财富人力资源匹配系统可行性报告

1、南昌市科技计划项目可行性研究报告计划类别： 工业攻关 项目名称： 财富人力资源匹配系统（“人职通”） 项目类别： 重点项目 课题名称： 财富人力资源匹配系统（“人职通”） 申请单位： 南昌新鸿驹信息科技有限公司 （盖章） 项目（课题）负责人： 张赣鄂 起止年限：2005年6月至2007年6月 通讯地址：南昌市井冈山大道1118号中寰广场北楼601室 邮 编：330046 联系电话： 传真：报告编制单位：南昌新鸿驹信息科技有限公司 目 录第一章 总论3一、产品简介3二、项目的主要内容及技术原理简述3三、项目的目的和意义5四、项目申请单位、主要合作申请单位及项目主要负责人的基本情况5第二章 选题的

2、必要性7一、项目所处技术领域技术发展现状7二、项目技术先进性，对相关领域技术进步的推动作用8三、项目目前进展情况9第三章 技术方案论述10一、项目技术创新点10二、项目技术方案论述12三、项目技术质量指标13四、分阶段描述项目执行过程中各阶段目标13五、项目经费预算情况14第四章 项目实施支撑条件18一、项目技术来源18二、项目实验、检测条件18三、项目申请单位人才资源情况：技术人员总数、中高级技术人员比例18四、项目组人员专业结构、职称结构19五、项目新增投资筹集情况19第五章 项目预期经济效益20一、预期市场需求20二、预期盈利水平21三、预期产业化前景21四、项目实施风险分析23第六章

3、项目预计社会效益、环境效益25一、对社会发展的作用25二、对人才培养情况25三、环境影响及效益25第七章 结 论26 第一章 总论一、产品简介财富人力资源匹配系统（以下简称“人职通”）是一个以岗位胜任力为核心、高度智能化的人才与职位匹配系统。它从根本上突破了职业能力无法界定，职业人才无法甄别的瓶颈，可为企业招聘、人才就业及大学生职业能力提升提供最佳解决方案。首先，用人单位可根据“人职通”提供的岗位胜任力素质模型，设置各招聘职位的能力指标，并通过“人职通”自动搜索和匹配最具岗位胜任力的能干之才，从而提高招聘质量、降低招聘风险。其次“人职通”服务于各类职业人才，一方面帮助职业人才更清晰的认识自己的

4、职业能力，明确职业能力提升方向；同时，为职业人才搜索和匹配最符合其岗位胜任力的理想职位。另外，“人职通”还服务于各类大专院校，通过向在校大学生输出职业标准，引导大学生的知识迁移，帮助大学生在离校之前完成职业化转变，并为大学生匹配最适合其职业发展的单位和职位。二、项目的主要内容及技术原理简述“人职通”系统由岗位胜任力模型、智能化匹配中心和终端交互系统等三大系统组成，其基本工作原理是：通过“岗位胜任力模型” 将用户复杂的个性化需求转换为标准职业需求，继而提交给智能化匹配中心处理和匹配，最后通过终端交互系统进行信息滤清，并向用户呈现最佳匹配结果。如图：岗位胜任力模型是“人职通”系统的核心。“人职通”

5、对中国24大职业、272种职位及其在166个不同行业中的岗位胜任力建立了标准化素质模型，无论招聘单位还是求职者，只须在“人职通”的标准选项中选择自己所要求（或具备）的条件，“人职通”即可在海量信息资源中自动追踪、识别和匹配，并向用户提交最佳匹配结果。“人职通”系统的智能化匹配中心综合运用了资源整合技术、伺服器定时响应技术、分布式处理技术及交互式匹配技术，对岗位胜任力模型输出的职业信息进行动态分类和需求定位，并在海量信息流中锁定需求元素，适时匹配、定时更新。终端交互系统是“人职通”系统的窗口和“阀门”，用户可以通过该系统任意设置匹配要求和匹配范围，并对匹配信息的流量和质量进行控制。该系统提供的信

6、息过滤功能和隐私保护功能，可以将用户无意关注的匹配信息永久性屏蔽，并由用户任意设置其个人（或公司）信息的开放程度。终端交互系统让用户在分享海量信息资源的同时，免受无效信息干扰，闹中取静。三、项目的目的和意义中国人力资源的结构性矛盾日益突出。如何将丰富的人力资源转化为生产力，已成为我国实现可持续发展战略的重要课题。“人职通”系统将人力资源管理的核心理念岗位胜任力与计算机动态匹配技术相结合，开创了我国人力资源优化配置的全新模式。其现实意义有三：第一、“人职通”的岗位胜任力模型，建立了人才、职业、计算机相互识别的标准语言，使人职交流由简历转向能力，由随意性转向标准化。第二、“人职通”的智能化匹配系统

7、，使招聘单位和求职者从赶集式的现场招聘会和大海捞针般的信息查询中解脱出来，企业量才而用，求职者量力而行，它不仅在客观上促进了人才的有序流动，也对企业优化人才结构创造了积极的条件。第三、“人职通”不断输出的岗位胜任力标准，将对从业者和大学生的职业规划及职业发展发挥积极的导向作用，对缓解我国人力资源的结构性矛盾，提高全社会的劳动效率产生积极的影响。四、项目申请单位、主要合作申请单位及项目主要负责人的基本情况南昌新鸿驹信息科技有限公司（以下简称新鸿驹公司）成立于2002年6月19日。是一家专门专业研发企业管理软件的民营高科技企业，于2003年被江西省科技厅和江西省信息产业厅分别认定为高新技术企业和软

8、件企业，之后每年均有新产品和新成果发布。新鸿驹公司在长期开发实践中形成了市场调研、需求分析、产品开发、系统维护及产品升级的完整体系，其发布的鸿驹经理、财富经理共七大系列，十六个产品，在全国已经拥有近十万企业用户，市场反映良好。新鸿驹公司运用其独具优势的技术平台与人力资源管理的理论模型相结合，开发完成了“人职通”人力资源匹配系统，该系统经过江西省软件评测中心检测，各项性能和指标均达到国家标准，运用前景十分广阔。 “人职通”项目主要负责人介绍：系统总设计师：张赣鄂，男，46岁，江西大学（现更名为南昌大学）经济管理专业本科毕业，职称：经济师。张赣鄂先生长期从事企业管理工作，历任南昌市第一百货商场付总

9、经理（国企），南昌裕华百货有限公司总经理，自然美国际事业集团（香港上市公司）江西公司总经理，南昌新鸿驹信息科技有限公司董事长。张赣鄂先生具有丰富的经济管理和计算机专业的理论知识与实践经验，曾主持自然美集团全国连锁管理系统的设计和开发，是“鸿驹经理”、“财富经理”系列管理软件的项目总负责人兼系统分析师。2005年初，张赣鄂先生亲自主持财富人力资源匹配系统（“人职通”）的研发，担任该系统的总设计师，同时兼任“岗位胜任力研究小组”组长。技术总监：张帆，男，36岁，南昌大学计算机技术与应用本科毕业，职称：工程师。张帆先生长期从事计算机技术的理论研究和架构设计，曾主持南昌百货大楼、江西铜业公司、江西烟草

10、总公司等大型企业的ERP系统和GRM系统的系统设计和项目管理。“人职通”系统由张帆先生负责技术规划、和全程项目管理。项目经理：郑孙友，男，26岁，郑州电力高等专科学校毕业，职称：助理工程师。郑孙友先生具有5年软件开发的经历，曾经担任“财富经理”软件系统的开发部经理。“人职通”系统由郑孙友先生负责产品的开发和测试。同时公司聘请了多位相关专家为本项目顾问项目顾问：骆春树，男，57岁，博士，现任南开大学工商管理系教授。项目顾问：袁著祉，男，48岁，博士，现任南开大学计算机系统博士生导师。项目顾问：张立富，男，43岁，博士，现任南开大学人力资源管理系副教授。第二章 选题的必要性一、项目所处技术领域技术

11、发展现状中国是人力资源大国，也是人力资源矛盾突出的国家。2005年全国下岗失业人员1400万，大学生就业率不足70%；与此相对应的是企业普遍人才紧缺，平均劳动生产率低（不及发达国家的20%）。导致这一尴尬局面的重要原因，乃是中国人职交流的标准缺失、职业导向模糊、人职匹配度差。目前，我国人职交流的主要途径是人才招聘市场和人才网站，其基本交流模式如下：人才市场人才招聘网站这是一种“直达式徒步通信”的交流模式。人才市场的核心功能局限于组织现场招聘，而人才网站则仅仅提供信息发布和信息查询。人职交流所必须的标准化平台在我国尚未建立。 二、项目技术先进性，对相关领域技术进步的推动作用“人职通”系统是中国人

12、力资源配置领域的创新之作，它从三个方面开启了人力资源配置的新思路。第一、率先建立了基于互联网平台运行的岗位胜任力模型，为人力资源的社会化、智能化配置奠定了坚实的基础， 第二、首次将交互式匹配技术与岗位胜任力相结合，使学术性探讨的“人职匹配”由理论变为现实。第三、成功将计算机资源整合技术、分步式处理技术运用于人力资源配置，实现了人才需求与职业需求在海量信息中智能化、高效率的动态匹配，为企业和从业者建立未雨绸缪的人才与职业储备创造了切实可行的途径。“人职通”的运用，在促进我国人力资源优化配置的同时，还将极大的促进中国职业教育的发展。一方面，“人职通”基于企业需求（并随着需求变化不断更新）的岗位胜任

13、力标准，最客观地反映了不同行业、不同职位的能力指标，它将为职业教育提供最具价值的教材；另一方面，“人职通”以岗位胜任力为核心的匹配模式，将促使越来越多的职业人（包括在校大学生）重视职业教育，通过不断更新职业知识而提升职业能力。“人职通”事业体系示意图：三、项目目前进展情况“人职通”三大核心系统（岗位胜任力模型、智能化匹配系统和终端交互系统）已完成开发，并通过了江西省软件检测中心的测评，目前，尚有二大辅助系统，即远程面试系统和自动收费系统，正在开发之中。整个产品的核心问题都已解决，只须根据使用情况进行进一步完善即可，并请用户进行小试和中试。第三章 技术方案论述一、项目技术创新点“人职通”的技术创

14、新主要体现在以下三方面：第一、以企业需求为导向的岗位胜任力素质模型。“人职通”应用“行为事件访谈法”（Bevaivoral Event Interview, 简称BEI）和“定向行为事件访谈” （Focus Behavioral Event Interview，简称FBEI）技术，对65个行业、1726户企事业单位的5346个不同职位进行了任职资格调研，确定了以二项核心纬度（核心工作任务、专业知识和技能）加三项辅助纬度（职业经历、教育经历、职业态度）所组成的岗位胜任力素质模型，并对24大职业类别、272种职位的核心纬度设置了标准选项。建立了人才、职业、计算机相互识别的标准语言，突破了常规的以简

15、单的关键字作为检索条件的简单过滤模式，有效地化解了“求职者闭门修身，招聘者望人兴叹”的被动局面，为企业和从业者共享初会资源，相互建立战略储备提供了良好的条件。通过岗位胜任力素质模型的建立的标准化语言随着参与者的增多，精确度和适用性将不断的提高，可以从两个方面进行，一方面，通过强大的专家顾问团，依托他们在各自领域内的专业知识，不断地完善模型的各种参数，使用模型且有坚实的理论基础；另一方面，大量的的企业和职业化人才提交的各种需求和反馈，计算机通过建立专门的知识库，通过机器学习、人工智能技术不断反馈到匹配中心，提高岗位胜任力素质模型的准确性。第二、智能化匹配技术。该项技术运用交互式匹配原理，结合人工

16、智能技术、通过读取岗位胜任力模型输出的参数，分析项目权重，进而计算出胜任力综合指数及项目指数，并通过对比用户设置的指数范围实现动态匹配。各项目的权重值可根据用户的关注程度（选择量）通过人工智能技术自动调整。目前功能比较完备的人才网站中，大都提供了按关键字过滤的求职信息或招聘信息的功能，这种模式在一定程度上减轻了求职者和招聘者的工作量，但依然与用户的本质需求（招聘到胜任岗位的员工，找到自己能胜任的工作）相差很远，并且，当系统中的数据量不断增加时，传统模式的局限性将会更加突出。使用智能化匹配技术，根据岗位胜任力素质模型的要求，用户输入相关参数，系统自动进行匹配运算，只提交满足岗位胜任力素质模型的数

17、据给用户，用户设置的参数越准确，匹配的成功率越高，结果越准确，系统不但提供了用户手动设置参数的功能，还提供了机器学习、人工智能模块自动调节输出参数的功能，系统的数据量越大，参数越准确。第三、信息过滤技术。该项技术综合运用了伺服器定时响应技术，同时对匹配系统和终端系统进行监控，采用多模式匹配、模糊匹配以及二次过滤技术，一方面根据用户在终端系统设置的关键字向匹配系统发出信息屏蔽指令，进行关键字过滤，另一方面，对匹配系统输出的匹配信息进行二次过滤，从而为用户提供隐私保护，并排除无效信息的干扰。二、项目技术方案论述 人职通的数据存储基于大型数据库，理论上可以无限扩充，对数据存储量没有限制，对注册用户数

18、没有限制，为了提高系统的响应性能，系统设计了多数据库分类储备模式，使各数据库的数据量保持在最佳状态。系统对百万级数据的增删改在2秒内完成，对百万级数据的查询检索在10秒内完成。由于单个服务器对同时在线人数有限制，本系统支持多服务器组，可以根据在线人数的要求无限扩充，使整个系统对同时在线人数没有限制。远程面试采用P2P技术实现，服务器只做地址中转的功能，对服务器的资源占用非常小，用户可以任意使用远程面试功能。主要技术参数有：1、人职匹配准确率：972、系统人职匹配处理每秒钟处理记录数：10条记录/秒。3、系统用户数：不限。4、系统可允许最大同时在线人数：不限。5、远程面试系统允许最大同时在线人数

19、：不限。6、百万级数据的增删改性能：2秒内完成。7、百万级数据的查询检索性能：10秒内完成。三、项目技术质量指标 在系统的应用上，第一、对不同职位在不同行业的岗位胜任力进行标准化定位，并在海量信息中实现人才需求和职业需求的高效率、智能化匹配。第二、为每个用户提供个性化管理系统，支持用户自行设置匹配标准、匹配对象，同时，将用户个人信息的开放程度和开放方式完全交由用户管理。第三、为用户建立零风险、高效率的服务模式，即用户对匹配结果完全满意后方可收费，并与银行和电信系统建立接口，通过公共结算平台自动结算。本项目已经通过江西省软件评测中心的评测并已取得软件评测报告；获得了江西省信息产业厅颁发的软件产品

20、登记证书和国家版权局颁发的计算机软件著作权登记证书。四、分阶段描述项目执行过程中各阶段目标第一阶段：项目论证（2005年6月2005年8月）。目标：（1）市场前景和市场规模；（2）市场成熟度；（3）完成项目开发的技术条件；（4）支持项目开发的财力和物力。第二队段：系统设计（2005年8月）。目标：（1）系统核心功能；（2）系统架构。第三阶段：岗位胜任力调研（2005年8月-2006年5月）。目标：（1）完成50个行业、1500家单位的职务调研；（2）确实岗位胜任力素质模型的核心纬度和辅助纬度。第四阶段：主系统开发（2006年5月-2006年10月）。目标：（1）设计标准行业分类和职业分类；（2

21、）完成岗位胜任力核心纬度的标准化描述；（3）完成智能化匹配系统的开发和测试；（4）完成终端交互系统的开发和测试。第五阶段：试运行，用户测试（2006年10月-2007年3月）。目标：（1）测试用户的接受程度；（2）测试系统稳定性。第六阶段：辅助系统开发（2007年3月-2007年5月）。目标：（1）完成远程面试系统的开发和测试；（2）完成自动收费及结算系统的开发和测试。第七阶段：验收、交付使用（2007年6月）。五、项目经费预算情况 表一项目经费预算表单位：万元序号费用名称金额1软硬件购置165.52人员工资1083办公及管理费用254市场调研费355书籍、资料费206上网、通讯费167培训费

22、158协作费109营销费用2010专家顾问费用2011查新、产品检测、产品鉴定等512其他不可预见费用10合 计449.5表二项目投资与资金筹措表单位：万元序号项 目金 额1投资总额449.5固定资产投资165.5流动资金2842资金筹措自筹资金400其中：已完成投资 新增投资 申请科技三项经费50借（贷）款表三项目拟购设备清单序号设备名称单位数量单价(万元)金额(万元)1惠普 RX7620服务器小型机台159.559.52笔记本电脑PC台8183台式PC台150.8124防火墙套15.95.95杀毒软件套10.680.686性能压力测试软件（服务）套129.9829.987打印机台40.18

23、0.728扫描仪台20.450.99办公室服务器台25.51110存储柜套129.829.811Windows 2003 server软件套40.7052.8212网络信号发生器台12213测试软件套12.22.2合 计165.5表四申请科技三项经费使用预算表序号名 称单位数量金额(万元)使用时间1开发费项目开发人员费原材料动力费检测费调研费项111.02查新费技术咨询费转让、合作费2设备费申请三项经费资助设备：性能压力测试软件（服务）套129.983试制费人员费项110原材料动力费检测费4鉴定验收费第四章 项目实施支撑条件一、项目技术来源本项目的技术采用国内外先进的岗位胜任力理论，结合中国实

24、际的人力资源状况，从五个纬度定位，构建岗位胜任力模型，建立人才、职业、计算机相互识别的标准语言，并通过动态智能匹配及个性化过滤，有效解决了海量信息与个性化需求的矛盾。项目由南昌新鸿驹信息科技有限公司自主研发，知识产权归南昌新鸿驹信息科技有限公司所有。二、项目实验、检测条件我公司拥有自主知识产权，且研发力量雄厚；并具有研究开发产品所必需的现代先进的设备和专业的研发场所，水电及各项研究条件具备。同时大力加强产品广告宣传力度，提供各种营销方式方法，贴近用户，完善售后服务。我们将采取重点突破，以点带面的市场运作方式，积极消除因市场波动对经济的不利影响。项目实施后，用户只要能上互联网，能够访问网页，就能

25、使用本系统。三、项目申请单位人才资源情况：技术人员总数、中高级技术人员比例公司目前总人数32人，均为大专以上人才；研发技术人员17人，行政管理人员5人；公司人才专科比例达100%，本科比达31%，研究生、博士比为13%。四、项目组人员专业结构、职称结构系统总设计师：张赣鄂，男，46岁，江西大学（现更名为南昌大学）经济管理专业本科毕业，职称：经济师。技 术 总 监 ：张帆，男，36岁，南昌大学计算机技术与应用本科毕业，职称：工程师。项 目 经 理 ：郑孙友，男，26岁，郑州电力高等专科学校毕业，职称：助理工程师。项 目 顾 问 ：骆春树，男，57岁，博士，现任南开大学工商管理系教授。项 目 顾

26、问 ：袁著祉，男，48岁，博士，现任南开大学计算机系统博士生导师。项 目 顾 问 ：张立富，男，43岁，博士，现任南开大学人力资源管理系副教授。五、项目新增投资筹集情况本项开发全国市场预计新增投资200万元，公司已自筹资金150万元，尚有资金缺口50万元。第五章 项目预期经济效益一、预期市场需求1、“人职通”运营模式“人职通”实行先匹配后收费的运营模式，收费标准：企业用户50元/月，VIP用户包年500元；个人用户5元/月。2、市场预期2004年中国企业总量768万户，预计2007年突破1000万户，未来10年，中国企业将以21%-25%的速度增长。职业型人才及人才储备，将成为企业共同关注的核

27、心需求。中国从业人员2亿6000万，在校大学生2300万，日益加剧的竞争压力，将使职业储备和职业能力提升产生巨大的需求。公司计划通过三年时间，建立覆盖全国56个重点城市的“人职通”营销网络，以保守的市场占有率为25估计，预计服务企业用户250万户，个人用户2000万人。二、预期盈利水平未来三年（2007年-2009年），“人职通”预期收入2.5-3亿元（人民币），净利润1.8-2.3亿元，上缴国家税收1000-500万元。三、预期产业化前景1、基础产业（人职匹配）前景规划。第一阶段：打造样板市场，制定推广模板。时间：3-个月，运营目标：企业用户5万户，个人用户50万人。运作方式：（1）与当地企

28、业联合会、私营企业协会及其他协会组织合作，以文件形式传播“人职通”零风险、高效率、低成本的人职匹配模式，号召企业通过“人职通”建立战略性人才储备机制。同时向企业发放“人职通职业人才储备卡”。（2）与企业联合会、劳动就业中心合作，在当地主流媒体（报纸）开辟“人职通”专栏，调动人力资源专家、企业领导人及职业经理人共同讨论人职匹配的意义和途径，传播人才储备和职业储备理念。（3）通过劳动就业中心与社区组织合作，将“人职通职业储备卡”发送到每个家庭，帮助从业者和求职者建立稳定的职业储备。（4）与大专院校合作，通过学生的社会实践深入企业访谈，一方面帮助学生加强职业、尤其是岗位胜任力的认识，同时帮助企业注册

29、“人职通”，派送“人职通职业人才储备卡”。（5）建立常设机构（信息部），组织5-10人的专职信息员，通过电话和手机短信推广“人职通”。（6）广告支持。在分众传媒及当地主流媒体（以报纸为主）上连续发布“人职通”广告，强化人们对“人职通”的认识。通过第一阶段的市场运作，一方面完成样板市场的运营目标，同时形成指导全国市场的推广模板，包括：与社会各界合作的流程、文件，专职推广方案，广告文案等。第二阶段：实施战略推广，布局重点市场。时间：12个月；网点目标：全国46个重点城市设立“人职通”推广中心；运营目标：企业用户150万户，个人用户1500万人。运作方式：（1）与当地具备会员行销、网络营销优势的企业

30、及人才中介机构合作，成立“人职通”推广中心。推广中心由当地合作机构具体操作，并承担运营费用；总部提供推广模板，并给予适当的广告支持。推广区域内第一年的全部营业收入由合作机构独享，总部不收取任何费用。第一年完成运营目标后（一类地区企业用户10万户，个人用户100万人；二类地区企业用户5万户，个人用户50万人；三类地区企业用户2万户，个人用户10万人），总部给予分级奖励（一类地区奖励20万元，二类地区奖励10万元，三类地区奖励5万元）。完成第一年运营目标的合作机构，第二年升级为“人职通”运营中心，并按30%分享所在区域的运营收入。（2）与各大品牌商合作，在品牌商体系内推广“人职通”。品牌商推荐的企

31、业用户达到100户，免费为该品牌发布一周专栏广告；推荐企业用户500户，免费发布一个月专栏广告和一周首页广告；推荐企业用户1000户，免费发布一个月专栏广告和一个月首页广告。（3）在全国性主流媒体发布广告，为各地推广中心提供广告支持。第三阶段：稳定市场基础，实现收入增长。时间：12个月，运营目标：新增企业用户100万户，个人用户500万人，VIP企业用户5万户；收入目标2.53亿元（人民币）。运作方式：（1）通过人职匹配业务创收4-4.5亿元（其中，企业用户每年平均预算50元/户，个人用户每年平均预算5元/人），除去合作伙伴的分成，实际收入预计2-2.5亿元。（2）通过VIP企业用户创收250

32、0万元。VIP用户每年收费500元/户，同时赠送一年的免费商务匹配和行业信息发布，5万户VIP用户预期收入2500万元。（3）广告收入预计25003000万元，其中，首页广告预计1500万元，专栏广告预计1000-1500万元。2、产业延伸计划四、项目实施风险分析“人职通”已经度过项目开发的高风险期，后期风险主要来自市场推广，具体表现在以下二个方面：第一、市场网络建设没有按预定计划稳步推进，从而导致推广风险系数加大。第二、同行业的模仿和恶性竞争。“人职通”采用先匹配、后收费，零风险、低收费的运营模式，主要意义即在降低推广难度，提高推广速度，“人职通”与人才网站相比，具有较强的差异性和技术优势，

33、详细情况请见下表：“人职通”与人才招聘网站差异性对比人才招聘网站人职通关注重点简介和简历职业能力核心功能发布职位供求信息实现职位与能力动态匹配信息处理不处理智能化识别和匹配服务模式被动接受用户查询主动提交匹配结果信息传递静态和单向动态和多向信息过滤按关键字检索信息根据用户设置的匹配值，自动过滤无效信息隐私保护不提供个性化信息屏蔽可由用户任意设置屏蔽对象收费方式先收费后查询先匹配后收费职业指导发布热门行业和热门职位，引导择业方向发布热门行业和热门职位的岗位胜任力指标，引导职业能力提升储备功能用户可下载和保存查询资料为用户提供以岗位胜任力为依据的智能化人才储备和职业储备从上表的对比我们可以看到，人职通与人才招聘