第四章人员招聘

1、2022-2-6人员招聘与配置12022-2-6人员招聘与配置1引导案例（思考题）P792022-2-6人员招聘与配置22022-2-6人员招聘与配置2第一节 人员招募渠道策略选择 人员招募含义：通过一定的办法，寻找或吸引具有一定任职资格和条件的求职者前来应聘的工作过程。 招募方法选择影响因素：补充人员的业务类型职位高低1.招募方法本身的适用性2022-2-6人员招聘与配置32022-2-6人员招聘与配置3 内部招募：企业出现职位空缺时，主要通过提拔内部员工来解决招募问题。 外部招募：外部招募则主要通过吸收外部新鲜血液来解决招募问题。 选择招募渠道的影响因素：招募职位的要求组织文化1.外部环境

2、资源状况2022-2-6人员招聘与配置42022-2-6人员招聘与配置4 （一）影响招募渠道选择的内部因素企业经营战略企业的社会形象和声誉企业发展前景企业的管理风格与企业领导人的用人风格企业的地理位置企业招募的目的和现有人力资源状况空缺职位的性质空缺职位的性质的决定因素人力资源计划决定的空缺职位的数量和种类1.工作分析决定的空缺职位的职责和素质要求2022-2-6人员招聘与配置52022-2-6人员招聘与配置5 空缺职位的性质是决定招募渠道选择的关键性因素 一方面，它决定了招募什么样的人以及通过何种渠道进行招募 外部招募：补充初级岗位；获取现有员工不具备的技术；获得能够提供新思想并具有不同背景

3、的员工。 另一方面，让应聘者了解到该职位的基本情况和任职资格条件 第三，招募资金充足与否，以往招募渠道选择成败的经验影响企业对招募渠道的选择2022-2-6人员招聘与配置62022-2-6人员招聘与配置6 二、人才招募渠道确定的原则 （一）招募渠道的双重目的性（吸引人才，成功选拔人才；宣传企业，扩大企业影响） （二）招募渠道经济性（招募前准备、招募中的运作、招募后的人员安排） （三）招募渠道的可行性（知名度、地理位置、财力是否雄厚）2022-2-6人员招聘与配置72022-2-6人员招聘与配置7 （二）影响招募渠道选择的外部因素人才市场的建立与完善状况行业薪资水平就业政策与保障法规区域人才供给

4、状况a.人才信用状况2022-2-6人员招聘与配置8第二节 内部招募 一、内部招募的渠道和方法 内部征召候选人来源： 公开内部征召（面向企业全体员工） 晋升、平级调动和岗位轮换（局限于部分员工）重新雇佣或召回以前的员工（吸引因企业不景气而被裁撤的人或者在竞争中暂时被淘汰的人）2022-2-6人员招聘与配置9 方法 （一）职业生涯开发系统 特定工作岗位 内部挑选最合适人才 在职业生涯路径上进行培养优点： 帮助企业留住核心人才，保持企业竞争优势a.及时填补岗位空缺2022-2-6人员招聘与配置10 缺点： 影响没被选中员工的工作积极性 目标职位一直未空缺的话，使被选中人员无用武之地筛选做法：进行细

5、致、全面的筛选2022-2-6人员招聘与配置11 （二）档案记录法 查阅员工资料档案，进行筛选。 强调人力资源部门对员工档案资料的保存，并且要求进行及时更新。 （三）员工推荐法 内部员工作为推荐人，可以推荐公司内部其他的员工，也可以推荐企业外部人士 （四）公告征召 即企业向员工通告企业内部职位空缺情况以进行内部招募的方法。2022-2-6人员招聘与配置12公告内容： 工作内容、职责 工资、福利待遇 任职资格 公告日期、职位申请截止日期 申请程序 面试的流程优点：激发员工的工作积极性；保证人员来源范围的广度，最大可能招募合适人才1.缺点：申请者过多影响筛选；员工频繁更换工作，影响工作稳定2022

6、-2-6人员招聘与配置13 二、内部招募的优缺点分析 （一）优点 1.提高员工工作热情和工作积极性（被提升者、其他员工） 2.有利于保证选聘工作正确性（信息对称性、逆向选择、道德风险） 3.提高员工对企业的认可度 4.有利于受聘者较快开展工作（没吃过猪肉，也见过猪跑） 5.有利于节约招募成本，使培训投资获得回报2022-2-6人员招聘与配置14 （二）弊端 1.容易引发内部的不团结（岗位竞争时、同事提升后关系） 2.容易造成“近亲繁殖”（同班同学中的小团体、同乡、师兄弟） 3.容易出现被提升者不胜任工作的现象（性格、管理经验、专业特长） 4.容易造成思维定势，缺乏创新性（苏格拉底、哥白尼等）

7、5.容易造成候选人来源有限，影响选拔2022-2-6人员招聘与配置15第三节 外部招聘 一、外部招募的渠道和方法 （一）刊登广告 1.报纸 优点：发行量大；费用低；受众广 缺点：发行对象无特定性；报纸保留时间短； 适用范围：短期需要补充空缺职位的企业；行业或空缺职位具有高流失率 考虑因素：报纸发行数量和受众；考虑广告版面 2.杂志 优点：接触目标群体概率大；保留时间长 缺点：发行时间间隔长；地域范围较分散；广告预约期较长。 适用范围：空缺职位不是迫切需要人才、职位候选人集中在某专业领域2022-2-6人员招聘与配置16 3.广播电视 优点：视觉冲击强（http:/ 缺点：成本高；持续时间短，不

8、能查阅 4.其他印刷品 展示会、招聘会或校园招聘会：海报；招贴；传单；宣传旗帜；小册子；直接邮寄；随信附寄等2022-2-6人员招聘与配置17 （二）参加人才招聘会 分类： 专场招聘会：招聘人数多或者面向特定的群体 非专场招聘会：人才中介机构组织的有多家单位参加的招聘会招聘准备工作选择对自己有价值的招聘会：首先，看招聘会档次；其次，看招聘会组织者的组织能力、社会影响力、招聘会宣传力度；第三，招聘会时间安排，竞争对手参加情况2022-2-6人员招聘与配置18准备一个有吸引力的展位（地理位置、海报宣传资料、宣传视频）准备好展会所用资料准备好相关设备2022-2-6人员招聘与配置19 人才招聘会招聘

9、人员应注意的问题： 参加招聘会的人员要提前做好充足准备，对应聘者可能会提出的问题做好准备 与有关协作方做好沟通（招聘会组织者、负责后勤事务的单位、学校的负责部门） 代表公司形象，要保持良好的精神风貌1.在招聘会后，以最快的速度将收集到的简历整理出来，通过电话或电子邮件与应聘者取得联系（讲究效率）2022-2-6人员招聘与配置20 （三）员工推荐 （四）就业服务机构推荐（人才交流中心、职业介绍所、私营职业介绍机构） 愿意选择就业服务机构进行招聘的企业： 企业没有人力资源管理部门 某种特定职位需要立即有人填补 招聘在职人员机构选择应考虑的因素： 选择正规合法、声望好、有实力的就业服务机构 必须向就

10、业服务机构提供精确而完整的工作说明对就业服务机构的工作进行监督2022-2-6人员招聘与配置21 （五）校园招募 校园招聘方式： 一，直接到相关学校的院系招聘； 二参加学校举办的专场人才招聘会； 三，企业将校园招聘工作外包给专业的人才服务机构 选择人才服务机构方式：外包为主，最后把关（实力雄厚，优中选优）立足本地，有限辐射（地域性强，经济实惠）选择品牌，选择服务2022-2-6人员招聘与配置22 校园招聘会步骤： 前期广告宣传 邀请大学生参加校园招聘介绍会程序：播放专题介绍片；公司招聘负责人详细介绍公司情况；答学生问；发放职位申请表2022-2-6人员招聘与配置23 优点： 高素质人才多 新毕

11、业生的学习愿望和学习能力较强，可塑性强 毕业生薪酬水平相对较低 缺点： 学生缺乏工作经验 存在的理想与现实之间的差距工作更换率高2022-2-6人员招聘与配置24 校园招募应注意的问题根据企业空缺职位情况选择好学校及学生群体与学校学生工作部门建立长期联系（企业实习制度的建立）设立企业奖学金（目标性专业、人才）使企业形象深入人心（带企业标识的纪念品、公共设施）及时与学生签订就业协议对学生感兴趣的问题做好准备2022-2-6人员招聘与配置25 （六）猎头公司专门为企业招募中级或高级管理人员或重要专门人员“猎头”（Headhunting）一词属舶来词，原意为割取敌人的头作为战利品的人，现在多指物色人

12、才的人。猎头也是1982年香港上映的一部电影名称。在潮汕话中，“猎头”指光头，实际应为“蜡头”。 猎头一词来源于拉丁文，当时部落作战时把对方的头颅砍下来，挂在腰间炫耀。“二战”以后，欧美一些战胜国从德国等地寻找需要的科学家，他们像猎人狩猎一样派专业公司到处物色优秀人才，“猎头”一词被借用并逐渐流传开来！猎头公司就是依靠猎取社会所需各类高级人才而生存、获得的中介组织。 与人才交流中心不同，猎头公司采取隐蔽猎取、快速出击的主动竞争方式，为所需高级人才的客户猎取公司人才市场得不到的高级人才。猎头公司的猎物对象是各行业优秀的人才。一般来说，主要是举荐总裁、副总裁、总经理、副总经理、人事总监、人事经理、

13、财务经理、市场总监、市场经理、营销经理、产品经理、技术总监、技术经理、厂长、生产部经理、高级项目经理、高级工程师、博士后、博士、工商管理高级人才、其他高级顾问及其他经理级以上人才等。而人才交流中心的服务是“蓝领”人才、基础事物人才、微观区域人才；前者是客户要什么挑什么，后者是坐而待命，来什么选什么。2022-2-6人员招聘与配置26应注意的问题：选择猎头公司时要对其资质进行考察，与背景和声望较好的公司合作在与猎头公司合作时，要在开始时约定好双方的责任与义务，就一些容易发生争议的问题达成共识（费用、时限、保证期承诺、后续责任）让猎头公司充分了解企业对候选人的要求（技能、经验、个性）猎头公司所推荐的人才与原公司应已经解除聘用关系保持长期与信誉好、服务质量令人满意的猎头公司合作2022-2-6人员招聘与配置27 二、外部招募的利弊分析 （一）外部招募的优点 1.利于创新（新观念、新信