战略性薪酬管理教材

1、2第二章 战略性薪酬管理【学习目标】通过本章的学习，使学生认识战略性薪酬管理与企业经营战略之间的关系，掌握战略性薪酬管理的基本内容，了解战略性薪酬管理与组织文化的联系，理解战略性薪酬特点及其对人力资源管理部门的要求。【关键概念】战略性薪酬管理(strategic compensation ) 企业战略(enterprise strategy) 全面薪酬战略(total compensation strategy) 【引导案例】难题：企业转型路上“薪”事重重3第一节 企业战略与人力资源战略企业的薪酬企业的薪酬战略必须有战略必须有针对性，与针对性，与企业所处的企业所处的发展阶段、发展阶段、企业的战

2、略、企业的战略、企业的组织企业的组织结构及企业结构及企业的文化相匹的文化相匹配，并对其配，并对其起到支持作起到支持作用，如图用，如图2-1所示。所示。 4一、企业战略(一一)企业战略概念企业战略概念(二二)企业战略形态企业战略形态1. 拓展型战略拓展型战略1) 市场渗透战略2) 多元化经营战略3) 联合经营战略2. 稳健型战略稳健型战略3. 收缩型战略收缩型战略5一、企业战略(三三)企业战略特征企业战略特征1. 指导性指导性2. 全局性全局性3. 长远性长远性4. 竞争性竞争性5. 系统性系统性6. 风险性风险性6二、人力资源战略(一一)人力资源战略的五个需求层次人力资源战略的五个需求层次1.

3、 生理需求生理需求2. 安全需求安全需求3. 归属需求归属需求4. 尊重需求尊重需求5. 自我实现需求自我实现需求(二二)人力资源战略目标人力资源战略目标7第二节 战略性薪酬管理一、传统薪酬体系存在的问题1. 缺乏弹性，激励效果不佳缺乏弹性，激励效果不佳2. 缺少凝聚力，不利于团队合缺少凝聚力，不利于团队合作作3. 阻碍企业的发展战略阻碍企业的发展战略4. 不适应组织的扁平化不适应组织的扁平化8二、战略薪酬管理的作用与内涵所谓战略性薪酬所谓战略性薪酬管理就是以企业管理就是以企业发展战略为依据，发展战略为依据，根据企业某一阶根据企业某一阶段的内部、外部段的内部、外部总体情况，正确总体情况，正确选

4、择薪酬策略、选择薪酬策略、系统设计薪酬体系统设计薪酬体系并实施动态管系并实施动态管理，使之促进企理，使之促进企业战略目标实现业战略目标实现的活动。其基本的活动。其基本类型如图类型如图2-2所示。所示。9二、战略薪酬管理的作用与内涵1. 战略性薪酬管理的必要性2. 战略性薪酬管理的内涵关于薪酬战略与企业经营战略、人力资源战略、员工的态度与行为表现、企业经营业绩、企业竞争等要素之间的关系，我们可以用图2-3来描述。10二、战略薪酬管理的作用与内涵关于薪酬管理与其他人力资源职能之间的战略关于薪酬管理与其他人力资源职能之间的战略匹配性问题，我们可以用图匹配性问题，我们可以用图2-4来描述。来描述。人力

5、资源管理系统 组织目标 工作如何设计 绩效如何管理 报酬如何提供 人员如何甄 选与开发 11三、战略性薪酬管理对企业人力资源管理的要求1. 与组织的战略目标紧密联系2. 减少事务性活动在薪酬管理中所占比重3. 实现日常薪酬管理活动的自动化4. 积极承担新的人力资源管理角色12四、如何实现战略性薪酬管理1. 通过战略性薪酬管理增强执行力 (1) 要明确思路，即从企业科学管理体系着眼，找出薪要明确思路，即从企业科学管理体系着眼，找出薪酬管理系统与执行力系统相交环节，理顺二者关系，酬管理系统与执行力系统相交环节，理顺二者关系，调整完善薪酬管理制度，着力解决突出问题，增强执调整完善薪酬管理制度，着力解

6、决突出问题，增强执行力。行力。 (2) 要理顺二者关系。要理顺二者关系。 (3) 有针对性地调整、改进薪酬制度，以增强执行力。 2. 通过战略性薪酬管理提升企业竞争力 (1) 要明确工作重点。 (2) 要理顺二者关系。 (3) 有针对性地调整、改进薪酬制度，促进提升竞争力。 13五、战略性薪酬管理四大误区(1) 没有薪酬沟通环节。没有薪酬沟通环节。 (2) 高薪就是高激励。高薪就是高激励。 (3) 加班加点不加钱。加班加点不加钱。 (4) 盲目开展培训。盲目开展培训。 14第三节 企业战略与薪酬战略在不考虑具体的职能战略的情况下，企业战略在不考虑具体的职能战略的情况下，企业战略通常可以划分为两

7、个层次：一是企业的发展战通常可以划分为两个层次：一是企业的发展战略或公司战略；二是企业的经营战略或竞争战略或公司战略；二是企业的经营战略或竞争战略。前者所要解决的是企业是扩张、稳定还是略。前者所要解决的是企业是扩张、稳定还是收缩的问题，后者所要解决的则是如何在既定收缩的问题，后者所要解决的则是如何在既定的领域中通过一定的战略选择来战胜竞争对手的领域中通过一定的战略选择来战胜竞争对手的问题。公司战略通常包括成长战略、稳定战的问题。公司战略通常包括成长战略、稳定战略、收缩战略三种，而竞争战略则可以被划分略、收缩战略三种，而竞争战略则可以被划分为创新战略、成本领袖战略和客户中心战略三为创新战略、成本

8、领袖战略和客户中心战略三种。企业所采取的战略不同，企业的薪酬水平种。企业所采取的战略不同，企业的薪酬水平和薪酬结构也必然存在差异。和薪酬结构也必然存在差异。15一、企业战略与薪酬战略1. 成长战略2. 稳定战略或集中战略3. 收缩战略或精简战略收缩战略或精简战略 16二、竞争战略与薪酬战略1. 创新战略2. 成本领袖战略3. 客户中心战略17第四节 从传统薪酬战略到全面薪酬战略一、全面薪酬战略的产生全面薪酬战略是目前发达国家普遍推行的一种薪酬支付方式，它源自20世纪80年代中期的美国。当时美国公司处在结构大调整时期，许多公司将相对稳定的、基于岗位的薪酬战略转向相对浮动的、基于绩效的薪酬战略，使

9、薪酬福利与绩效紧密挂钩。“全面薪酬战略”的概念也在此基础上产生。公司给受聘者支付的薪酬分成“外在”的和“内在”的两大类，两者的组合，称为“全面薪酬”。 外在的激励与内在的激励各自具有不同的功能。它们相互补充，缺一不可。 18二、全面薪酬战略的内涵全面薪酬战略是指公司为达到组织战略目标奖全面薪酬战略是指公司为达到组织战略目标奖励作出贡献的个人或团队的系统。它关注的对励作出贡献的个人或团队的系统。它关注的对象主要是那些帮助组织达到组织目标的行动、象主要是那些帮助组织达到组织目标的行动、态度和成就，它不仅包括传统的薪酬项目，也态度和成就，它不仅包括传统的薪酬项目，也包括对员工有激励作用的能力培养方案

10、、非物包括对员工有激励作用的能力培养方案、非物质的奖励方案等。全面薪酬战略的关键就在于质的奖励方案等。全面薪酬战略的关键就在于设计正确的奖酬计划组合，将传统的薪资项目设计正确的奖酬计划组合，将传统的薪资项目和新型的奖酬项目结合起来，最大限度地发挥和新型的奖酬项目结合起来，最大限度地发挥薪酬对于组织战略的支持功效。薪酬对于组织战略的支持功效。19三、传统薪酬战略与全面薪酬战略1. 基本薪酬方面2. 可变薪酬方面3. 福利方面20四、全面薪酬战略的特性全面薪酬战略具有以下几种特性。全面薪酬战略具有以下几种特性。1. 战略性战略性2. 激励性激励性3. 灵活性灵活性4. 创新性创新性5. 沟通性沟通

11、性21五、全面薪酬战略的构成全面薪酬战略主要由以下几点构成。全面薪酬战略主要由以下几点构成。1. 奖酬激励奖酬激励1) 谈判工资制度2) 项目奖金激励3) 股票期权激励2. 福利激励福利激励1) 强制性福利2) 菜单式福利3) 特殊性福利3. 成就激励成就激励1) 职位消费激励2) 荣誉感激励3) 参与激励4. 组织激励组织激励1) 个体成长和职业生涯激励2) SMT(自我管理式团队)创新授权激励22本 章 小 结一个企业要发展必须会制定自己的战略发展规划，其一个企业要发展必须会制定自己的战略发展规划，其中自然少不了人力资源战略规划，而薪酬战略规划又中自然少不了人力资源战略规划，而薪酬战略规划

12、又是保证这些计划实现的基础。传统薪酬体系的缺点主是保证这些计划实现的基础。传统薪酬体系的缺点主要在于：缺乏弹性，不能起到很好的激励效果；不能要在于：缺乏弹性，不能起到很好的激励效果；不能加强团队合作与参与的企业文化；不支持企业发展战加强团队合作与参与的企业文化；不支持企业发展战略；不能适应组织扁平化。而战略性薪酬管理实际上略；不能适应组织扁平化。而战略性薪酬管理实际上是一种看待薪酬管理这一管理职能的一整套崭新理念。是一种看待薪酬管理这一管理职能的一整套崭新理念。它的核心是做出一系列的战略性薪酬决策。它的核心是做出一系列的战略性薪酬决策。 全面薪酬战略是目前发达国家普遍推行的一种薪酬支全面薪酬战

13、略是目前发达国家普遍推行的一种薪酬支付方式，它源自付方式，它源自20世纪世纪80年代中期的美国。当时美国年代中期的美国。当时美国公司处在结构大调整时期，许多公司将相对稳定的、公司处在结构大调整时期，许多公司将相对稳定的、基于岗位的薪酬战略转向相对浮动的、基于绩效的薪基于岗位的薪酬战略转向相对浮动的、基于绩效的薪酬战略，使薪酬福利与绩效紧密挂钩。酬战略，使薪酬福利与绩效紧密挂钩。23自 测 题1. 什么是战略性薪酬管理？战略性薪酬管理与什么是战略性薪酬管理？战略性薪酬管理与企业战略之间有何关系？企业战略之间有何关系？2. 战略性薪酬管理与企业不同竞争战略之间的战略性薪酬管理与企业不同竞争战略之间的匹配关系是怎样的匹配关系是怎样的?3. 简述实施战略性薪酬的意义。简述实施战略性薪酬的意义。4. 简述全面薪酬战略的主要特征和构成。简述全面薪酬