公司投资管理及案例分析资料

1、明德明德 砺志砺志 博学博学 笃行笃行. 第二节第二节 投资项目构思投资项目构思明德明德 砺志砺志 博学博学 笃行笃行.一、项目构思的概念：构思，又称创意，是一、项目构思的概念：构思，又称创意，是指为满足一种新需求，实现一项预定目标指为满足一种新需求，实现一项预定目标所作的设想。在很大程度上可以说，构思所作的设想。在很大程度上可以说，构思是人们的一种思维过程，是对未来事物的是人们的一种思维过程，是对未来事物的一种想象和描绘。投资项目构思指对未来一种想象和描绘。投资项目构思指对未来投资项目的目标、功能、范围以及项目涉投资项目的目标、功能、范围以及项目涉及的各主要因素和大体轮廓的设想与初步及的各主

2、要因素和大体轮廓的设想与初步界定。界定。 明德明德 砺志砺志 博学博学 笃行笃行.二、构思的内容：二、构思的内容：进行项目构思要考虑的内容及其范围有哪进行项目构思要考虑的内容及其范围有哪些呢些呢?一般来说，进行项目构思时，要考虑一般来说，进行项目构思时，要考虑如下的内容：如下的内容： (1)项目的投资背景及意义；项目的投资背景及意义； (2)项目投资方向和目标；项目投资方向和目标； (3)项目投资的功能及价值；项目投资的功能及价值； (4)项目的市场前景及开发的潜力；项目的市场前景及开发的潜力； (5)项目建设环境和辅助配套条件；项目建设环境和辅助配套条件；明德明德 砺志砺志 博学博学 笃行笃

3、行.(6)项目的成本及资源约束；项目的成本及资源约束； (7)项目所涉及的技术及工艺；项目所涉及的技术及工艺； (8)项目资金的筹措及调配计划；项目资金的筹措及调配计划； (9)项目运营后预期的经济效益；项目运营后预期的经济效益； (10)项目运营后社会、经济、环境的整体效项目运营后社会、经济、环境的整体效益；益； (11)项目投资的风险及化解方法；项目投资的风险及化解方法； (12)项目的实施及其管理。项目的实施及其管理。明德明德 砺志砺志 博学博学 笃行笃行. 三、三、 项目构思的过程项目构思的过程 项目构思不是一蹴而就的，它需要项目构思不是一蹴而就的，它需要一个逐渐发展的递进过程。项目的

4、构一个逐渐发展的递进过程。项目的构思一般分为三个阶段，即准备阶段、思一般分为三个阶段，即准备阶段、酝酿阶段和调整完善阶段。酝酿阶段和调整完善阶段。明德明德 砺志砺志 博学博学 笃行笃行. 1、准备阶段 项目构思的准备阶段即进行项目构思的各种准备工作，一般来说它包括如下一些具体的工作和内容： 明确拟定构思项目的性质和范围； 调查研究、收集资料和信息； 进行资料、信息的初步整理，去粗取精； 研究资料和信息，通过分类、组合、演绎、归纳、分析等多种方法，从所获取的资料和信息中心挖掘出有用的信息和资源。明德明德 砺志砺志 博学博学 笃行笃行. 2、酝酿阶段 酝酿阶段一般包括潜伏、创意出现、构思诞生三个小

5、过程。 潜伏过程实质上就是把所拥有的资料和信息与所需构思的项目联系起来，经过全面的系统的反复思考，进行比较分析。 明德明德 砺志砺志 博学博学 笃行笃行.创意的出现就是在大量思维过程中所出现的与项目创意的出现就是在大量思维过程中所出现的与项目有关的具有一定的独特新意，但又不完全成熟或全有关的具有一定的独特新意，但又不完全成熟或全面的某些想法或构思。这事实上也可以看作是以人面的某些想法或构思。这事实上也可以看作是以人大脑中的信息、知识和智力为基础，通过综合、类大脑中的信息、知识和智力为基础，通过综合、类比、借鉴、推理而得出某些想法和构思的逻辑思维比、借鉴、推理而得出某些想法和构思的逻辑思维过程，

6、只不过在这一逻辑思维中，有关项目构思的过程，只不过在这一逻辑思维中，有关项目构思的某些细节，一方面还不十分清晰，有时有关项目的某些细节，一方面还不十分清晰，有时有关项目的一些想法和构思只是灵机的一闪，往往不能被人的一些想法和构思只是灵机的一闪，往往不能被人的意识所捕捉，因此，创意出现是项目构思这有意活意识所捕捉，因此，创意出现是项目构思这有意活动中逻辑思维和非逻辑思维的一种结果。动中逻辑思维和非逻辑思维的一种结果。 明德明德 砺志砺志 博学博学 笃行笃行.构思诞生是指通过多次多方面的创意出现和构思诞生是指通过多次多方面的创意出现和反复思考，形成了项目的初步轮廓，并用语反复思考，形成了项目的初步

7、轮廓，并用语言、文字、图形等可记录的方式明确地表现言、文字、图形等可记录的方式明确地表现出来。出来。 明德明德 砺志砺志 博学博学 笃行笃行.项目构思的酝酿阶段是整个项目规划的基项目构思的酝酿阶段是整个项目规划的基础，也是项目构思进一步深入的切入点。础，也是项目构思进一步深入的切入点。在这一阶段中，项目构思者能否捕捉到思维在这一阶段中，项目构思者能否捕捉到思维过程中随机出现的过程中随机出现的“灵机一闪灵机一闪”异常重要，异常重要，许许多成功项目的构思者在后来的回忆中说，有多成功项目的构思者在后来的回忆中说，有时正是因为这一瞬间之念，往往决定着整个时正是因为这一瞬间之念，往往决定着整个项目的蓝图

8、，或为整个项目的构思指明了方项目的蓝图，或为整个项目的构思指明了方向。向。 明德明德 砺志砺志 博学博学 笃行笃行. 3、调整完善阶段 项目构思的调整完善阶段，就是从项目初步构思的诞生到项目构思完善的这一过程。它又包含发展、评估、定形三个具体的小阶段。明德明德 砺志砺志 博学博学 笃行笃行.所谓项目构思的发展，就是将诞生的构思进行进一步的分析和设计，在外延和内涵上作进一步补充，使整个构思趋于完善；明德明德 砺志砺志 博学博学 笃行笃行.评估，就是对已形成的项目构思进行分析评评估，就是对已形成的项目构思进行分析评价，或是对形成的多个构思方案进行评价价，或是对形成的多个构思方案进行评价筛选。在这一

9、过程中，需要从项目组织中，筛选。在这一过程中，需要从项目组织中，甚至需要从外部聘请一些有关方面的技术甚至需要从外部聘请一些有关方面的技术专家、顾问参加，进行集体的会商和研究，专家、顾问参加，进行集体的会商和研究，力求使已形成的项目构思尽可能地完善或力求使已形成的项目构思尽可能地完善或符合客观实际条件；符合客观实际条件； 明德明德 砺志砺志 博学博学 笃行笃行. 定形阶段，则是对已通过发展和评估的项定形阶段，则是对已通过发展和评估的项目构思，作进一步的调查分析，如是否能目构思，作进一步的调查分析，如是否能达到客户的满意，是否适合实际环境，资达到客户的满意，是否适合实际环境，资源是否充足、成本是否

10、合理，实施后的项源是否充足、成本是否合理，实施后的项目能否取得预定的经济效益等。在此基础目能否取得预定的经济效益等。在此基础上，将项目的构思细化成具体可操作的项上，将项目的构思细化成具体可操作的项目方案。在细化过程中，如发现有不完善目方案。在细化过程中，如发现有不完善或不合理之处，应立即进行改进、修正和或不合理之处，应立即进行改进、修正和完善，至此，整个项目构思或项目方案得完善，至此，整个项目构思或项目方案得以定形。以定形。明德明德 砺志砺志 博学博学 笃行笃行. 小结： 项目构思的如上三个阶段若干个步骤，体现了一个渐进发展的过程，只有每一个阶段，每一个步骤的工作做的扎实了，才能达到理想的目标

11、。明德明德 砺志砺志 博学博学 笃行笃行. 1.项目构思是一种创造性活动，无固定的模式或现成的方法可循，需要具体情况具体分析。明德明德 砺志砺志 博学博学 笃行笃行. 2.项目构思是指对未来项目的目标、功能、范围以及项目涉及的各主要因素和大体轮廓的设想与初步界定。它是一种创造性地探索过程，是项目策划的基础和首要步骤，其实质在于挖掘企业可能捕捉到的市场机会。项目构思的好坏，不仅直接影响到整个项目策划的成败，而且关系到项目策划过程的繁简、工作量的大小等。 明德明德 砺志砺志 博学博学 笃行笃行. 3.任何项目都从构思开始，项目构思常常任何项目都从构思开始，项目构思常常来自于项目的上层系统（即国家、

12、部门、来自于项目的上层系统（即国家、部门、企业等）的现存需求、战略、问题和可能企业等）的现存需求、战略、问题和可能性。性。 4.项目构思的过程包括三个阶段项目构思的过程包括三个阶段:准备、酝准备、酝酿、调整完善酿、调整完善明德明德 砺志砺志 博学博学 笃行笃行.四、项目构思的方法 项目构思是一种创造性的活动，无固定的模式或现成的方法可循，需要具体情况具体分析，但仍有一些常用的分析构思方法可以借鉴、参考，项目管理者们根据实践的经验，归纳出了一些有用的方法。 明德明德 砺志砺志 博学博学 笃行笃行.明德明德 砺志砺志 博学博学 笃行笃行. 第八、绩效评价的方法第八、绩效评价的方法 可供企业选择的个

13、人绩效评价方法有很多，可供企业选择的个人绩效评价方法有很多，以相对性和绝对性的倾向来看，则评价方以相对性和绝对性的倾向来看，则评价方法可分为相对评价法和绝对评价法；以评法可分为相对评价法和绝对评价法；以评价指标的类型来看，则评价方法可分为结价指标的类型来看，则评价方法可分为结果导向型评价方法、行为导向型评价方法果导向型评价方法、行为导向型评价方法和特征导向型评价方法。和特征导向型评价方法。明德明德 砺志砺志 博学博学 笃行笃行. 相对评价法主要有简单排序法、交替排序相对评价法主要有简单排序法、交替排序法、配对比较法和强制分布法等。法、配对比较法和强制分布法等。明德明德 砺志砺志 博学博学 笃行

14、笃行. （一）简单排序法（一）简单排序法 简卑排序法是指考评者只是简单地把员工按照工简卑排序法是指考评者只是简单地把员工按照工作的完成情况从好到差进行排序来评定绩效。这作的完成情况从好到差进行排序来评定绩效。这种方法所花费的时间较少，简单易行，一般适用种方法所花费的时间较少，简单易行，一般适用于员工人数比较少的场合。存在的主要问题是，于员工人数比较少的场合。存在的主要问题是，当员工的工作完成情况相近时排序就难以进行。当员工的工作完成情况相近时排序就难以进行。明德明德 砺志砺志 博学博学 笃行笃行. （二）交替排序法（二）交替排序法 交替排序法是简单排序法的一种变形，考评者首交替排序法是简单排序

15、法的一种变形，考评者首先将把员工名单中那些工作表现不是特别突出、先将把员工名单中那些工作表现不是特别突出、或不是很熟悉的员工删除或不是很熟悉的员工删除 掉，然后按照报告表掉，然后按照报告表上的评价标准选出绩效最佳的和最差的员工，接上的评价标准选出绩效最佳的和最差的员工，接下来再在剩下的员工中选出次佳和次差的员工，下来再在剩下的员工中选出次佳和次差的员工，以此类推，直到把所有员工都排好序。以此类推，直到把所有员工都排好序。明德明德 砺志砺志 博学博学 笃行笃行. 因为对于最好和最差的员工的区分相对比较容易因为对于最好和最差的员工的区分相对比较容易些，人们从直觉上相信这种方法要由于简単排序些，人们

16、从直觉上相信这种方法要由于简単排序法，故而这种方法更易于采用。法，故而这种方法更易于采用。 交替排序法的优点是简单实用，评价结果一目了交替排序法的优点是简单实用，评价结果一目了然，但这种方法容揚给员工带来心理上的压力，然，但这种方法容揚给员工带来心理上的压力，在感情上也不易被员工所接受在感情上也不易被员工所接受。明德明德 砺志砺志 博学博学 笃行笃行. （三）配对比较法 配对比较法是指评价者对员工的每项指标配对比较法是指评价者对员工的每项指标（如（如“工作质量工作质量”、“主动性主动性”等）都与等）都与其他所有的员工逐一进行配对比较，把每其他所有的员工逐一进行配对比较，把每一次配对比较的优胜者

17、选出来，最后根据一次配对比较的优胜者选出来，最后根据员工净胜次数或汇总的得分排列出他们的员工净胜次数或汇总的得分排列出他们的名次。名次。明德明德 砺志砺志 博学博学 笃行笃行. 这种方法使得排序型评价方法更加精确、这种方法使得排序型评价方法更加精确、有效，其缺点在于，不适用于被考评者人有效，其缺点在于，不适用于被考评者人数过多的情况。一旦员工人数超过数过多的情况。一旦员工人数超过5人，操人，操作起来就比较的麻烦，作起来就比较的麻烦，5个员工的配对比较个员工的配对比较需要需要10次，次，10个员工就要配对个员工就要配对45次，人数次，人数再多，则配对比较的次数将会多得难以忍再多，则配对比较的次数

18、将会多得难以忍受。受。明德明德 砺志砺志 博学博学 笃行笃行. （四）强制分布法（四）强制分布法 强制分布法，或叫强制排序法、硬性分配法，基强制分布法，或叫强制排序法、硬性分配法，基于一个有争议的假设，即认为员工的绩效水平服于一个有争议的假设，即认为员工的绩效水平服从正态分布规律（即俗称的从正态分布规律（即俗称的“中间大，两头小中间大，两头小”)，因此可以对员工划分为杰出的、良好的、一般的、因此可以对员工划分为杰出的、良好的、一般的、有待改进的和不合格的五种情况来对员工进行评有待改进的和不合格的五种情况来对员工进行评级排序。级排序。明德明德 砺志砺志 博学博学 笃行笃行. 这种方法类似于用曲线

19、图来对员工进行比这种方法类似于用曲线图来对员工进行比较排序，其理论依据源自数理统计中的正较排序，其理论依据源自数理统计中的正态分布概念。可以想象，如果一个部门的态分布概念。可以想象，如果一个部门的员工绩效都比较接近，就很难对他们做出员工绩效都比较接近，就很难对他们做出等级评定。等级评定。明德明德 砺志砺志 博学博学 笃行笃行. 使用这种方法，需要提前确定准备按照什使用这种方法，需要提前确定准备按照什么样的比例将被评估者分布到每一个绩效么样的比例将被评估者分布到每一个绩效等级中，比如，可以按照以下的比例原则等级中，比如，可以按照以下的比例原则来定员工的绩效分布情况：来定员工的绩效分布情况： 绩效

20、最高的，绩效最高的，10% 绩效较高的，绩效较高的，20% 绩效一般的，绩效一般的，40% 绩效较低的，绩效较低的，20% 绩效最低的，绩效最低的，10%明德明德 砺志砺志 博学博学 笃行笃行. 强制分布法的优点在于操作方便，对管理强制分布法的优点在于操作方便，对管理控制有利，可在一定程度上降低评价者主控制有利，可在一定程度上降低评价者主观性过强而带来的误差，如不分优劣的平观性过强而带来的误差，如不分优劣的平均主义倾向。这种方法尤其适用于实行员均主义倾向。这种方法尤其适用于实行员工淘汰机制的企业中，它能明确地蹄选出工淘汰机制的企业中，它能明确地蹄选出需要被淘汰的对象，而员工担心因为落入需要被淘

21、汰的对象，而员工担心因为落入绩效最低区间的次数过多而遭致解雇，将绩效最低区间的次数过多而遭致解雇，将会努力改进，因而这种方法具有强制激励会努力改进，因而这种方法具有强制激励和鞭策作用。和鞭策作用。明德明德 砺志砺志 博学博学 笃行笃行. 但其缺点也比较明显，当员工的绩效水平但其缺点也比较明显，当员工的绩效水平实际上并不遵从所设定的分布形式，评价实际上并不遵从所设定的分布形式，评价者对员工进行强制区分评定等级容易引起者对员工进行强制区分评定等级容易引起员工的不满；另外，把员工划分为有限的员工的不满；另外，把员工划分为有限的几种类别，难以对员工的差别做具体的比几种类别，难以对员工的差别做具体的比较

22、，也就无法提供改进建议。较，也就无法提供改进建议。明德明德 砺志砺志 博学博学 笃行笃行. 一般说来，当被评价的员工较多，而且评价一般说来，当被评价的员工较多，而且评价者也不止于一个时，采用强制分布法来做绩者也不止于一个时，采用强制分布法来做绩效评价可能比较有效。效评价可能比较有效。明德明德 砺志砺志 博学博学 笃行笃行. 绝对评价法主要有书面报告法、评级量表绝对评价法主要有书面报告法、评级量表法和法和360度反馈法等。度反馈法等。明德明德 砺志砺志 博学博学 笃行笃行. （一）书面报告法（一）书面报告法 书面报告法是指由考评者针对员工过去一段时间书面报告法是指由考评者针对员工过去一段时间的绩

23、效水平、员工的优缺点加以描述，并指出员的绩效水平、员工的优缺点加以描述，并指出员工的潜在能力、提出改善建议，把这些内容整合工的潜在能力、提出改善建议，把这些内容整合成一份书面报告的形式。这种方法主要适合于以成一份书面报告的形式。这种方法主要适合于以员工开发为目的的评价。员工开发为目的的评价。 书面报告法也许是最简单的一种评价方法，不需书面报告法也许是最简单的一种评价方法，不需要使用复杂的格式，而且不需要过多的培训就可要使用复杂的格式，而且不需要过多的培训就可以做到。以做到。明德明德 砺志砺志 博学博学 笃行笃行. 但用这种方法得出的绩效评价结果的好坏往但用这种方法得出的绩效评价结果的好坏往往只

24、有一半取决于员工的实际绩效水平，而往只有一半取决于员工的实际绩效水平，而另一半则取决于评价者的写作技巧。另一半则取决于评价者的写作技巧。 另外，这种方法还有一个明显的缺点，即考另外，这种方法还有一个明显的缺点，即考核者写报告的所花费的时间有时候过多，令核者写报告的所花费的时间有时候过多，令考评者难以忍受。考评者难以忍受。明德明德 砺志砺志 博学博学 笃行笃行. （二）评级量表法（二）评级量表法 评级量表法，又称为等级鉴定法，也是一种使用评级量表法，又称为等级鉴定法，也是一种使用得较多的评价方法。这种方法把员工的绩效分为得较多的评价方法。这种方法把员工的绩效分为若干个项目，评价者根据一个预先设定

25、好的等级若干个项目，评价者根据一个预先设定好的等级量表对每一个绩效项目选择最合适的等级而实施量表对每一个绩效项目选择最合适的等级而实施考评。考评。明德明德 砺志砺志 博学博学 笃行笃行. 评级量表法所选择的绩效项目一般有两种类型：评级量表法所选择的绩效项目一般有两种类型：与工作有关的因素（比如工作的数量与质量）以与工作有关的因素（比如工作的数量与质量）以及与个人特质有关的因素（比如积极性、主动性、及与个人特质有关的因素（比如积极性、主动性、合作精神、适应能力等）。合作精神、适应能力等）。 等级量表通常分成等级量表通常分成5级或级或7级，常常采用诸如优秀、级，常常采用诸如优秀、良好、一般、尚可、

26、不足等形容词来定义，有时良好、一般、尚可、不足等形容词来定义，有时还会给每个等级分配相应的分数，如优秀为还会给每个等级分配相应的分数，如优秀为5分，分，良好为良好为4分、一般为分、一般为3分、尚可为分、尚可为2分、不足为分、不足为1分，因而在给各个绩效项目设定权重之后，评价分，因而在给各个绩效项目设定权重之后，评价结果就可以用加总的数值来表示。结果就可以用加总的数值来表示。明德明德 砺志砺志 博学博学 笃行笃行. 评级量表法的主要优点是简单易行、成本评级量表法的主要优点是简单易行、成本低廉、费时较少、适应性强，缺点在于容低廉、费时较少、适应性强，缺点在于容易产生晕轮误差和趋中误差，而且评价内易

27、产生晕轮误差和趋中误差，而且评价内容的深度也不够。容的深度也不够。明德明德 砺志砺志 博学博学 笃行笃行. 俄国著名的大文豪普希金狂热地爱上了被称为俄国著名的大文豪普希金狂热地爱上了被称为“莫斯科第一美人莫斯科第一美人”的娜坦丽，并且和她结了婚。的娜坦丽，并且和她结了婚。娜坦丽容貌惊人，但与普希金志不同道不合。当娜坦丽容貌惊人，但与普希金志不同道不合。当普希金每次把写好的诗读给她听时。她总是捂着普希金每次把写好的诗读给她听时。她总是捂着耳朵说：耳朵说：“不要听！不要听！不要听！不要听！”相反，她总是要相反，她总是要普希金陪她游乐，出席一些豪华的晚会、舞会，普希金陪她游乐，出席一些豪华的晚会、舞

28、会，普希金为此丢下创作，弄得债台高筑，最后还为普希金为此丢下创作，弄得债台高筑，最后还为她决斗而死，使一颗文学巨星过早地陨落。在普她决斗而死，使一颗文学巨星过早地陨落。在普希金看来，一个漂亮的女人也必然有非凡的智慧希金看来，一个漂亮的女人也必然有非凡的智慧和高贵的品格，然而事实并非如此，这种现象被和高贵的品格，然而事实并非如此，这种现象被称为晕轮效应。称为晕轮效应。 明德明德 砺志砺志 博学博学 笃行笃行. 晕轮误差亦称晕轮效应、晕圈错误、光环晕轮误差亦称晕轮效应、晕圈错误、光环效应。是指人们对他人的认知判断首先主效应。是指人们对他人的认知判断首先主要是根据个人的好恶得出的，然后再从这要是根据

29、个人的好恶得出的，然后再从这个判断推论出认知对象的其他品质的现象。个判断推论出认知对象的其他品质的现象。如果认知对象被标明是如果认知对象被标明是“好好”的，他就会的，他就会被被“好好”的光圈笼罩着，并被赋予一切好的光圈笼罩着，并被赋予一切好的品质；如果认知对象被标明是的品质；如果认知对象被标明是“坏坏”的，的，他就会被他就会被“坏坏”的光环笼罩着，他所有的的光环笼罩着，他所有的品质都会被认为是坏的。品质都会被认为是坏的。 明德明德 砺志砺志 博学博学 笃行笃行. 趋中误差，也叫中心化趋势误差、集中趋趋中误差，也叫中心化趋势误差、集中趋势、中间倾向、平均倾向等势、中间倾向、平均倾向等 ，员工的评

30、估，员工的评估成绩拉不开距离，即使业绩很差的员工也成绩拉不开距离，即使业绩很差的员工也能得到与大家差不多的成绩。能得到与大家差不多的成绩。 明德明德 砺志砺志 博学博学 笃行笃行. （三）（三）360度反馈法度反馈法 360度反馈法，也称为全方位评价法、多源评价度反馈法，也称为全方位评价法、多源评价法，是指由被考评者的上级、同事、下级和内、法，是指由被考评者的上级、同事、下级和内、外部客户以及被考评者本人，从多个角度对被考外部客户以及被考评者本人，从多个角度对被考评者进行全方位的评价。评者进行全方位的评价。 这其中的关键在于要对具体的评价内容选择合适这其中的关键在于要对具体的评价内容选择合适的

31、信息反馈者，因为从不同渠道反馈回来对同一的信息反馈者，因为从不同渠道反馈回来对同一指标的评价信息并不做到总是一致的。指标的评价信息并不做到总是一致的。明德明德 砺志砺志 博学博学 笃行笃行. 360度反馈法的优点在于考评结果更全面、度反馈法的优点在于考评结果更全面、客观和可靠。客观和可靠。360度考评法在实际操作中也度考评法在实际操作中也存在一些问题，如难以确定不同的考评者存在一些问题，如难以确定不同的考评者对同一个员工的考评权重等。对同一个员工的考评权重等。明德明德 砺志砺志 博学博学 笃行笃行. 结果导向型评价方法中比较常用的是结果导向型评价方法中比较常用的是目标管理法目标管理法 （一）目

32、标管理法（一）目标管理法 是指由员工与主管共同协商制定个人目标，而个是指由员工与主管共同协商制定个人目标，而个人的目标依据企业的战略目标及相应的部门目标人的目标依据企业的战略目标及相应的部门目标而确定，并与它们尽可能一致。这种方法用可观而确定，并与它们尽可能一致。这种方法用可观察、可测量的工作结果作为衡量员工工作绩效的察、可测量的工作结果作为衡量员工工作绩效的标准，以制定的目标作为对员工考评的依据，从标准，以制定的目标作为对员工考评的依据，从而使员工个人的努力目标与组织目标保持一致，而使员工个人的努力目标与组织目标保持一致，减少员工将精力放到与组织目标无关的工作上的减少员工将精力放到与组织目标

33、无关的工作上的可能性。可能性。明德明德 砺志砺志 博学博学 笃行笃行. 行为导向型评价方法主要有以下三种：行为导向型评价方法主要有以下三种： （一）关键事件法（一）关键事件法 关键事件法是指负责评价的主管人员记录关键事件法是指负责评价的主管人员记录员工平时工作中的关键事件，一种是做得员工平时工作中的关键事件，一种是做得特别好的，另一种是做得特别差的，就此特别好的，另一种是做得特别差的，就此进行评价，而不考虑平常的或一般的工作进行评价，而不考虑平常的或一般的工作表现。表现。明德明德 砺志砺志 博学博学 笃行笃行. 关键事件法由于记录了员工平时工作的优劣两方关键事件法由于记录了员工平时工作的优劣两

34、方面的实际例子，能使管理者给员工提供弥补其工面的实际例子，能使管理者给员工提供弥补其工作不足之处的具体对策。这种方法需要管理者花作不足之处的具体对策。这种方法需要管理者花费大量的时间和精力去观察、收集、概况以及分费大量的时间和精力去观察、收集、概况以及分类那些关键事件，如果管理者能长期观察员工在类那些关键事件，如果管理者能长期观察员工在工作中的行为表现，对其工作情况十分了解，同工作中的行为表现，对其工作情况十分了解，同时保持公正、坦率，则这种方法是很有效的。但时保持公正、坦率，则这种方法是很有效的。但是这种方法考评者用自己的标准来评价员工，员是这种方法考评者用自己的标准来评价员工，员工一般没有

35、参与的机会，因此不适合用于人事方工一般没有参与的机会，因此不适合用于人事方面的决策。面的决策。明德明德 砺志砺志 博学博学 笃行笃行. （二）行为锚定等级评价法（二）行为锚定等级评价法 行为锚定等级评价法是指对一份职务工作行为锚定等级评价法是指对一份职务工作可能发生的各种典型行为进行评分度量，可能发生的各种典型行为进行评分度量，建立一个行为锚定等级评分表，据此对员建立一个行为锚定等级评分表，据此对员工在具体工作中的实际行为表现定级评分。工在具体工作中的实际行为表现定级评分。明德明德 砺志砺志 博学博学 笃行笃行. 行为描定等级评价法结合了关键事件法和行为描定等级评价法结合了关键事件法和评级量表

36、法的主要成分，兼具二者之长，评级量表法的主要成分，兼具二者之长，即量化等级即量化等级+对应的关键事件。使用这种方对应的关键事件。使用这种方法，评价者在一个连续分数等级上评价员法，评价者在一个连续分数等级上评价员工的各个绩效维度，并对每一个绩效维度工的各个绩效维度，并对每一个绩效维度的评价得分提供员工在具体工作中的行为的评价得分提供员工在具体工作中的行为表现实例，而不是一般性的、关于个人特表现实例，而不是一般性的、关于个人特质的描述。质的描述。明德明德 砺志砺志 博学博学 笃行笃行. 行为锚定等级评价法的开发过程比较复杂，行为锚定等级评价法的开发过程比较复杂，可以简要概括如下：可以简要概括如下：

37、 (1)主管人员对员工工作进行分析，确定员工工作主管人员对员工工作进行分析，确定员工工作所包含的活动类别或绩效指标；所包含的活动类别或绩效指标； (2)主管人员为各种绩效指标撰写一组代表优良绩主管人员为各种绩效指标撰写一组代表优良绩效和低劣绩效的关键事件；效和低劣绩效的关键事件； (3)由另外一组处于中间立场的管理人员为每一个由另外一组处于中间立场的管理人员为每一个评价指标选择关键事件，并确定每一个绩效等级评价指标选择关键事件，并确定每一个绩效等级与关键事件的对应关系；与关键事件的对应关系； (4)将每个评价指标中包含的关键事件从好到坏进将每个评价指标中包含的关键事件从好到坏进行排列，建立行为

38、铺定等级考评体系。行排列，建立行为铺定等级考评体系。明德明德 砺志砺志 博学博学 笃行笃行. 使用行为锚定等级评价法要比其它的评价使用行为锚定等级评价法要比其它的评价方法更耗时间，但是这种方法也有很多优方法更耗时间，但是这种方法也有很多优点，主要有以下几个：点，主要有以下几个： (1)绩效衡量更为准确。由那些最了解工作及其要绩效衡量更为准确。由那些最了解工作及其要求的人来设计行为锚定等级，可以对绩效进行更求的人来设计行为锚定等级，可以对绩效进行更准确的衡量。准确的衡量。 (2)评价标准更为清晰。等级尺度上所列出的关键评价标准更为清晰。等级尺度上所列出的关键事件有利于员工清楚什么是高绩效、一般绩效等事件有利于员工清楚什么是高绩效、一般绩效等各种绩效等级，使考评标准更为清晰、明确。各种绩效等级，使考评标准更为清晰、明确。 (3)具有良好的反馈作用。关键事件很容易解释绩具有良好的反馈作用。关键事件很容易解释绩效评价的得分。效评价的得分。明德明德 砺志砺志 博学博学 笃行笃行. (4)各绩效要素之间的相互独立性较强。将众多