民营企业员工流失原因分析与对策研究

1、民营企业员工流失原因分析与对策研究                 民营企业员工流失原因分析与对策研究 民营企业伴随着二十多年来我国改革开放事业的进程，为保障国民经济的持续向前发展发挥了不可替代的作用。但是，民营企业在高速发展中又产生了员工流失的危机:一方面，民营企业的快速发展离不开员工。而最让企业困惑的是:员工的大量流失给企业的发展乃至生存带来了难以估量的恶果。本论文围绕民营企业员工流失问题展开了详细的分析和讨论。通过对一般企业员工流

2、失分析研究，说明企业员工流失对企业的发展和生存的重要性。本文结合民营企业的实际情况，从职业规划、薪酬制度、企业文化等方面提出了留住员工的对策，还论述了正确应对员工突然辞职的方法。关键词: 民营企业 员工流失 流失原因 对策1.1研究的背景企业人员有合理的流动是正常的现象，也是必要的，但当前大部分民企员工流动存在不合理性。一是流失率过高，如有的企业已高达35%;二是流失人员中有较大比例是中基层管理人员和专业技术人员，这些人具有特有的专长，有管理经验，是企业的中坚力量。因此员工高比例流失，不仅带走了商业、技术秘密，带走了客户，使企业蒙受直接经济损失，而且，增加企业人力重置成本，影响工作的连续性和工

3、作质量也影响在职员工的稳定性和效忠心。如不加以控制，最终将影响企业持续发展的潜力和竞争力。                     民营企业发展越来越迅速，对国家经济所起的作用也将越来越重要，它的发展方向、如何发展现在最受瞩目。而员工问题则成为了核心问题。1.2研究目的员工是企业的实质内容, 企业是员工活动的组织载体。因此, 离开了员工, 企业就成了一具没有灵魂的“躯壳”。企业的竞争就是人才的竞争

4、。而所谓人才，从广义方面讲就是指人力资源，即存在于劳动者自身、能够创造新的价值和使用价值，可供开发利用的劳动能力的总和;从狭义方面讲则是指人力资源中素质层次较高的那一部分人，即人才。作为企业所有资源中第一资源的人力资源，确实与企业的兴衰成败息息相关。对企业、个人和社会来说，员工流失都是一个很重要的问题。从企业的角度来看，员工流失意味着员工身上进行的人力资本投资的丧失，这包括招聘费用、培训投资和员工更替等费用以及一系列的雇员流失成本。员工流失可能给企业的发展造成影响。那么，企业究竟如何才能最终留住员工呢?本文研究的目的：试图通过对影响员工流失的因素分析，向企业提供一些有益的建议。 2.原因分析我

5、国民营企业中，民营企业，员工（特别是人才）的流失率令管理者异常头痛，员工的流失对企业的打击是巨大的。员工的流失受到很多因素的影响，现在我主要通过一般因素、企业因素进行分析。                     2.1一般因素影响员工流失的一般因素较多，如员工所在地区环境、文化背景、国家和地方就业政策、相关法律法规、用工制度、社会保障体系、经济产业化水平、经济发展状况及个人因素均会对员工流失行为

6、产生一定影响。在所有一般环境因素中，社会保障体系、用工制度和社会经济发展状况等因素在员工作出流失决策中起着决定性作用。在员工个人及各个企业的决策行为中起到决定性的作用，并占有重要地位，它们是影响员工流失的总体性因素。2.2企业因素企业因素是影响员工流失的主要因素。2.2企业因素     影响民营企业员工流失的企业因素，主要体现为以下五个方面：2.2.1企业业主观念的影响由于我国民营企业中有六成属于中小企业，企业机构设置相对简单，企业业主自己负责大量的公司事务，终日忙于企业内外各项杂事，无暇顾及先进管理理念特别是人力资源的相关理论的学习和研究。有些业主没有

7、从根本上对人力资源管理予以关心和重视。他们认为企业内部员工素质较低，工作形式简单，没有必要采取先进的管理模式。也有一些业主本能地拒绝接受这种管理。从总体上看，我国民营企业主的文化层次较低，素质较差。由于自身素质的限制，他们往往把企业中的人视为机器的附属物，当然就听不得员工说一个“不”字。这种专横的管理方式造成了劳资关系紧张，虽然民营企业也高薪聘用了一些专门的管理人才，但在实际的操作中很少采纳这些管理人员的建议。               

8、60;     私营企业业主把员工看成一种必须付出的成本，所以关心的是如何降低这种成本，尽可能不对企业产生负担，从而忽视对人的培训，任其自我表现。在福利方面，中小私营企业也尽可能降低标准。2.2.2企业缺乏正规化运营其一，人力资源管理不规范。多数民营企业存在超时或超强度劳动问题，计件制员工加班按工作量付酬，而一些技术和管理岗位的员工加班，则常常是象征性地发一点加班工资，或不发加班工资。有些企业关键岗位的技术、管理人员常常24小时手机开着，随叫随到。无论是否发加班工资，毫无疑问，员工的劳动强度都远比一般国有企业大。这主要缘于企业对各岗位的工作职责设计缺乏科

9、学依据，员工工作职责分配不合理，工作边界不清晰，人为地加大了工作强度。即使在经济上有一定补偿，但长此以往，员工身体难以承受。其二，忽视管理制度的建设。民营企业在管理状态上大致有两种情况：一种太缺乏有效管理；另一种则是制度化管理。缺乏制度的企业处罚是随机的；制度健全的企业，其制度条款往往处罚多于奖励。处罚涉及工作任务的数量、工作质量、劳动纪律、事故、损失、行为规范等方面。个别企业员工的处罚扣款达当月工资总额的13。               &#

10、160;     当然，适当的处罚有利于保证工作质量和效率，但处罚过多、过重则适得其反。实践表明：当员工在一种高度紧张、压力较大的环境下工作时，其工作质量和效率反而低于正常水平。员工长期处在担心被处罚的压力下，工作不可能愉快，也不可能长久，一有机会就会选择离开。2.2.3薪酬体系不合理满足员工需求是人力资源管理的重要任务之一。企业不注重个人需求，仅仅强调组织利益，使员工的自我意识受到压制，产生越来越强烈的失落感。员工的流失原因很多，但几乎所有原因都可以归结为企业对其的某种需求因忽视而未能加以满足，而竞争企业却能对此加以利用，趁机挖走人才。企业要留住员工，

11、必须首先了解并满足其需求。今日的员工期望富有竞争力并与业绩紧密联系的薪酬。许多企业现行的薪酬体系还存在不尽合理之处，在一定程度上影响了员工的积极性和员工流失率的高低。其一 ，与外部相比，薪酬缺乏竞争力。在人才市场上，薪酬是引导人才流向的“助推器” 。如果企业所支付薪酬不具有市场竞争力，并与外部存在较大差距，它不仅难以吸引到所需要员工，而且必然会面临较高的员工流失率。而民营企业由于自身规模的限制和发展的需要，任何可以节省的成本都想尽办法降低，薪酬在日常成本上占有很大比重，业主经常让薪酬在行业水平线上下波动，让薪酬没有竞争力。      

12、               其二 ，薪酬缺乏内部公平性。民营企业在用工上经常任人唯亲，亲人的薪酬一般都比其他员工高，让其他员工感到不公平，这是导致民营企业员工流失的主要原因之一。，民营企业的薪酬体系存在着严重的平均主义倾向，不能体现“优质优价”的原则。在一些民营企业，由于薪酬带有一定随意性，结果也导致内部不公平。实际上，在公司对人员出色的业绩进行重奖前，确定奖励额度时应预先估计其它员工的反应，以免出现内部不公。其三 ，福利计划缺乏灵活性。作为薪酬体系的一

13、个必要组成部分，福利计划的优劣对于企业能否吸引和留住所需要员工所起的作用也不容忽视。目前，大多数民营企业所实行的都是传统的僵硬的福利制度，缺乏相应的灵活性:员工没有选择的余地，他们能够享受何种福利只与其职位、工作年限等因素有关，而与其是否需要无关。显然，这种福利结构不能适合所有员工，因为员工年龄、能力、家庭状况和健康状况不同，其偏好必然会存在较大差异。2.2.4员工职业生涯不健全职业生涯亦即职业成长道路，是指员工进入企业后，根据自己个人条件和背景，与企业人力资源部共同协商，为其在企业的发展制定计划和路线，并且随其学历、资历和职位的变化，级别不断上升。   

14、0;                 当今很多人不愿意进入民营企业工作，不是因为薪酬不好，而是民营企业的员工职业生涯规划不健全。其一，缺乏畅通、公平的晋升通道。晋升是企业对职工工作能力的认可和嘉奖。这就意味着并非每一位业绩突出的员工都能够成为管理者，多数民营企业因为规模小，职位有限，加上业主任人唯亲，在民营企业中，员工一般是被聘在某个固定岗位上工作，很少有机会在不同岗位上变换，也少有机会从低到高逐级上升。那些未被提升者将无法获得与其业绩

15、相称的薪资和地位，当一名员工感到自己在企业中没有公平迁升的机遇，他很可能导致其离职。其二 ，缺乏提高素质的机会。员工今人企业工作不仅是为了得到报酬，同时也为了能够得到培训提高自身素质的机会。我国多数民营企业业主对培训的认识不足，企业设定的工作时间过长，又不为员工安排集体培训时间。2.2.5企业内部缺乏沟通 多数民营企业业主自己负责大量的公司事务，终日忙于企业内外各项杂事，而员工听令行事，各司其职，员工对工作有疑问，业主也很少解疑，只要员工完成任务就可以了。随着私营企业的发展，业主以规范化的名义制定了各种强制性规则，并日益强化对员工工作时间内的监视管理，忽视了与员工的交往，逐渐产生隔膜，无法保持

16、沟通渠道的畅通。而沟通渠道的堵塞又会使劳资双方的关系更加紧张，加之单一乏味的繁重劳动，使员工之间除工作以外几乎不存在其它交流。由于企业内部人际关系紧张，缺乏人情味，员工凝聚力减弱，员工的不满情绪得不到适时发泄，积累到一定程度就会离职。                     事例：在广州东莞有这么一家电子工厂，工人住的楼房名曰“紫气东来”或“软红香土”，房间里有衣柜、彩电、冰箱和24小时热水供应；

17、如果洗头理发、游泳健身、休闲小憩外带咖啡茶点，以及图书阅览、电脑上网和影视娱乐均可免费享受；如果一天12元钱四顿自助餐任吃，吃不完的餐票可以购物；如果家中老人来探亲，可以享受免费食宿。这里的员工“素质高，懂礼貌，个个像大学生”，而老板则表示，“我的目标就是要把工厂办成社会大学”。在这样的环境条件下，员工的流失率几乎为零。还须一提的是，这家工厂投资额为10个亿，上述的福利耗资600万元。老板认为，花这样一笔钱换员工的忠诚感，值！已经有资方不惜单骑突出，高调显示员工福利。但是这个事例并不能抹杀、反而凸显了一个尖锐的对比，就是许多企业正在面对员工流失的危机。比如，一家制衣厂的老板抱怨说，正常开工需要

18、300人，但是初八上班时，返乡回来的工人连同留守的工人加在一起也才20多人。这家工厂的工资水平低的七八百元，高的1700元，老板允诺新年有开门利市，却依然没能留住工人，流失率达到了90。从正反事例我们可以很清楚的看到，想留住员工就必须从各个方面给予员工重视，一味的以工资为手段，效果并不明显。                     3.0民营企业如何留住员工，每一个追求自身发展的企业都必须尽可能地

19、提高自身人力资源管理水平，留住企业所需要的员工。企业如能根据自身特点采取相应措施，则可以有效地防止员工流失或将员工流失率控制在可承受范围内。 3.1确定“以人为本”的管理理念“以 人 为 本”管理理念，具体体现在尊重员工、强调员工主体性、关心员工自我实现，反对把人仅仅看作生产的“工具”，强调人是有多重需求的“社会人”。为员工流失的管理和控制提供了最为有效的思想武器。人，是工作的主体，企业的决策依赖于人，企业方针政策的执行依赖于人，决策及其执行质量的高低取决于人。因此，企业必须树立“以人为本”的管理理念，企业领导必须有科学的人才观。在企业的生产经营中，注重发挥每个职工的作用，让全体职工都来关心企

20、业，参与企业的管理决策，从而保证决策在集思广益的基础上进行，这样的决策不仅质量高，而且贯彻比较顺利。这样，员工也才能得到比较高的工作满足度。当前 ，许多企业更多的是从给予员工更高的薪酬这一角度来思考员工流失问题。这种思想方法具有一定的道理，但也并非没有弊端。如果企业不关心员工，仅有高薪是留不住优秀员工的。尽管一些企业的薪酬福利水平较高，但仍面临着较高的员工流失率，主要原因就在于这些企业不尊重员工，把员工当作“物”来管理，对员工过度使用，不关心员工也有自己的家庭和业余生活。较高的薪酬福利水平是防止员工流失的必要条件，但并非充分条件。实际上，控制员工流失的最为有效的措施就是确立以人为本的现代人力资

21、源管理理念，有了这种指导思想，是不会找不到良策的。                     3.0民营企业如何留住员工，每一个追求自身发展的企业都必须尽可能地提高自身人力资源管理水平，留住企业所需要的员工。企业如能根据自身特点采取相应措施，则可以有效地防止员工流失或将员工流失率控制在可承受范围内。 3.1确定“以人为本”的管理理念“以 人 为 本”管理理念，具体体现在尊重员工、强调员工主体性、关心

22、员工自我实现，反对把人仅仅看作生产的“工具”，强调人是有多重需求的“社会人”。为员工流失的管理和控制提供了最为有效的思想武器。人，是工作的主体，企业的决策依赖于人，企业方针政策的执行依赖于人，决策及其执行质量的高低取决于人。因此，企业必须树立“以人为本”的管理理念，企业领导必须有科学的人才观。在企业的生产经营中，注重发挥每个职工的作用，让全体职工都来关心企业，参与企业的管理决策，从而保证决策在集思广益的基础上进行，这样的决策不仅质量高，而且贯彻比较顺利。这样，员工也才能得到比较高的工作满足度。当前 ，许多企业更多的是从给予员工更高的薪酬这一角度来思考员工流失问题。这种思想方法具有一定的道理，但

23、也并非没有弊端。如果企业不关心员工，仅有高薪是留不住优秀员工的。尽管一些企业的薪酬福利水平较高，但仍面临着较高的员工流失率，主要原因就在于这些企业不尊重员工，把员工当作“物”来管理，对员工过度使用，不关心员工也有自己的家庭和业余生活。较高的薪酬福利水平是防止员工流失的必要条件，但并非充分条件。实际上，控制员工流失的最为有效的措施就是确立以人为本的现代人力资源管理理念，有了这种指导思想，是不会找不到良策的。                

24、     3.0民营企业如何留住员工，每一个追求自身发展的企业都必须尽可能地提高自身人力资源管理水平，留住企业所需要的员工。企业如能根据自身特点采取相应措施，则可以有效地防止员工流失或将员工流失率控制在可承受范围内。 3.1确定“以人为本”的管理理念“以 人 为 本”管理理念，具体体现在尊重员工、强调员工主体性、关心员工自我实现，反对把人仅仅看作生产的“工具”，强调人是有多重需求的“社会人”。为员工流失的管理和控制提供了最为有效的思想武器。人，是工作的主体，企业的决策依赖于人，企业方针政策的执行依赖于人，决策及其执行质量的高低取决于人。因此，企业必须树立

25、“以人为本”的管理理念，企业领导必须有科学的人才观。在企业的生产经营中，注重发挥每个职工的作用，让全体职工都来关心企业，参与企业的管理决策，从而保证决策在集思广益的基础上进行，这样的决策不仅质量高，而且贯彻比较顺利。这样，员工也才能得到比较高的工作满足度。当前 ，许多企业更多的是从给予员工更高的薪酬这一角度来思考员工流失问题。这种思想方法具有一定的道理，但也并非没有弊端。如果企业不关心员工，仅有高薪是留不住优秀员工的。尽管一些企业的薪酬福利水平较高，但仍面临着较高的员工流失率，主要原因就在于这些企业不尊重员工，把员工当作“物”来管理，对员工过度使用，不关心员工也有自己的家庭和业余生活。较高的薪

26、酬福利水平是防止员工流失的必要条件，但并非充分条件。实际上，控制员工流失的最为有效的措施就是确立以人为本的现代人力资源管理理念，有了这种指导思想，是不会找不到良策的。                     3.0民营企业如何留住员工，每一个追求自身发展的企业都必须尽可能地提高自身人力资源管理水平，留住企业所需要的员工。企业如能根据自身特点采取相应措施，则可以有效地防止员工流失或将员工流失率控制在

27、可承受范围内。 3.1确定“以人为本”的管理理念“以 人 为 本”管理理念，具体体现在尊重员工、强调员工主体性、关心员工自我实现，反对把人仅仅看作生产的“工具”，强调人是有多重需求的“社会人”。为员工流失的管理和控制提供了最为有效的思想武器。人，是工作的主体，企业的决策依赖于人，企业方针政策的执行依赖于人，决策及其执行质量的高低取决于人。因此，企业必须树立“以人为本”的管理理念，企业领导必须有科学的人才观。在企业的生产经营中，注重发挥每个职工的作用，让全体职工都来关心企业，参与企业的管理决策，从而保证决策在集思广益的基础上进行，这样的决策不仅质量高，而且贯彻比较顺利。这样，员工也才能得到比较高

28、的工作满足度。当前 ，许多企业更多的是从给予员工更高的薪酬这一角度来思考员工流失问题。这种思想方法具有一定的道理，但也并非没有弊端。如果企业不关心员工，仅有高薪是留不住优秀员工的。尽管一些企业的薪酬福利水平较高，但仍面临着较高的员工流失率，主要原因就在于这些企业不尊重员工，把员工当作“物”来管理，对员工过度使用，不关心员工也有自己的家庭和业余生活。较高的薪酬福利水平是防止员工流失的必要条件，但并非充分条件。实际上，控制员工流失的最为有效的措施就是确立以人为本的现代人力资源管理理念，有了这种指导思想，是不会找不到良策的。      &#

29、160;              3.0民营企业如何留住员工，每一个追求自身发展的企业都必须尽可能地提高自身人力资源管理水平，留住企业所需要的员工。企业如能根据自身特点采取相应措施，则可以有效地防止员工流失或将员工流失率控制在可承受范围内。 3.1确定“以人为本”的管理理念“以 人 为 本”管理理念，具体体现在尊重员工、强调员工主体性、关心员工自我实现，反对把人仅仅看作生产的“工具”，强调人是有多重需求的“社会人”。为员工流失的管理和控制提供了最为有效的思想武器。

30、人，是工作的主体，企业的决策依赖于人，企业方针政策的执行依赖于人，决策及其执行质量的高低取决于人。因此，企业必须树立“以人为本”的管理理念，企业领导必须有科学的人才观。在企业的生产经营中，注重发挥每个职工的作用，让全体职工都来关心企业，参与企业的管理决策，从而保证决策在集思广益的基础上进行，这样的决策不仅质量高，而且贯彻比较顺利。这样，员工也才能得到比较高的工作满足度。当前 ，许多企业更多的是从给予员工更高的薪酬这一角度来思考员工流失问题。这种思想方法具有一定的道理，但也并非没有弊端。如果企业不关心员工，仅有高薪是留不住优秀员工的。尽管一些企业的薪酬福利水平较高，但仍面临着较高的员工流失率，主

31、要原因就在于这些企业不尊重员工，把员工当作“物”来管理，对员工过度使用，不关心员工也有自己的家庭和业余生活。较高的薪酬福利水平是防止员工流失的必要条件，但并非充分条件。实际上，控制员工流失的最为有效的措施就是确立以人为本的现代人力资源管理理念，有了这种指导思想，是不会找不到良策的。                     3.0民营企业如何留住员工，每一个追求自身发展的企业都必须尽可能地提高自身人

32、力资源管理水平，留住企业所需要的员工。企业如能根据自身特点采取相应措施，则可以有效地防止员工流失或将员工流失率控制在可承受范围内。 3.1确定“以人为本”的管理理念“以 人 为 本”管理理念，具体体现在尊重员工、强调员工主体性、关心员工自我实现，反对把人仅仅看作生产的“工具”，强调人是有多重需求的“社会人”。为员工流失的管理和控制提供了最为有效的思想武器。人，是工作的主体，企业的决策依赖于人，企业方针政策的执行依赖于人，决策及其执行质量的高低取决于人。因此，企业必须树立“以人为本”的管理理念，企业领导必须有科学的人才观。在企业的生产经营中，注重发挥每个职工的作用，让全体职工都来关心企业，参与企

33、业的管理决策，从而保证决策在集思广益的基础上进行，这样的决策不仅质量高，而且贯彻比较顺利。这样，员工也才能得到比较高的工作满足度。当前 ，许多企业更多的是从给予员工更高的薪酬这一角度来思考员工流失问题。这种思想方法具有一定的道理，但也并非没有弊端。如果企业不关心员工，仅有高薪是留不住优秀员工的。尽管一些企业的薪酬福利水平较高，但仍面临着较高的员工流失率，主要原因就在于这些企业不尊重员工，把员工当作“物”来管理，对员工过度使用，不关心员工也有自己的家庭和业余生活。较高的薪酬福利水平是防止员工流失的必要条件，但并非充分条件。实际上，控制员工流失的最为有效的措施就是确立以人为本的现代人力资源管理理念

34、，有了这种指导思想，是不会找不到良策的。                     2、加强企业薪酬的对内公平性。根据公平理论和企业的报酬实践，企业员工对报酬分配的公平感，将直接影响到他们的工作积极性。由于职位、职务、个人能力以及工作态度的不同，必然造成员工薪酬差别，如何使这种“差别”既能鼓励先进又能被大多数员工所接受，而且又体现公平，这对薪酬管理来说越来越重要，在现实的薪酬管理中，这一点往往被忽视

35、。企业薪酬设计应遵循“公平与公正”原则，特别是对内公平，不同部门之间或同一个部门不同人之间，薪酬水平必须反映岗位责任和能力的大小，也就是薪酬差别必须合理。企业内部薪酬的不合理，会造成不同部门之间以及相同部门个人之间权力与责任不对称，使部分员工在比较中，有失公平感，造成心理的失衡。3、易于管理。复杂的报酬制度只可能使报酬管理变得困难。有效的报酬制度应该是简单、实用和易于管理的 3.3企业文化激励在企业文化没有被人们认识之前，企业文化一般是自然演进的结果，这是一个比较缓慢的过程。现在，越来越多的管理者开始意识到企业文化的重要性，并且有关企业文化的研究成果和实践经验也越来越多，因此民营企业管理者不能

36、依靠文化的自然演进，而是要有意识地建立符合时代要求的企业文化。其最终目的是借企业文化的力量，减少管理依赖度，并集中力量赢取竞争优势。而所谓优秀的企业文化，是指能够适应环境变化、吸收优秀人才、创造竞争优势、促使企业茁壮成长的经营价值观、经营思想和企业策略，它对企业发挥着引导、约束、激励、辐射和整合的作用。                     金钱刺激只具有短期的效果，这是毫无疑问的。特别对高级管

37、理这样的人才而言，金钱更不具有太大的意义。因为他挣到的钱早就满足了他的需要，他要的是潜藏心中的冒险精神与创新意识，要的是企业与他休戚与共、并肩前进。要的是实现自己的理想与价值。一位人才长期生活、工作在某一企业中，企业的价值趋取向和组织精神不断影响他，慢慢就内化为他的一种生存方式。人才不再认为自己的这份工作是为了挣钱过日子，因为工作占据了他生活中的二分之一的时间，他更希望工作本身有意义，希望在工作中实现自己的价值。一个良好的企业文化可以使人才不再为了生存而工作，而是为了快乐而工作。当一个人的生活方式与企业文化融为一体，当他开始为了快乐而工作时，他就会心甘情愿地为这个组织效力了。 3.4提供更多的良好的教育和培训现在，人才是资