对上海星盾干洗机厂薪酬管理的思考a毕业论文

1、. . . . 毕业设计（论文、作业）毕业设计（论文、作业）题目： 对星盾干洗机厂薪酬管理的思考 7 / 12目 录容摘要和关键词 Abstract and Key words文献综述 一、星盾干洗机厂薪酬管理现状1二、星盾干洗机厂薪酬管理过程中的问题1（一）领导者缺乏薪酬管理理念1（二）薪酬的制定跟着感觉走2（三）绩效薪酬不能发挥应有的作用2（四）缺乏科学的薪资调整体系2（五）不注重在薪酬和福利的作用2三、星盾干洗机厂薪酬管理对策2（一）领导者应高度重视企业薪酬管理2（二）建立稳定性与灵活性有机统一的薪酬制度3(三)建立科学有效的绩效薪酬体系3（四）重视核心员工薪酬设计4（五）建立合理性原则

2、5（六）重视“在薪酬”和福利的作用5参考文献6致 7 容 摘 要薪酬管理对于企业人力资源管理十分重要,要解决用薪酬保证人力资源战略优势的问题,必须以系统的方法综合多个考虑因素,制定适宜的薪酬政策,来分析和设计企业薪酬管理体系。在任何企业中,薪酬都有着非常基础的作用。薪酬与激励是全面满足员工需求的重要基础,激励机制对企业的经营管理有着十分重要的意义与难以估价的正向效应。不断强化激励机制已越来越被市场经济条件下的企业所认同和采用。同时,薪酬作为劳动成本,在企业总成本中占有很大比重,它的增加会直接导致产品竞争力和盈利水平的下降。因此,只有尽快完善激励机制,加强现代企业薪酬管理,才能充分挖掘员工的在潜

3、力,做到人尽其才,才尽其用。才能使企业发展更上一个新的台阶。我从研究星盾干洗机厂薪资管理过程中发现了，领导者缺乏薪资管理理念，缺乏科学长短薪资调整制度，绩效薪资不能发挥应有的作用，对人力资本的作用缺乏正确认识，不注重在薪酬和福利的作用等等问题。关键词：民营企业；薪酬管理；星盾干洗机厂AbstractSalary management for enterprise human resources management is very important, to solve with salary guarantee human resource strategy, must take the a

4、dvantage of the method of system integrated multiple factors, formulate appropriate compensation policy, to analyze and design enterprise salary management system. In any enterprise, has the very basic salary. Salary and incentive is fully satisfy the demand is an important foundation, employees inc

5、entive mechanism of enterprise management is of great significance to the positive effects and valuation. Constantly strengthen incentive mechanism is already more and more under the condition of market economy and enterprise. At the same time, as the cost of labor compensation in the enterprise, th

6、e total cost, it occupies a large proportion of the increase will directly cause product competitiveness and profitability. Therefore, only improve incentive mechanism, strengthen the modern enterprise salary management, fully excavate internal potential employees, just, reconsider. To make the ente

7、rprise develop a new step.I study in Shanghai XingDun dry cleaners factory from the salary management process dry cleaners, leader of the salary that lack of scientific management idea, the length of salary adjustment system, performance salary cannot play its role in human capital, lack of role, no

8、t pay attention to the internal correct understanding of the salary and welfare issues.Key words:Private enterprises; Salary management; Shanghai XingDun dry cleaners factory文 献 综 述目前关于企业薪酬管理体制的文献众多，学者们从不同角度进行了深入的研究。中斌，大友，章守明所著的薪酬管理理论与实务（师大学，2007年版）一书、肖嘉所著的合理的薪酬体系对企业成败至关重要（载科学决策，2005年第2期），以与锦平所著的浅议中

9、小民营企业薪酬管理的优化策略（载技术与市场，2007年第2期）一文时撰写本文的重要参考资料。中斌，大友，章守明所著的薪酬管理理论与实务一书创造性地提出分层分类分模块的薪酬体系这一薪酬设计模式。主要包括薪酬是什么、薪酬设计基本原理、薪酬管理概述、基本工资设计与管理、津贴设计与管理、奖金设计与管理、福利设计与管理、股权设计与管理、特殊员工群体的薪酬设计与管理、企业薪酬体系的构建，以与薪酬沟通、加薪的艺术、薪酬设计的合理避税和全球化时代的薪酬设计与管理等容。全书体系完整、结构清晰，高度关注企业薪酬设计与管理的实务，操作性强，有不少原创的观点。肖嘉在所著的合理的薪酬体系对企业成败至关重要一书中认为，设

10、计与管理薪酬制度是一项最困难的任务。薪酬制度合理了，企业组织就会进入良性循环；反之，则导致员工精神不振，最终使导企业竞争力下降。因此，如何做到让员工从薪酬上得到最大的满意，是一个企业成功与否的关键所在。 锦平在浅议中小民营企业薪酬管理的优化策略一文中表明民营企业在我国多种经济成份中，具有一定的特殊性。阐述了中小民营企业薪酬管理方面存在的普遍性问题厦其深层次原因，并提出了优化中小民营企业薪酬管理的相应策略。对星盾干洗机厂薪酬管理的思考现代企业的竞争，归根到底是人才的竞争。科学合理的薪酬制度是民营企业吸引、激励、留住人才的重要手段之一。而在企业管理中薪酬本身的重要性和职能又决定了薪酬管理的意义。从

11、企业管理的角度看，薪酬管理重要性和基本职能主要体现为分配、调节和激励三个方面，具体意义在于：决定着人力资源的合理配置与使用；直接决定着劳动效率；直接关系到社会的稳定。所以，薪酬是与企业战略紧密相关的，也成为了推动企业战略目标实现的强有力工具。如何更有效地发挥薪酬的作用，已被越来越多的民营企业管理者所关注。正是基于此，我从调研的星盾干洗机厂的薪酬管理的现状出发，探讨了该厂在薪酬管理过程中存在的误区，并就民营企业薪酬管理提出了相关建议。在一个经济欠发达地区，提高生活水平依然是人们奋斗的主要目标的条件下，满足人们这一基本生理需要的最直接、最有效的激励方式就是构建一个合理的薪酬机制。 一、星盾干洗机厂

12、薪酬管理状星盾干洗机厂位于市浦东新区，是一家民营中型企业，资产总额达200万元，具备年产千台生产能力。以下是2009年10月对该公司薪酬的调查材料结果。薪酬总体水平调查。我们对星盾干洗机厂管理层（岗位员工包括中高层领导共117人）的薪酬水平满意度调查中发现如下比例关系，满意一般不满意很不满意=6234922.工资水平过低是大多数员工的一致看法（注：2007年上半年该市的在岗职工人均工资11，520元）。 薪酬设计公平性调查。对于现行薪酬体制的公平性，调查结果显示，比较公平一般不公平很不公平=536509.这与实际调查的数据相吻合，一般员工每月960元左右的收入与高层领导十几万年薪差距正说明了这

13、一问题，并且这一工资标准已经持续多年没有变动。福利制度调查。我们通过调查了解到，目前星盾干洗机厂的福利状况是：管理岗位职工，每月每人发12块香皂和每年的中秋、春节每人200元现金福利；工人岗位只是在管理岗位员工的基础上外加一年两套工作服，其他福利几乎为零。满意一般不满意很不满意=3462526. 奖金分配制度调查。星盾干洗机厂目前管理岗位员工奖金制度实行的是单一的“反向激励”，公司采取职工自评与领导他评的方式，在满分为10分的条件下享受全额工资，否则，从工资中扣除相应的处罚金，也就是说，一般员工每月可以拿到工资收入全额就是最高的奖励。 二、星盾干洗机厂薪酬管理过程中的问题（一）领导者缺乏薪酬管

14、理理念星盾干洗机厂管理者的素质参差不齐，对现代薪酬管理理念、技术、方法的把握相对滞后，缺乏必要的薪酬管理理论与实践知识。部分民营企业老板认为，“只要我给员工的工资不低于其他企业员工的工资，就可以招收到所要的职工”，这种在薪酬政策的确定上缺乏长期、战略性的规划，并且带有很大随意性的薪酬标准，显然有悖于薪酬决策的科学性，违反薪酬管理的公平原则。 （二）薪酬的制定跟着感觉走车 与业主意识问题，乱停车等现象使问星盾干洗机厂在制定薪酬体系时，基本是跟着感觉走。公司的老总并没有对市场的一般薪酬水平进行过调查，对其他企业尤其是竞争性企业的薪酬水平往往知之不确；对员工的工资和奖金的发放多少 ，往往也是老总们

15、“拍脑袋”的决策，而依据就是他们对员“盯”出来的结果。这种原始的方法带有很强的主观性，违背了薪酬管理的公平原则。（三）绩效薪酬不能发挥应有的作用在星盾干洗机厂中，管理者唯恐员工与老板争饭吃，根本就没有规的绩效考核与评估体系，没有设置绩效工资，企业员工的薪酬收入与工作绩效没有挂钩。而一些建立绩效考核的民营企业，要么绩效考评结果不与工资、晋升、奖惩等挂钩，要么绩效考核系统不科学，强调管理忽视激励，重惩罚轻奖励，甚至没有奖励。正如星盾干洗机厂，在为员工的待遇设置了固定的标准总额以后，别无其他绩效奖励制度，有的只是变相的扣除职工的辛苦钱，这种反向激励的作用只是激励其员工的惰性。（四）缺乏科学的薪资调整

16、体系与星盾干洗机厂类似，我国的民营企业普遍缺乏科学的薪资调整体系，主要体现在：一是大多数民营企业薪酬体系不能与时跟随企业的经营战略进行动态调整，致使薪酬体系不能适应企业的快速发展和变化，从而不能有效支撑企业战略；二是随着我国经济发展水平的不断提高，近年来物价大幅度上涨，很多民营企业连续几年都不对员工薪酬进行调整，或调整幅度很小，加薪的幅度很多时候每年仅仅维持在5%左右，甚至出现连续多年员工待遇保持原地踏步，致使员工特别是工资水平较低的一线员工的薪酬不能满足自身与其家庭成员的基本生活，从而导致员工消极怠工、离职等现象的发生，企业发展严重受阻。（五）不注重在薪酬和福利的作用随着市场经济的飞速发展，

17、对优秀人才的争夺日趋激烈，员工薪酬需求呈现多元化趋势。星盾干洗机厂管理者一般理解的薪酬就是外在薪酬，常常会忽略在的薪酬和福利的作用。民营企业尤其是经营特殊行业的企业，比如星盾干洗机厂，工人一直是处于工艺高、操作环境比较危险的场所工作，其薪酬和待遇要体现这方面的特殊，因此在在薪酬和福利方面不仅有所体现而且要充分加强，以此来弥补员工因此造成的身体潜在伤害。单一的报酬形式是无法实现对员工的吸引和激励的。 三、星盾干洗机厂薪酬管理对策（一）领导者应高度重视企业薪酬管理 随着市场经济的发展，员工已成为民营企业最重要的生产要素，吸引和留住人才是民营企业培育核心竞争力、赢得市场竞争优势的关键。而薪酬管理是吸

18、引和留住人才最有效、最直接的管理手段。薪酬制度合理了，企业组织就会进入良性循环；反之，则导致员工精神不振，最终使导企业竞争力下降肖嘉：合理的薪酬体系对企业成败至关重要，载科学决策，2005（2）。薪酬管理的直接目的是为了吸引和激励人才，但终极目标是为了帮助企业实现其战略目标。民营企业领导者必须学习掌握企业薪酬的有关知识，充分认识薪酬管理在企业管理中的重要性，树立现代薪酬管理理念。要是员工的薪酬变得极具刚性，没有较好地体现出薪酬的激励作用。在薪酬管理中，实行动态薪酬的目的，就是让员工的薪酬与企业的经营业绩、团队业绩或者个人业绩相关联，以实现企业与员工之间风险共担、利润共享的一种制度安排。在科学的

19、薪酬管理中，一般会通过调整工资的等差、职位等级的级差、薪酬总额的计划比例、薪点值的调整、考核系数的调整来让薪酬“动”起来。造成薪酬静态化的一个重要原因是中小民营企业的绩效管理水平较低，没有科学的依据来让薪酬“动”起来。动态薪酬静态化最常见的一种形式是绩效工资和奖金的发放没有和绩效考核结果挂钩，导致“干多干少一个样”、“出工不出力”现象的发生，严重影响了员工的工作积极性。另外一种常见的现象是动态薪酬的发放虽然与绩效考核结果挂钩，但是绩效考核结果不是实际绩效的真实反映，使得动态薪酬的发放流于形式，无法有效发挥激励作用。（二）建立稳定性与灵活性有机统一的薪酬制度 企业在不同发展阶段，应实行不同的薪酬

20、策略。薪酬制度应随着企业战略目标的调整而变化，使薪酬的调整具备战略导向性。同时，企业薪酬的增长幅度直接关系到员工生活水平的高低。薪酬的增长幅度应超过物价上涨幅度，才能切实保证员工的实际生活水平不降低。民营企业应建立周期性薪资调整机制，使薪资增幅与国民经济发展速度相适应，保证员工生活水平不断提高，从而增强员工对企业的忠诚度。该厂首先明确薪调查对象，用科学方法收集并统计数据资料，保证数据的真实可靠，解决对外竞争力问题。其次，建立科学的职位评价系统，解决对公平性问题。科学的职位评价需要考虑职位所需的知识技能、工作强度、工作责任和工作环境等方面的因素，通过综合评价这些因素确定工资级别，而不是简单地与职

21、务挂钩。同时，民营企业不仅要为员工提供一份与其贡献相称的报酬，使其分享到自己所创造的财富，而且要充分了解员工的个人需要和职业发展意愿，为其提供适合其要求的职业攀升道路。（三） 建立科学有效的绩效薪酬体系 约瑟夫。J.马尔托齐奥说：“根据员工的绩效来支付报酬是20世纪美国薪酬的一个里程碑。”民营企业必须建立科学有效的绩效薪酬，有效的绩效薪酬体系的确立，一方面能在企业中形成一种公平竞争的机制氛围，激励员工奋发图强；另一方面能使优秀人才脱颖而出而不至于流出企业。该厂已充分认识到，只有员工素质和工作绩效的提高真正与企业战略目标相联系，才能改变组织的绩效，增强企业的活力和竞争力。企业通过建立绩效管理体系

22、将公司各项业务管理、部门职责和公司战略有机的结合在一起，从而确保各业务单位和部门目标与公司整体战略保持高度一致。绩效管理体系已经成为企业战略执行的有效手段。不少企业不惜成本，聘请顾问公司建立系统化的绩效管理体系，并投入大量的人力物力，维系这一体系的运转。但同时我们也看到企业在建立绩效管理过程面临很多的问题与矛盾，这些矛盾主要集中在以下几个方面：如何平衡企业短期、中期、长期绩效的关系？如何平衡企业财务绩效与非财务绩效的关系？如何平衡组织绩效与个体绩效的关系？为解决这些问题，我们将从绩效管理四个维度对绩效管理体系进行分析与构建。绩效管理的四个维度是指从绩效管理的长期、中期和短期绩效的角度出发对企业

23、绩效管理的分类，他们分别是战略绩效、经营绩效、部门绩效和员工绩效。战略绩效，侧重于公司长期绩效，通过确定公司战略图，有效的确定公司的长期发展目标与影响企业长期发展的关键因素，平衡企业长期发展和年度经营绩效的矛盾；经营绩效，侧重于公司的年度绩效，以预算管理为基础，实现战略资源的优化配置和年度经营计划目标；部门绩效主要体现在部门层面，根据公司的年度经营计划和公司级的分解制定的部门和工作目标。员工绩效，主要是在员工个体层面，按照“动态的目标静态的职责”原则，将战略绩效、经营绩效和部门绩效在各级员工层面的分解。通过战略绩效、经营绩效、部门绩效和员工绩效的有效结合，将长期的战略转化为近期的计划，团队的目

24、标转化为个体的绩效，将组织的战略转化为个人的行动，确保战略的有效落地和执行。要实现企业战略绩效、经营绩效、部门绩效和员工绩效的有效衔接，保证公司战略目标的有效分解并引导员工培养企业所需的核心专长与技能，必须建立以为核心的业绩管理体系和以素质模型为核心的任职资格体系。（四）重视核心员工薪酬设计根据赫兹伯格双因素理论，对人的激励因素可分为保健因素和激励因素。保健因素只能让人不产生不满意，而激励因素则能直接让人产生满意。高薪酬属于保健因素而非激励因素约瑟夫.J.马尔托齐奥：战略薪酬管理，中国人民大学，2005。单一的价值分配无法满足核心员工的需求，在货币性报酬满足的情况下，核心人才更需要好的工作环境

25、、充分的信任、弹性工作时间等激励因素。民营企业应关注核心员工的长期激励，对其实施股票期权和长期利润分享等具有战略导向性的薪酬制度，提高他们的工作积极性和对企业的忠诚度。该厂由于员工的价值判断准则不同，往往具有较低的薪酬差距，以激发员工之间的协作与知识共享，进而对组织绩效产生促进作用。部公平为导向的薪酬策略获得成功至少应解决好两个问题：组织战略与员工价值判断的共识企业的战略重点与员工的价值判断之间往往难以形成有效统一，会存在一定的冲突，甚至可能发生员工的价值判断准则与企业战略重点背离。比如，在改制前的国有企业中，大部分员工认为薪酬决策中应该充分考虑资历、员工对企业的累计贡献等因素。但是，由于企业

26、面临市场的激烈竞争，为实现战略目标需要对具有高学历、创新精神的员工增加激励。如果以大部分员工的判断准则作为确定薪酬的依据，追求部公平，虽然会获得较高的员工满意度，但就会与组织战略目标相违背。不同岗位群体员工之间价值判断准则的共识不同利益群体都会在各自利益的驱动下，主采用对自己最有利的指标作为确定薪酬的关键要素。生产人员强调应加大工作环境、工作负荷等指标的权重，而研发人员则会认为技能水平才是决定薪酬最为重要的因素；年龄大的员工强调资历的重要性，年轻员工则认为绩效才是决定薪酬的依据。在这种组织情景下就需要以掌握企业关键资源的那部分员工的价值判断准则作为薪酬设计的主要依据，并对公司倡导的价值观进一步

27、明确，使员工将之化于心。只有这样才能保证企业的效率与和谐，确保薪酬管理为战略服务。薪酬制度对企业背景具有极强的依赖性，不存在一个放之四海皆准的薪酬制度。明确的战略定位是薪酬制度设计的前提，兼顾部公平是薪酬制度设计考虑的重要因素，关注企业价值链增值点的转移是薪酬制度设计成功的关键。又是年终调薪时，作为老板在清晰了组织战略与明年经营目标后，必须制定有针对性的调薪策略，并兼顾员工上年的绩效表现，实现对企业核心人力资源的有效投入，从而达到留住核心员工的目的。（五）建立合理性原则对于企业负责人，设计与管理薪酬制度是一项最困难的任务。薪酬制度合理了，企业组织就会进入良性循环；反之，则导致员工精神不振，最终

28、使导企业竞争力下降。企业员工一般都将工资、奖金等收益视为最重要或次重要的指标，它能极影响员工们的工作绩效。此外，对薪资和其他外在报酬的抱怨，可能掩盖员工和所属组织间关系上存在的问题：如监督管理的状况、职业发展的机会、员工对工作的影响力和参与等。当出现报酬上的冲突时，作为总经理必须有能力获得真实的信息，以便对局势进行正确与详细的诊断。因此，如何做到让员工从薪酬上得到最大的满意，是一个企业成功与否的关键所在。 （六）重视“在薪酬”和福利的作用 对大多数员工而言，货币的激励更现实、更普遍，激励效果更明显、更直接，但不能因此忽视“在薪酬”的作用。员工在得到货币满足的同时更关注个人职业化生涯的规划，更需要良好的工作环境、发展空间、福利待遇等等。而将“在薪酬”作为薪酬管理创新的重要领域，更是民营企业薪酬制度改革的一项重要容。具体操作上主要包括