级别。 第四条兼职讲师的职责 1 .编写教案，讲师接受授课任务后，必须认真研究培训教材，收集资料，准备培训案例，按照规定格式编写 培训教案并在授课前2天提交给人力资源部审核。 2 .制作课件，确定了的培训课程，授课讲师除编写培训教案外还要制作配套的PPT或其它课件，如培训工具、 视频短片等。如讲师在此方面确有困难，可向人力资源部

37、申请援助。 3 .认真授课，讲师必须在预定时间前5分钟到达培训教室，检查学员签到情况，课程结束后收齐学员的培训 签到表，交人力资源存档。 4 .讲师要控制好学员在培训过程中的纪律，对违纪学员有权予以制止，并及时反馈给人力资源部。 5 .培训开始时讲师必须明确告诉学员关于培训的目的和目标，培训结束时要采取有效方法检查培训目的和目 标的达成情况。 6 .讲师必须尊重学员，不得有侮辱学员人格、自尊的言行。 7 .如有需要，讲师要拟制考试试题，并在规定的时间内提交试题电子文档给人力资源部。考试结束后，讲师须在2个工作日内完成阅卷，并将阅卷结果提交给人力资源部。 8 .所有讲师都要积极参加人力资源部组织

38、的讲师业务学习、教研活动、培训经验交流活动。除了参加人力资 源部组织的业务学习外，讲师要利用各种机会加强自身学习。 9 .讲课结束后，讲师须督促学员做好教室6s工作；收齐培训学员签到表转交给人力资源部值班人员。 10 .讲师需按人力资源部统一安排编写培训教材。 第五条兼职讲师的任职资格要求。 分 类 任职资格要求 业务知识 教学要求 学员满 意度 年累计授课 临时讲师 熟悉业务知识及公司的运作流程 比较丰富的相关工作经验 在公司从事相关工作半年以上 熟悉培训目的和授课的内 容 表达清晰、有条理 提供相关的培训资料 讲 师 熟悉业务知识及公司的运作流程 丰富的相关工作经验 在公司从事相关工作一年

39、以上 熟悉培训目的和授课内容 有一定的教学组织能力 表达清晰、有条理 提供相关的培训资料 良以上 达60% 8小时以上 每年至少上3 次课 中级讲师 熟悉业务知识及公司的运作流程 比较扎实的专业技术知识 有一定的相关工作经验 具有一定的授课技巧（包括讲授、讨论、案例分析等） 具有一定的教学组织能力（包括备课、进程安排、 时间控制、调动积极性等）独立编写培训教材的能力担任讲师一年以上 良以上 达70% 8小时以上 每年至少上4次 课 高级讲师 扎实的专业技术知识 丰富的相关工作经验 具有较高的授课技巧，教学组织能力 根据课程设计，独立开发培训课程（包括教案设计、PPT制作以及教材的编写）担任中级

40、讲师一年以上 良以上 达80% 8小时以上 每年至少上4 次课 第六条课酬标准及支付 1.讲师利用工作时间进行的授课不计课酬，工余时间授课按照以下标准予以支付（元/课时）： 讲师级别 管理职级 组长级及以下 （副）主任级 （副）经理级 总监/副总级 临时讲师 20 30 40 50 讲师 40 50 60 70 中级讲师 50 60 70 80 高级讲师 60 70 80 90 注：以上课酬包含讲师进行教案开发及课件制作的费用。 2 .讲师课酬每半年支彳一次（每年的1月份和7月份发上半年的课酬），由人力资源部统一申请，经总经理 审核批准后，由财务部支付。 3 .讲师所授课程之培训效果一级评估表

41、中教学过程、教学效果、教案准备、学员总评四项任何一项被 评估为中或差或无教案、课件制作过于简单，未及时提供教案、课件（人力资源部评估），不予计发本次课 程的课酬。课程评估为优，课筹按100%计算，评估为良，课筹按80%计算。 4 .听课学员人数少于5人（按培训签到及考核登记表统计）不计发课筹。课时不足1小时不计课筹，达 到1小时不足2小时计1小时，依次类推。 5 .现场培训、考试、座谈会等不计课筹。 第七条兼职讲师的聘用 1 .人力资源部向各部门公布培训讲师的空缺情况，发出征聘启示。 2 .个人自荐或由部门推荐候选人，填写培训讲师聘用审批表（见附表1）报部门主管批准后提交给人力 资源部。 3

42、.人力资源部接到候选人的资料后，组织有关人员对其讲课情况、讲义的编写、PPT制作等进行评议，合 格者报人力资源总监审核，经总经理批准，可聘为培训讲师。 4 .人力资源部为聘用的兼职讲师发放聘书，并建立讲师档案，档案内容包括讲师个人基本信息、培训课程、 培训课时、培训效果的评议情况，参加人力资源部组织的各种活动。 第八条培训讲师的评审 1 .评议每年12月进行一次，由人力资源部组织，公司各部门经理、总监共同组成评议小组，负责培训讲师资格评议； 2 .评议内容包括学员满意度（包括培训前的准备、培训效果评估等工作，根据讲师一年内所有课程的平均满意度计算），年课时/课次累积等，对每个讲师进行综合评议，

43、确定讲师等级（内部兼职讲师评议表）。 3 .同一讲师讲授二门或二门以上课程的，分别评议，最后的均分为该讲师的评定结果。 4 .根据评议结果对照各级讲师任职标准，确定被评议人员的讲师级别，作为下一年度课酬发放标准的依据 5 .连续三次被评为合格者和两次被评为不合格者则取消讲师资格，对于取消了讲师资格的员工，半年之内不考虑再次聘用为讲师，如有需要，需按照讲师聘用程序重新聘用。 第九条兼职讲师队伍建设 1 .各级管理者皆负有培训人才的职责，其组织和参与的情况作为任职资格评估的内容之一。 2 .兼职讲师的授课表现纳入其个人的工作业绩。 3 .公司每年进行一次优秀讲师评比，对表现突出者给予奖励。 4 .

44、由公司出资参加讲师认证培训的兼职讲师，在取得认证资格以后，每季度至少要在公司内部主持一次相应 认证课程的内部培训。 5 .如果连续三年被评为中级讲师”以上级别，将成为我司的荣誉讲师”。荣誉讲师”的级别评定将不受其每 年实施课时/课次的限制。 6 .公司特聘总监上职位的管理人员为高级讲师。 第三章外聘讲师 第十条外聘讲师的来源 高等院校、科研单位、培训机构、顾问公司、大型企业、同行公司等。 第十一条外聘讲师的审查部门和聘请程序 1 .资格审查 外聘讲师由人力资源部及相关业务部门共同进行资格审查，审查内容包括：专业背景、从事职业、教学内容、教学水平等。 2 .聘请程序 凡外聘讲师，必须由聘请的培训

45、部门详细制定培训方案，经资格审查报总经理批准后方可正式聘请。 3 .外聘讲师的职责 3.1 外聘讲师必须根据我司的培训需要，提交教学内容和培训方案，最后经公司批准后方可实施，如有改动必须事先征得我司的同意。 3.2 外聘讲师必须保质保量地完成双方协商的教学任务。 第十二条外聘讲师课酬标准根据协议而定，课酬由聘请部门根据协议申请，由财务部支付。 附表 1内部兼职讲师聘用审批表 2内部兼职讲师评议表内部兼职讲师聘用审批表 姓名 性别 生日 工号 毕业学校 学历 所学专业 入司时间 部门 职务/岗位 联系电话 工作教学经历 承担课程 申请讲师级别 授课形式 受训部门/学员评价 人力资源部 评定 签名

46、：日期： 总经理审批 签名：日期： 附表12： 年度内部兼职讲师评议表 姓名 性别 出生日期 工号 毕业学校 学历 所学专业 入司时间 部门 职务/岗位 联系电话 目前承担课程 平均 学员满意度 年课时/课次累积 现任兼职讲师级别 申请讲师级别 曾经承担课程（来公司后） 人力资源部评价 签名：日期： 评议小组综合评定 签名：日期： 总经理审批 签名：日期： 附则五课程开发奖评定办法 第一章总则 第一条为肯定课程开发责任人的辛勤工作，提高公司内部培训教材质量，进而提高公司内部的培训效果, 特制定此办法。 第二章适用条件 第二条此办法适用于公司内部培训课程开发奖金的评定，申报发放开发奖金的课程必须

47、同时满足下列条 件： .经人力资源部授权，根据培训要求和课程设计而开发的课程； .在公司各部门正式开设的课程； .在培训中被重复使用，具有半年以上（或课程实施3次以上）生命力的课程； .经评审组评审合格（课件、教案和课程满意度三项指标得分大于60分）的课程； 5、为公司（或部门）的业务推进和制度推行所进行的培训，不属于课程开发的范畴。 第三章课程开发要求 第三条课程开发完成后须向人力资源部提交以下资料： 课程课件：提供PPT文件，用于教学演示； 讲义文档：word文档，详述具体教学内容（包括引用的案例等），可用于讲师具体讲授； 课程教案：简要说明课程的适用范围、课程的性质和任务、课时分配及考核

48、、教学参考资料、课程 的背景知识等项目，具体见附件教案模版； 考核试卷：提供不少于10道以上测试题并提供答案，题型以填空题、选择题、判断题为主，简答题 为辅； 其它：课程相关文件，用于讲师教学参考，如图纸资料，图片，录像，视频文件等。 第四条资料规范要求 所有文件需提供电子档，并不得使用密码锁定，以便后续修订； 教学参考资料须提供书名、出版社、作者/编者以便订购； 经过认可的课程开发，作为公司资料，其使用或修改由公司统一安排。 第四章申报程序 1、人力资源部确定课程开发目录表报总经办审核并公告； 2、员工报名承担课程开发项目； 3、人力资源部确定课程开发负责人及期限； 4、讲师提交课程资料；

49、5、人力资源部审核后组织实施并组织评审组进行评估； 6、对评估合格的课程进行课程开发奖金申请； 7、总经理批准后进行奖金发放。 第五章奖金发放标准 第五条课程开发奖金=每门课基本开发奖金基数（600元）X课程质量系数（q）/100, 其中课程质量系数q=bxh（f+t+s）/100; b：课程适用对象及影响范围（0.83.0）; 课程类别 对应系数 新员工 0.81.2 各部门业务相关专业课程/基层管理课程 1.02.0 中高层管理类课程 1.03.0 对外培训课程 1.03.0 h：课时系数，h=n/2（n为课时数）； f:课件制作系数（25分），包括匹配性、逻辑性、炼达性、新颖性、规范性;

50、 文档制作系数（25分），包括教材结构、教材内容、教材排版； t:教案设计系数（20分），包括规范性、合理性、完整性、创意性等运用; s：课程培训满意度（30分），以内部培训效果一级评估表为准。 满意度 得分 优 27-30分 良 23-26分 中 19-22分 差 18分以下 第六条以上系数标准针对首次开发的课程，对于再开发课程（公司内已开发出类似的课程），对课程体 系和内容做了一定程度的充实、调整、删节，质量系数控制在0.10.3之间。 第六章课程评估 课程质量系数将根据具体课程的有关材料及培训效果打分，打分责任人为评审组成员（包括教材开 发者部门主管、教材主题方面相关专家、可预计的学员代

51、表及人力资源部相关人员），每门课程的打分 责任人不少于4个，具体考核参数及分数标准将在打分表中标明。附表：1.培训课程开发质量系数打分表 2.教案制作模版 培训课程名称： f:课件与文档制作系数（50分） 课件制作系数（25分） 文档制作系数（25分） 匹配性 （课件内容体现教学目标：5分） 教材内容（语言、逻辑结构、针对性、可读性：17 分） 逻辑性 （课件内容逻辑结构合理：5分） 教材结构（封面目录、章节、思考题、参考书目完整：5分） 炼达性 （要点精炼、 明确、 完整:5分） 教材形式（版面设计规范性、新颖性：3分） 新颖性（课件制作形式新颖、图文并茂，视觉效果好：5分） 打分人： 规范

52、性（课件制作规范： 5分） t:教案设计系数（20分） 完整性（包含全部教学要点：3分） 合理性（时间安排、进度合理：3分） 案例（丰富、适当：8分） 创意性（教学方法设计育创意，能够采用多种教学方法：3分） 规范性（符合教案设计规范：3分） 打分人： s:课程满息度（30分） 优（2730分） 良(2326分) 中（1922分） 差（18分以下） 打分人： h：课时系数 h=n/2;n为课时数 b:课程适用对象及影响范围系数 公司新员工：（0.81.2） 管理类课程：（1.03.0） 专业课程：（1.02.0） 打分人： n-课程开分质量系数 q=bXh(f+t+s)/100 应得课程开发奖

53、金-600兀xq 附表14:教案制作模版 教案 一、适用范围 本课程适用于 二、课程的性质和任务 课程性质： 本课程为 本课程的主要任务是使受训人员： 1 2 3 （注：采用“了解、熟悉、掌握、熟练掌握”来区分授课内容的重要程度） 三、课时及考核 1、本课程共计课时。 3、本课程采用考核方式。 四、课程的背景知识及对学员的要求 .前导课程及主要知识包括： .学员能力要求 学员具备以下能力将有利于对本课程知识的掌握: 五、教学过程及方法建议 本课程可按以下顺序进行： _ _ _ 六、教学参考资料 1、 拟订： 执笔： 年月日 课程教案编写的基本要求 为了精心设计和安排好课程每一章节及每一课时单元

54、的授课内容和进程，切实提高教学质量，使教案 编写逐步规范化，特制定课程教案编写的基本要求。 一、教案编写的总体要求 教案是实现教学大纲的具体细化并精心设计的授课框架，是教师以章节或课时为单位编写的教学具 体方案，是上课的重要依据，认真编写教案是保证教学质量的必要措施。 编写教案应以课程的教学大纲为依据，在深入钻研教材，了解学员基本情况的基础上，根据每门课程的内容和特点，结合教师多年积累的教学经验和形成的教学风格，充分发挥教师个性、特点和才华，编写出具有自身特色的教案。 要注意教案和讲稿（或讲课提纲）的区别，讲稿是丰富和内化教案中的具体要求并实现这些设想的实质内容和书面台词，要充分考虑如何实现教

55、案中所要求达到的教学目的和效果。讲稿应根据学科的发展以及该学期任课的实际情况，进行一些必要的更新和修改。 二、教案编写的内容要求 1、教案编写一般应包括课程名称，适用培训对象，任课教师，编写时间，具体内容等方面。 2、教案编写的具体内容 1）教学目标及基本要求； 2）教学方式及学时分配； 3）所需用的工具、设备和材料（技能教材）； 4）教学内容的重点和难点； 5）教学内容； 6）必要的图片、图表； 7）教学组织形式及教学过程中应注意的问题； 8）主要教学参考书目； 9）思考题和习题等。 3、由于课程类别、教学内容的差异，教案书写的具体格式不作统一的规定，但必须包含上述主要内容。附则六员工外部培训管理办法第一章总则 第一条本管理办法适用于公司（以下简称公司）全体员工。 第二条培训目的：通过外部培训，使公司人员学习业界先进技术、专业技术技能。 第三条外部培训的内容包括：政府法令规定的，政府部门主办及核定的资格鉴定课程，公司组织的各种 国内外短期培训，高级经理人海外考察，另外还包括MBA课程进修培训、企业经理人培训、资格