名校长培养的路径与思考

1、名校長培養的路徑與思考上海市區縣“名校長工程”建設開展情況調研報告上海師範大學師資培訓中心 朱紀華概 要：在上海全市範圍即將推出“名校長工程”的背景下，上海師資培訓中心組織力量對上海各區縣實施“名校長工程”建設開展情況進行了調查研究。調查研究圍繞六個方面展開：一、關於“名校長工程”培養人選的結構，二、關於“名校長工程”建設的組織與領導，三、關於“名校長工程”培養人選的選拔機制，四、關於兩個關鍵因素，即決定“名校長工程”建設成效的關鍵因素和個人成長的關鍵因素，五、關於培養途徑與形式，六、關於支持性保障。在調查研究的基礎上獲得結果，進行分析，針對問題，提出建議。調查研究達到四方面的研究目的：1、基

2、本瞭解各區縣“名校長工程”建設的進展情況和經驗、問題、特色、特點。2、基本瞭解各區縣“名校長工程”建設所選擇的培養內容、培養形式、途徑和方法等。3、基本瞭解“名校長工程”建設的培養目標、名校長的認定標準、選拔要求和促進他們成長的關鍵因素。4、為教委規劃部署全市中小學“名校長工程”建設的決策提供參考諮詢。關鍵字：名校長；名校長工程建設 一、背景與目的（一）調研的背景上海肩負著率先基本實現教育現代化的重大使命。完成這項使命，培養和造就一大批優秀的教師、校長隊伍是關鍵。上海市教育工作會議指出：“加強校長和師資隊伍建設，實施名校長工程，造就一批高水準的學科帶頭人、骨幹教師和教育管理專家”。作為市級培訓

3、機構，我們充分認識到市教育工作會議提出實施“名校長工程”對上海中小學師資隊伍整體水平提高所起的重要作用和產生的深遠影響。為了使這項工程的建設更具有針對性和實效性，我們以調查研究為先導，於2004年12月中旬開始用近一個月的時間對上海各區縣的“名校長工程”建設的現狀進行了專題調研。（二）調研的目的1、通過調研，基本瞭解上海各區縣“名校長工程”建設的進展情況、特色和特點，總結他們的成功經驗，剖析工作中存在的問題。2、瞭解各區縣“名校長工程”建設所選擇的培養內容，所採用的培養形式、途徑、模式、方式和方法等，比較它們的針對性和有效性。3、瞭解促進名校長成長的關鍵因素，收集他們的典型案例，探索名校長的培

4、養目標、認定標準和選拔要求。4、為教委規劃部署全市中小學“名校長工程”建設的決策提供參考諮詢，為“中心”參與市級“名校長工程”培養工作做好前期準備。二、時間與對象（一）調研時間2004年12月13、14日調研組成員進行培訓；2004年12月1524日調研組赴各區進行調研；2004年12月252005年1月10日統計、分析、處理各種資料和資料；2005年1月11日25日撰寫、修改調研報告；2005年1月30日完成調研報告。（二）調研區域與物件1、本次調研抽取上海6個區的樣本，為了準確地反映上海各區縣開展“名校長工程”建設的情況，我們的調研樣本抽選了兩個中心城區，兩個城郊結合區，兩個郊區，分別是：

5、盧灣區、徐彙區、楊浦區、閔行區、浦東新區、青浦區。2、調研對象為以上區教育局分管“名校長工程”建設的局長或副局長，區“名校長工程”建設管理職能部門的領導和工作人員。3、以上各區推出的“名校長工程”人選。4、向全市各區縣“名校長工程”建設管理職能部門發放“問卷調查表”。三、過程與方法（一）調研的過程調研前，我們做了大量的準備工作，包括制訂調研方案，編制調查問卷表和座談、訪談提綱表，成立調研領導小組和調研工作組，調研工作組分工，明確職責與任務，對調研人員進行培訓等。調研中，各調研組深入樣本區開展問卷調查，召開座談會，進行個別訪談，收集資料和資料，同時向沒有進行實地調研的區縣發放問卷調查表。調研後，

6、各調研小組提交調研分報告，統計、分析、處理各種資料和資料，撰寫、修改總報告，完成總報告。（二）調研的方法本次調研的方法，採用問卷調查法、座談法、個別訪談法、文獻資料法；運作過程中，採用了樣本和個案相結合、定量分析與定性分析相結合的方法。1、問卷調查法這項調研的物件是各區“名校長工程”管理職能部門的領導和同志。同時向沒有實地調研的區縣“名校長工程”管理職能部門發放了調查問卷（由於種種原因，這項調查遇到困難，沒有取得預期效果）。問卷調查內容包括：區縣基本情況、培養物件的情況、培養與培訓措施、名校長的考核與認定、保障措施、其他等六個方面的共30個題目，其中8道選擇題和22道開放式題目。共回收上千個資

7、料和資料。2、座談法和個別訪談法座談會物件由各區推出的72位“名校長”組成，座談內容以事先設計的座談提綱為主，內容包括：個人對名校長的理解、個人成長中的轉折期及影響因素、對個人成長經驗的概括、對名校長的培養途徑的意見和建議、其他意見和建議等。同時根據座談現場的情況靈活掌握。對於一些需要重點瞭解的問題，進行個別訪談。3、文獻資料法文獻資料法貫穿於整個調研過程，從問卷的設計、座談提綱的編寫，一直到調研報告的起草和修改過程，我們查閱了大量資料，包括“名校長”的概念和內涵、成長過程、影響因素、培養途徑與方法等。四、結果與分析（一）關於“名校長工程” 培養人選的結構1、對“名校長工程”培養人選的不同理解

8、在調研中瞭解到，各區列入“名校長工程”的校長人選，基本上由兩部分組成：一部分以特級教師、特級校長為主體，他們擁有各類榮譽稱號（教育功臣、特級教師、特級校長、一級一等校長、區拔尖人才等），在本區、全市，乃至全國都有一定知名度，年齡在4660歲之間，有的已過退休年齡。另一部分人選比較年輕，年齡在30歲至45歲之間，他們專業的上升勢頭很猛，大多數是市、區的中青年骨幹校長（見表一、表二）。表一 ：所調研區“名校長工程”培養人選的榮譽稱號和技術職級所調研區“名 校 長”人 選盧 灣特級校長、特級書記、市中小學骨幹教師（校長）培養名校長工程導師浦 東特級校長、“名校長工作室”領銜者、“名校長培訓基地”領銜

9、導師閔 行特級校長、區傑出人才、“名校長工作室”領銜者徐 彙教育功臣、特級校長、一級一等校長、上海市十佳青年校長楊 浦特級校長、區傑出人才、一級一等校長青 浦教育功臣、特級校長表二：所調研區“名校長工程”培養人選的年齡狀況“名 校 長”人 選35歲以下3645歲4660歲個數%個數%個數%002535%4765%在調研中瞭解到，所調研區對培養人選的角色認定有不同的看法，其中四個區（盧灣、浦東、閔行、青浦）認為，這些人選分為兩種角色，一種是培養對象角色，主要來自市、區“中青年骨幹校長”群體；另一種是培養者角色，是區裏明確推出的名校長，這部分人選主要來自“以特級教師、特級校長”為主的群體。而另兩個

10、區（徐彙、楊浦）的培養工程沒有明確提出“名校長”，他們認為這些人選都是“培養對象”。他們的觀點是：“名校長工程”給這些人選提供學習的機會，搭建展示的舞臺，其中一部分還要發揮示範、引領和輻射作用（主要指“以特級教師、特級校長”為主的群體）。這一切，都是他們被選入“名校長工程”，並接受“名校長工程”的培養過程，而不能說他們已經是名校長了。因為一位校長在成長過程中的變數太大，不確定性因素太多，而且名校長既不能靠上級指定，也不能由大家推選，必須得到社會公眾的承認。這些人選今後的發展如何，能不能成為社會公認的名校長，現在不能定，也不可能定。因此這兩個區的人選中沒有“名校長”的稱號，只有培養物件。這是對“

11、名校長工程”人選的兩種不同理解。2、“大師級”名校長的深遠影響然而，在調研中另一個問題卻使我們印象深刻：調研中除了被列入“名校長工程”的上述兩部分培養人選之外，在所有調研物件的頭腦中還存在著第三部分人就是長期以來已經被社會廣泛承認，在人們心目中屬於那種理想狀態的“大師級”名校長，諸如靜安區的段力佩，徐彙區的趙憲初，楊浦區的於漪這些“大師級”名校長中的一些人目前仍然活躍在中小學教育、教學和學校管理中，大部分人由於各種原因（年老、體弱、多病，有的已經去世等）與目前各區縣推出的“名校長工程”建設少有直接關聯。但他們並沒有在人們的記憶中消失，尤其是一講到名校長時，人們的腦海首先會閃現出這些人的名字和臉

12、龐。可見，這些“大師級”名校長深深影響著這一代人和這一代校長。在我們的調研中同樣深深地感受到這些“大師級”名校長的威望和不可替代的作用。感受十分強烈的是：調研中當被問到“名校長的標準”時，許多被調研物件儘管談了許多，但說到後來連自己也覺得不甚滿意時，他們往往就會這樣來說明：“就像段老和我區趙憲初校長那樣”，“要培養出像于漪老師那樣的名校長”顯然，這些“大師級”名校長是被作為培養目標的“參照形象”出現在“名校長工程”中的。從這個意義上說，這些“大師級”名校長始終與各區的“名校長工程”緊密相連，成為“名校長工程”人選結構的一個有機組成部分。他們的加入將有助於 “名校長工程”整體質量的提升，使“名校

13、長工程”人選結構更加合理。 3、“名校長工程”人選是分層次的，並呈現金字塔型結構（見圖一） “大師級”市級層面名校長 區級層面“名校長” 各區“候補名校長” 圖一： “名校長工程”金字塔型團隊 根據上述調研結果與分析，我們可以看到：目前各區所實施的“名校長工程”的人選呈現一個金字塔型結構。 金字塔分為三部分，從上到下分為三個層次。第一部分塔尖是最高層次，聚集了被尊為“大師級”偶像式的那些名校長。這部分人數雖不多，但影響力極大，被社會廣泛承認。他們雖然工作、生活（或曾經工作、生活）在某個區，但他們的學識和聲望早已越過一個區的範圍，成為全市乃至全國教育界的寶貴財富。就此而言，塔尖部分表示“大師級”

14、市級層面的名校長。第二部分處在金字塔的中間，這部分人選年富力強，富有經驗，在教育、教學或學校管理中成績顯著，在本區有很高的知名度，有的在全市也有較大影響。他們往往擁有“教育功臣”、“特級教師”、“特級校長”、 “區拔尖人才”等頂級榮譽稱號。儘管對這部分人選的“角色認定”有兩種觀點，但他們在各區“名校長工程”中的發揮的作用卻是相似的，而且非同一般不再是接受型的“被培養”角色，而充分發揮著“示範、引領和輻射”作用，從一名“輸入型”學員轉換為“輸出型”學員。從調研獲得的現實狀況也可以看出，他們正是被各區作為區級層面的“名校長”加以關注和使用的。但由於有些區對認定持十分謹慎的態度，故在這份調研報告中凡

15、特指這部分群體，我們一律用雙引號標出，如“名校長”，以表示他們角色的特殊性。第三部分人選處在金字塔的基部，這部分教師和校長的年齡一般在45歲以下，大多具有10年以上的教齡，並且在自己的專業領域中嶄露頭角，甚至初見成果，他們在教育、教學或學校管理方面顯示出很強的上升潛力，雖然他們在各區“名校長工程”中的定位還是接受型的“被培養”角色，但他們是各區推出的“中青年骨幹校長”。從調研中能夠明顯地感覺到，處在金字塔基部的這部分校長，被各區教育局視為名校長的“培養之源”，作為區級層面“候補名校長”加以重點關注和培養。（二）關於“名校長工程” 建設的組織與領導1、建立以教育党工委書記或局長領銜的領導小組所調

16、研區對“名校長工程”建設非常重視，都成立了以教育党工委書記或局長領銜的領導小組，其下又設立專門的管理職能部門和實施機構。各區“名校長”的候選名單都由書記或局長選定，管理職能部門進行多層次的選拔操作，初步名單定下後再報領導小組審定。徐彙區從1996年開始在由局長掛帥的“區教育局名師名校長工作領導小組”的支援和關心下，由管理職能部門“名師工作辦公室”（包括名校長培養）的具體操作，舉辦了各種形式的巡迴展、報告會、作品展、演出會、演講會等。盧灣區的“名學校、名校長、名教師”建設，在區教育黨工委和區教育局領導下從2000年9月開始實施，至今已成立了12個名校長工作室，並在2004年上海教育圓桌論壇上介紹

17、了“名師名校長工作室”四年運作的經驗。楊浦區從2003年開始啟動“名學校、名校長、名教師”建設，於2004年12月召開“三名”建設展示交流會，全市各區縣教育局、各高校和外省市代表與會參觀並進行交流。所調研的六個區，正是在教育党工委書記、教育局長，甚至區委、區府的高度重視和關心下，“名校長工程”建設才有了良好的起步和積極的推進。2、成立精幹高效的管理職能部門各區的“名校長工程”建設，在教育党工委書記或局長的領導下成立精幹、高效的管理職能部門。我們在調研中感受到，這個處於中間環節的管理職能部門非常重要，它既要認真領會局領導的指示和意圖，又要貫徹檢查各種操作層面的事項，有些區甚至是管理職能部門直接進

18、行具體的培養工作。這幾年各區的工作實踐證明：管理職能部門的工作做實了，做細了，區的“名校長工程”建設就到位，反之就會落空。徐彙區的管理職能部門“名師工作辦公室”（包括名校長培養）由三名資質很深、業務很精、工作很細的同志組成，他們工作的第一步是為列入“名校長工程”校長整理以往的資料，有些資料年長日久，甚至破損黴爛，她們把它找出來一頁一頁仔細核對整理、修改謄清。經過她們的努力，全區出版“名校長”叢書14本，教材2套，錄影片2部，並開展系列教育、教學與學校管理的展示活動，還建立了由特級校長領銜的“校長工作室”，成績斐然。楊浦區的管理職能部門由教育局（人事科）、教師進修學院（師、幹訓部）和教育督導室三

19、位一體成立“三名”建設辦公室。辦公室通過抓規劃、抓專案、抓過程管理來推進“三名”建設。做到“三個結合”，即與學校管理相結合、與師幹訓工作相結合、與帶教青年骨幹校長相結合；組織“兩大活動”，即名校長帶教物件之間雙向選擇活動和“三名”建設展示活動；落實“三項管理環節”，即年初的工作部署、中期的彙報交流、年底的考評總結，促進“三名”培養物件不斷開拓創新。3、設立富有創意、特色鮮明的實施機構調研中我們感到，各區在“名校長工程”建設中，通過“名校長工作室”來進行實施，是一大創意。所調研的六個區以“名校長之名，特色之特”為標準，堅持走一條綜合門類、聚集式、以特色為主線的培養之路。（1）綜合門類。所調研的大

20、部分區“工作室”覆蓋面比較廣，分佈在中、小、幼、特，甚至校外教育等各種各類學校。（2）聚集式。不同身份、不同角色的“名校長”在一起，聚集了資源。“名校長”都不脫離自己的工作崗位，在做好本職工作的同時，承擔者工作室的各項任務，這樣，這些“名校長”即使面臨退休，其能量同樣得到有效的保護。（3）以特色為主線。每個工作室都呈現獨樹一幟的運作模式，以專家領銜、專業引領，呈現出百花齊放、欣欣向榮的局面（見表三）。表三：所調研區“名校長工程”建設的組織體系被調研區領 導 小 組管 理 職 能 部 門實 施 機 構盧 灣區教育黨工委區教育局區教育黨工委宣傳科區教師進修學院師幹訓部名校（園）長工作室徐 彙區教育

21、局名師工作辦公室校長工作室楊 浦區教育局“三名”建設辦公室“三名”建設辦公室閔 行區教育局名師工作站管理辦公室名師工作室浦 東新區社會發展局教育處浦東教育發展研究院名校長培訓基地名校長工作室青 浦區教育局名優教師培養工程辦公室區教師進修學院（三）關於“名校長”培養人選的選拔機制1、區級層面“名校長”的選拔條件與程式就所調研的六個區的情況來看，區級層面“名校長”的選拔一般要求符合4項條件，即師德高尚、專業精湛、成績卓著和職稱要求（含榮譽稱號）。例如，盧灣區要求“名校長工作室”領銜導師具有一級以上校長職級，有獨特的教學和管理理念。同時領銜導師又應是師德楷模，具有較高的政治理論素養、開拓創新、愛崗敬

22、業和無私奉獻精神。徐彙區的選拔條件是三句話：師德楷模，育人模範，管理專家“；延伸開來就是：師德高尚，為人師表；事業有成，有一定知名度；精通專業，有前瞻意識和創新能力。楊浦區則要求名校長應有高尚的師德，現代教育理念，個性鮮明的創新能力，業務精湛，成績卓著，具有較高知名度；獲特級教師、校長稱號或區級以上專業技術拔尖人才稱號的教師；名校長一般可在一級一等及其以上職級的校長（如特級校長）中進一步培養。各區的選拔程式大致相同。首先是個人提出申請並由學校推薦，然後由管理職能部門組織專家審議或對申請人進行考察、審核，最終報領導小組審定人選並公示。例如，盧灣區的程式是：個人申報並由學校推薦，經專家審議答辯後擬

23、訂名單，最後由工作小組審核認定並命名掛牌。徐彙區則是在個人自薦和學校推薦的基礎上，吸取各有關部門意見，匯總初步人選，然後深入學校，通過召開座談會、與入選對象談話、聽課等途徑瞭解情況，把瞭解到的情況再次向領導小組彙報，最後由領導小組研究確定人選。閔行區的程式是個人提出申請，並由單位推薦，領導小組組織教師進修學院、申請人單位和相關部門進行全面考察，並對名師候選人在本系統內進行公示、根據考察和公示的情況再確定進名師工作站的名師。青浦區的程式是個人申報或學校推薦，遞交有關材料並校內公示，區專家組考核，最後教育局授予、頒獎（見表四）。表四： 區級層面“名校長”選拔條件與程式區 名名 校 長選拔條件選拔程

24、式盧 灣一級以上職級，等等個人申報，學校推薦，經專家審議答辯後擬訂，最後由工作小組審核認定並命名掛牌徐 彙師德高尚，為人師表；事業有成，有一定的知名度，精通專業，有前瞻意識和創新能力各校推薦吸取各有關部門意見匯總初選人選深入學校（召開座談會、與入選對象談話、聽課）再次向領導小組彙報研究確定人選楊 浦一級一等及其以上職級校長中進一步培養，等等本人申報專家認定組織培養社會認可閔 行的特級教師、特級校長區拔尖人才、很高知名度的校長個人提出申請，並由單位推薦、領導小組組織教師進修學院、申請人單位和相關部門進行全面考察，並對名校長候選人在本系統內進行公示、根據考察和公示的情況再確定進站的名師浦 東校長工

25、作年限校長職級學校推薦，教育署初審，教育發展研究院組織專家評審，社發局審議、公示青 浦較為顯著的實績；在同行業內有相當認可度；有相應的年齡限制個人申報或學校推薦遞交材料（校內公示）區專家組考核教育局授予、頒獎2、“候補名校長”的選拔條件與程式從調研獲得的資料看，所調研區“候補名校長”的選拔條件從兩個角度著眼,一個從被選物件所處的專業梯隊著眼，一個從對被選物件的專業要求出發。具體選拔條件有4方面要求：作風、能力、人品和境界。徐彙區提出的條件是專業精、創新意識強、師德好、有成就、有發展潛力的中青年校長。盧灣區要求培養物件是被列入“局後備幹部培養序列”的中青年幹部。在選拔程式上各區有一定的差異，有些

26、區由“名校長工作室”的領銜導師選定，例如，盧灣區在選拔名師培養物件時，需要本人提出申報並由學校推薦，然後經區教師進修學院層層選拔決定，中青年後備幹部須經區教育黨工委組織科審核批准。最後由“工作室”領銜導師面試，通過後方可以培養物件的身份進入工作室。還有些區由管理職能部門負責選定，例如，徐彙區在各校推薦人選的基礎上，“名師工作辦公室”吸取各有關部門意見，匯總初選人選，然後，深入學校，通過召開座談會、與入選對象談話、聽課等瞭解情況，把瞭解到的情況再次向領導小組彙報，最後由領導小組研究、確定人選（見表五）。表五：“候補名校長”的選拔條件與程式類別名 校 長選拔條件選拔程式第一類被列入局後備幹部培養序

27、列的中青年幹部。本人申報、學校推薦，經區教育黨工委組織科審核批准，最後由“工作室”領銜導師面試，通過後方可確定。第二類專業精；創新意識強；師德好；有成就很有發展潛力的中青年教師各校推薦吸取各有關部門意見匯總初選人選深入學校（召開座談會、與入選對象談話、聽課）再次向領導小組彙報研究確定人選。3、培養週期各區在 “名校長”（含“候補名校長）的培養週期，一般為3-5年（見表六）。表六：所調研區“名校長”的培養週期所調研區名 校 長培 養 周 期（年）盧灣3浦東3閔行35徐彙35楊浦35青浦3（四）關於兩個關鍵因素1、決定“名校長工程”建設成效的關鍵因素在問卷調查中，我們對“名校長工程”建設成效的關鍵

28、因素進行了調研，結果見下表（表七）。表七：決定“名校長工程”建設成效的關鍵因素重 要 性排 序因 素1領導重視且組織到位2培養人選具有潛質3培養內容、方式適當4公開、規範的規章制度5（並列）考核、評價科學經費等資源保障有力從調研中瞭解到，決定“名校長工程”建設成效的第一關鍵因素是：“領導重視且組織到位”。這個調查結果符合中國國情，也與人們平時的認識相一致。領導問題始終是我們做好一切工作的關鍵問題，各區的“名校長工程”建設的實踐也印證了這一點。“培養人選具有潛質”被列為第二關鍵因素。調研物件認為，實施“名校長工程” 的根本出發點是培養高質量的中小幼教育人才，要達到這個預期目標，在很大程度上取決於

29、培養人選本人所具備的潛質和悟性。六個區的調研對象把“培養人選具有潛質”列為第二關鍵因素，可見他們對培養人選天賦素質的重視程度。“考核、評價科學”與“經費等資源保障有力”兩個因素並列排在最後一位，對此，各區的調研物件認為：並不是這兩項因素不重要，而是“名校長工程”聚集的都是各區校長隊伍中頂級的“精英”群體，他們參與這項工程建設具有高度的主動性和自覺性，為了搞好工作，他們經常自覺地進行反省、反思和自評。所以在他們面前，“他評”性質的考核和評價對他們來說，已顯得不那麼重要了。至於經費等資源保障，各區的調研物件認為，這個問題歷來重要，“名校長工程”建設同樣需要充裕的經費和資源保障。但各區區委、區府和教

30、育局對區內重要工程的經費和資源歷來是給予保障的，區“名校長工程”建設的經費和資源也已到位。在這裏，經費問題也處於次要地位。六個區的調研物件一致認為，這六項因素對區“名校長工程”建設都很重要，只是為了排序，才有一個先後。他們認為，“名校長工程”建設進展到某個時段，對關鍵因素的需求程度也會不同，因此不能籠統地說哪項重要，哪項不重要。 2、關於個人成長的關鍵因素（1）“轉折”很重要在調研中許多校長告訴我們，在自己的成長過程中確實有一個“轉折期”或稱“關鍵成長期”，並且認為這個時期在自己的成長中起著關鍵作用。但這些轉折因素是多元的，因人因事而異。徐彙區高安路第一小學校長滕平認為，自己的轉折期是“本學期

31、到洪雨露工作室全脫產學習，由洪校長帶教，邊工作、邊學習、便感悟，經常進行思想碰撞。以前我也經常參加各種培訓，甚至出國培訓，但感受從沒有像這次這樣深刻”。世界外國語中學校長羅佩明認為：“對我影響最大的是我參加的區特級校長論壇，它好像一把梯子，促使我不斷攀登”。楊浦區本溪路幼稚園園長應彩雲說：“在我的成長過程中，使我起質的變化的是參加區學科帶頭人培訓班。過去我上課也很認真，但只是按照教材講課，通過培訓使我走上一個高度，上課時我可以用自己的話說自己的感受。這以後，我似乎進入了一種狀態，停也停不下來”。 許多被調研物件談到對“轉折”的經驗和感悟時認為，“轉折”實際是一次“質”的飛躍，是一種新境界的提升

32、。當被問到“能否預測轉折時”， 被調研物件一致認為“轉折”不可預測，但能感受到。（2）實踐很重要我們的調研物件都是從課堂和學校第一線打拼上來的，結合自己的成長經歷，他們對實踐的感悟很深。打虎山路一校校長卞松泉指出，“名校長的培養是從實踐中打拼出來的。戰鬥英雄是從戰場上產生的，校長是從實踐中磨練出來的，名校長也是從學校中產生的。”在調研中還可以看出，在調研物件心目中的“實踐”已富有新的內涵，控江二村小學校長周忠良把“名校長應會搞一定的科研，能把工作實踐上升為理論”作為衡量標準。昆明中學校長肖關德也認為：“名校長的培養，最重要的是在專家引領下的實踐體驗、感悟和提升”。顯然，他們心中的實踐並不是盲目

33、地做，而是在學習和思考中實踐，在實踐中學習和思考。（3）機會很重要調研中幾乎所有調研物件都說：機會很重要。他們認為，如果有些機會沒有抓住，一步落空、步步落空，“名校長”培養過程中也是這樣。因此，培養對象都十分珍惜機會，善於抓住機會、把握機會。烏魯木齊南路幼稚園園長傅建敏談到機會時說：“我的機會是從87年做園長開始，一做園長就參加全國幼稚園規範試點實驗工作，這對我的提高比在一般狀態下要快幾倍，甚至幾十倍”。機關建國幼稚園園長龔敏說：“我感到要抓住展示自己的機會，這往往是個人成長中的一次飛躍”。滕平對“機會”也有自己的見解：“壓擔子，上公開課，進行交流研討，拜師學習，在關鍵場合、關鍵時候發言等都是

34、一種機會，只有抓住機會的人才能提升責任感，從邊緣角色進入到中心角色”。（4）經驗很重要名校長的成長年限是這次調研的課題之一，為此我們做了專題調研。控江中學特級教師王建德說，“名校長要講教育經歷的積累，需要相當長的時間，太年輕的成不了名校長，現在被社會公認的名校長都是長期積累、有豐富經驗的校長。”楊浦教師進修學院施履冰老師一再表示，“10年能出一名好教師，但名校長的培養至少需要20年。”他進而說道，“能管理好學校不是名校長的標準，名校長當然要管理好學校，但名校長是個綜合性的概念，不僅要管理好學校，還必須用自己的獨特的管理思想指導別人管理好學校，他們在編寫專著、科研方面也是見長的”。控江二村小學周

35、忠良對名校長作了界定，其中第一條就是“在自己的工作崗位有較長的年限”。關於青年教師和校長成長的臺階問題，不少教師認為“是需要臺階的”。他們深有體會地說：“教育工作需要經歷和經驗，這和一些新興產業不同，而是像醫生越有經驗越受歡迎”。（5）內因最重要內因包括愛崗、敬業、奉獻、進取、自尊、自強、悟性、靈氣等，很多調研物件談到，這些內因是名校長成長過程中最重要的內在驅動力。他們說，每個成為名校長的人可能內在驅動因素是不同的，但“內因起根本作用”這一點是相同的、不變的。所調研六個區的管理職能部門對影響名校長的關鍵因素表達了一致的觀點，他們認為，在名校長的成長中，個人主觀因素是第一位的；外界提供的成長環境

36、、機會和條件是第二位。如浦東新區認為這些決定因素有：個人專業發展的願望與動機；本區校長專業發展的機制，如激勵機制、培養機制；個人自我發展的實踐，如參與研究、自我反思、經驗總結、理論學習。徐彙區認為重要的是個人孜孜不倦的創業精神、責任感、使命感。楊浦區認為主觀能動性、個體的可塑性、外界給予提供的成長環境、機會與條件均很重要。閔行區指出的關鍵因素是個人主觀因素，努力程度，有無良好的運作機制。青浦區提出建立一種有效的培養機制；提供校長成長的平臺很關鍵。這些觀點實際上跟上述名校長個人的成長感悟也是一致的。很多調研物件都有這樣的體驗：“如果沒有奉獻精神的話，外在的條件再優越，也是不可能成為名師的”，“名

37、校長就是要做別人不願做的事情，我當初根本就沒有想到當名校長”。（五）關於培養途徑與形式 1、培養途徑從調研的情況看，六個區的“名校長工程”的培養途徑主要有三條：“點狀輻射”培養途徑、“面狀覆蓋”培養途徑、“點面結合”培養途徑。（1）“點狀輻射”培養途徑：就是成立以“名校長”個人名義命名的若干“名校長工作室”或“名校長培訓基地”。區“名校長工程”的培養工作由各“名教師工作室”、“名校長工作室”或“名校長培訓基地”進行輻射。例如，閔行區、盧灣區和浦東新區均採用這種形式（如圖二）。 名校長 工作室 培養校長 培養校長 培養校長圖二：“點狀輻射”培養示意圖（2）“面狀覆蓋”培養途徑：就是區“名校長工程

38、”的培養工作直接由教育局屬下的管理職能部門負責。例如，徐彙區、楊浦區的首批培養階段和青浦區均採用這種形式。（3）“點面結合”培養途徑：就是在首批培養階段採用“面狀覆蓋”途徑，繼後的培訓則發揮這部分“名校長”的作用，成立以他們個人名義命名的若干“名校長工作室”，採用“點狀輻射”途經進行培養。例如，徐彙區、楊浦區採用這種形式（如圖三）。 教育局“名校長工程”管理職能部門首批 培養階段 “名校長” “名校長” “名校長” “名校長”工作室 工作室 工作室 工作室繼後 培養階段 培養校長 培養校長 培養校長 培養校長圖三：“點面結合”培養示意圖2、培養形式從獲得的資料和資料可以看出，對各區“名校長工程

39、”的培養形式，問卷調查（物件是區管理職能部門同志）與座談會或個別訪談（物件校長）的結果總體意見趨向一致，但個別認識有差別。 （1）問卷調查的結果在問卷調查中，我們設計了9種培養形式，讓調研物件，即區管理職能部門的同志按培訓中的“受歡迎程度”排序，受歡迎程度高的排在前，以此類推。還可在9種形式以外另外填寫各區所推崇的培訓形式，並與9種形式一起排序，以此瞭解調研物件對培養形式有效性的態度（見表八）。表八：培養形式有效性調查名 校 長 培 養受歡迎程度排 序培 養 形 式（1）自我診斷、專家評析與學員共研相結合（2）帶教制（3）並列研修一體講座（5）專家領銜的專題培訓（6）專家會診（7）並列國外培訓

40、進修校長論壇（9）做訪問學者 問卷調查的結果告訴我們，各種不同的培訓形式在六個區管理職能部門同志心中的地位是有差異的，總體上是“近距離比遠距離”受歡迎，“綜合比單一”受歡迎，“務實比務虛”受歡迎，“國內比國外”受歡迎。“自我診斷、專家評析與學員共研相結合”的培養形式，在六個區“名校長”的培訓中被認為是“受歡迎程度”最高的。問及原因，得到的回答是：這是一種綜合、多樣、內外因結合的培訓形式，其中“自我診斷”，融入了反省和反思；“專家評析”，是一種高層次的引領；“專家與學員共研”，突出互動和內化，這種形式滿足學員的需求，因此受到歡迎。 “研修一體”也基本上符合上述“受歡迎”的條件。“帶教制”是學員與

41、導師之間零距離、長時間的互動，通過導師“手把手”指導，學員往往能清晰地觸摸到導師“過人之處”的脈搏，也有利於雙方情感交流，因此也是受歡迎的一種培養形式。排在“受歡迎程度”後三位的是“國外培訓進修”、“做訪問學者”和“校長論壇”。調查中瞭解到，現在經常舉行的“校長論壇”實效性不強，發言者愛講套話，甚至假話；有的論壇變成了工作彙報，枯燥無味；還有的人喜歡迎合領導口味，講領導愛聽的話，這樣的論壇對教師和校長的成長沒有任何價值，因此它們被排在後幾位。至於到國外去學習，調查物件認為是需要的，但這僅僅是輔助手段。培養的主陣地在國內、在校內。至於出國時間，他們認為不需要太長，兩三個星期差不多了。以上培養形式

42、的調研結果與當前教師教育理論研究結果是相一致的。當前教師教育理論研究發現，教師的知識具有實踐性、情境性和緘默性等特點，培訓形式只有基於教師的工作崗位和個人的主動反思，才會有一定的效果。當然，各區在對某些培養形式的認識也存在差異，例如，徐彙區在問卷調查提供的9種培養形式以外又添上“教育和教學及行政管理的實踐，並搭建展示的舞臺”，他們將這一種形式列為 “受歡迎”形式第一位。盧灣區和楊浦區在一再強調“帶教制”是有效的培養形式的基礎上，又提出：“名校長”的培養，既要繼承過去的有效做法，又要有新的“招術”，有所開拓、有所創新。不能停留在傳統的、單一的“師傅帶徒弟”模式上。 （2）座談會和個別訪談的結果

43、區級層面“名校長”的培養對區級層面“名校長”的培養，所調研區的首選是“帶教制”，這與“問卷調查”中管理職能部門同志的看法不一致。我們發現，對“帶教制”這種培養形式，所調研六個區參加座談會和個別訪談的教師和校長，似乎情有獨鍾，推崇有加。事實也正如此，區級層面“名校長” 在“名校長工程”中採用的主要培養形式就是“帶教制”。各區對“帶教制”也制定了明確的帶教目標，盧灣區要求每個名校（園）長工作室確保三年內培養出2-3名區級青年學科帶頭人，或2-3名正職校長、書記。閔行區“名校長工作室”的一個重要任務就是帶教區內的中青年骨幹校長。在帶教方式上，有全脫產的和半脫產的；帶教內容多種多樣，但主要集中在課堂教

44、學和學校管理上；帶教時間不一，有一兩個星期，有一兩個月，也有一兩年的。第二個普遍做法是：搭建舞臺，傳播形象。六個區教育局，甚至區政府都十分重視為培養人選搭建舞臺，傳播形象。徐彙區、楊浦區通過幫助區級層面“名校長”總結以往的經驗，使“名校長”認識自我、重塑自我、提升自我；通過全區、全市、全國性的交流活動，展示他們在中小幼的指導成果、舉辦事蹟巡迴展、報告會、演講會、作品展、演出會等活動，凸現區級層面“名校長”的示範、引領和輻射作用。第三個普遍的做法是：形成團隊，專業引領。青浦區的做法是形成團隊搞科研，團隊中有核心人物，且要不斷變化團隊，不致思維停頓。盧灣區的徐建苗工作室和程華工作室，帶動了全區中小

45、學中青年骨幹校長的專業成長。第四個做法是：提供出國進修機會。“候補名校長”的培養六個區管理職能部門的同志一再強調，區學科帶頭人和中青年骨幹校長是名校長的培養之源，是“名校長”。因此各區都十分重視對他們的培養。調查中各區對“候補名校長”培養的第一個做法是：跟學。與區級層面“名校長”的“帶教”形式相適應，他們的形式是“跟學”。例如，盧灣區要求“跟學”的第一年由“名校長工作室”的領銜導師對培養對象進行實崗帶教，第二年培養對象回原學校以課題研發為主，第三年有關部門搭建平臺，以論壇或其他形式展示成果，整個過程領銜導師進行全程指導。第二個做法是：引逼促成長。在“名校長工程”培養過程中，給區學科帶頭人和中青

46、年骨幹校長壓擔子，創造各種條件，鼓勵他們參加各種教育、教學和學校管理的比賽或評比，不斷挖掘他們的潛力，激發他們自身主動發展的動力。讓他們帶教本校教師，盧灣區要求區中青年骨幹校長帶教本校30歲以下的青年教師，並要求在三年內帶出2-3名學校級青年後備幹部，以引逼促進他們的成長。第三個做法是：有效培訓，實踐反思。各區都給中青年校長了提供參加各種培訓的機會，凡是高層次的培訓，中青年校長優先考慮；同時要求他們在工作實踐和生活實踐中養成實踐反思、自學反思的習慣，並定期寫出反思小結。第四個做法是：出國考察，開拓眼界。（六）關於支持性保障1、考核機制所調研的六個區都建立了“名校長工程”建設的考核機制。從資料上

47、分析，大致可分為兩種考核形式：一種是內部考評，即由區管理職能部門根據制定的工作要求，通過各種途徑對工作室領銜導師進行考核。盧灣區的考核在時段上分為三次：平時考評、年度考評、任職期滿考評。平時考評由區教師進修學院的幹訓部結合工作室領銜導師的平時工作進行，年度考評由局考評小組統一部署，考評小組由教育党工委書記任組長，局長和党工委分管書記任副組長，成員由教師進修學院分管師、幹部的領導，以及區教育局有關職能科室的科長擔任，教師進修學院師、幹訓部負責具體操作，考評小組著重對年度指標進行考評。任職期滿考評由考評小組對各項指標全面考評一次。每次參加考評人數不少於5人，考評小組往往採取查閱名校長工作室提供的資

48、料以及座談、問卷調查等各種方式進行考評。考評結果一般與本人見面，並由考評小組對考評結果進行分析、指導，使考評起到激勵和改進作用；平時考評、學年度考評和任職期滿考評的結果均記入工作室考核檔案，作為獎懲工作室重新命名等依據。培養物件經工作室實崗帶教培養考核後獲得相應學分，成績優異的中青年後備幹部將首先列入區教育黨工委提拔使用範圍。浦東新區著重對領銜導師接受培訓的情況，帶教情況，開設區級培訓課程的情況，主持課題和撰寫論文的情況等做出考核，另外建立名校長網上檔案接受公眾監督和評價。閔行區在考評工作室領銜導師時，往往由工作站管理辦公室和名校長流動站的所在單位在每學期對名師的專案研究工作、帶教工作及其他方

49、面進行中期考核和實績登記，並將考核結果和實績向領導小組彙報，再存入名校長個人檔案。考核合格，工作室隨之關閉，根據工作需要，也可以繼續申請留站工作；未完成任務的，可延長1年。徐彙區的考評由區教育局“名師工程”領導小組實施，主要方法是結合“名校長論壇”和在帶教區學科帶頭人、中青年骨幹校長中的成效進行考核。另一種是內外結合的考評。楊浦區教育局制定了過程管理的“三項管理環節”，即年初的工作部署、中期的彙報交流、年底的考評總結。他們聘請在市、區乃至全國有知名度的專家作為“智囊團”，每年對“三名”培養物件進行階段性測評與年終綜合考核。考核組首先根據個人在年初提出的規劃，就規劃達成度進行述職考評，考評人時被

50、帶教物件、本人和領導共同參與。此外，楊浦區還舉辦由全國十三個省市參加的全方位的“三名”展示活動，由所參加的十三個省市來評選名師、名校長。2、激勵機制各區對“名校長工程”給予政策上的傾斜。在激勵措施方面，所調研區可分為兩類：一類精神鼓勵與物質獎勵並重，並凸現物質獎勵，閔行區規定進入“名校長工作站”的名師每年可享受8千到1萬2的津貼，津貼中的50%按月發放，其餘的50%經考核確能完成預定任務的再予以發放。楊浦區對列入“三名工程”的特級教師實行了年薪制，為8-12萬；對專業技術拔尖人才兌現了月津貼。盧灣區教育局每年投入20萬元作為名校長工作室的活動經費，對每個工作室的投入額大約為3.3萬元。浦東新區

51、認為培養一個名校長大約每人每年需要6萬元。第二類以精神鼓勵為主，認為能夠進入“名校長工程”本身就是一種榮譽、一種激勵，並在事業的成就感方面給予他們支持。徐彙區撥出30余萬元專款出版名校長系列叢書，為每一名列入“名校長工程”的校長出一本專輯，以總結、展示、推廣他們所獲得的成就。五、問題與建議（一）關於認定標準問題一、概念模糊。名校長應該有怎樣的認定標準？我們從調研中沒有完全找到答案，遇到的問題有：1、有的區擬定了文字標準，但這些標準名校長特色不明顯，看後覺得是“優秀校長”的標準。2、有的區沒有文字標準，但在觀念上認為特級校長中“特別優秀者”就是名校長；或者認為特級校長都是名校長。問題二、概念與參

52、照物件何以形成反差？對名校長的認定標準雖然不夠統一、比較模糊，但對認定標準的參照物件卻相當一致、十分清晰所調研物件在表述認定標準時一旦感到困難，就會說出他們心目中名校長的參照對象，如徐彙區提出“名校長就是像段力佩那樣的校長”，楊浦區提出“要培養十幾名甚至幾十名像於漪那樣的名校長”若干建議：1、在研究名校長的認定標準時要找出關鍵字語，即何謂“名”。而這個“名”，往往是個性化的，每一位名校長的“立身之名”是不同的。2、要研究一些關係，例如：名校長與優秀校長的關係與區別；名校長與特級教師、特級校長（包括教育功臣、區專業拔尖人才等）的關係與區別；名校長的“名”是專業範疇的，還是德育範疇的？如果是專業範

53、疇的，怎麼擺正與德育的關係？等等。3、名校長“名”之實質是什麼？有人說就是影響力對社會的影響力，對同行的影響力，對學生的影響力，這個表述能否成立？4、認識上的模糊，會導致了行動上的盲目。鑒於此，建議集中本市和全國的學者，梳理、研究中外關於“名校長”內涵及認定標準的研究，並形成研究成果，給區縣“名校長工程”建設提供理論指導。同時，由市級教育研究機構、市級培訓機構出面組織區縣之間開展交流探討活動，以獲取較為統一的認識。（二）關於成長規律問題：用“完成式”經驗，能否培養出“將來式”的名校長？名校長在成長過程中究竟有沒有規律可循？回答應該是肯定的。所調研的六個區也在各自的培養工作中試圖遵循這個規律。但

54、在調研中我們卻發現，目前各區的培養都是從已經被大家公認的名校長身上挖掘他們的成才經驗，並把這些經驗作為培養現今“名校長”的經典“教材”。現在的問題是：即使在培養工作中完全按照已被大家公認的名校長的成才經驗進行培養，是否能培養出新一代的名校長呢？也就是用“完成式”的經驗，能否培養出“將來式”的名校長？回答似乎又猶豫了。若干建議：1、進行五、六十年代名校長與當今名校長比較之研究；2、如何正確處理名校長成長過程中“保持傳統優勢和與發揚時代精神”的關係； 3、如何正確處理名校長成長過程中“遵循共性規律和凸現個性特點”的關係。（三）關於制度保障問題：“工程”實施初級階段，體制、機制尚不完善“名校長工程”

55、建設需要完善的制度保障。我們所調研的六個區“名校長工程”制度建設的發展是不平衡的，其中大多數區處在制度建設的初級階段，尤其在“候補名校長”培養的制度上更顯薄弱。有些區雖然成立了名校長工作室，可一系列培養的機制和體制建設沒有跟上，諸如培養苗子的選拔、培養目標的確定、培養內容的選擇、培養途徑、形式與方法的運用、培養結果的評估等一系列有關培養制度的問題，導師心中並不十分清楚。有的區把“名校長工作室”歸併在“名師工作室”中，名校長的培養不能等同于名教師的培養。有的區培養機制之間的系統性、關聯性不強，比較重視“選拔制”和“評價制”，對“帶教制”的研究比較滯後，對“淘汰制”更是沒有一個區涉及。還有的區的管理機制只是用會議、報表之類的形式作為主要手段，用繁瑣的文字資料去增加“名校長工程”人選的工作量。這一系列的問題反映出各區的培養工作，儘管領導很重視，管理很嚴密，也有一定的資金投入，但制度上的保障還是有缺陷的。若干建議：1、市教委出臺一系列“名校長工程”制度建設的檔，檔內容不僅要到位，而且要細化，突出早出人才、多出人才的指導思想，突破傳統的思維定勢，給予“名校長工程”的人選更多的空間和自由度，努力營造寬鬆和諧、充滿活力的、有利於“名教師”、“名校長”自主發展的良好環境，有針對性地指導全市和各區縣開展“名校長工程”建設。2、在檔沒有下達之前，各區縣可採用“分步實施，逐步