绩效考核与薪酬制度全)

1、绩效考核与薪酬制度第一章 总 则第一条 为提高工作效率与积极性，激发员工的工作热情，及时发现解 决问题，形成持续改进、优胜劣汰、公平公正、多劳多得的人 才考核与职业发展机制，进而提升公司整体的执行力与综合竞 争力，特制订本制度；第二条 本制度适用公司全体员工。第二章 考核原则第三条 制度建立在客观公正的基础上，秉承公平公开的原则，要求考 核办法简洁易操作。第四条 采用分层考核、分级评分的原则，即公司领导对部门负责人考 核，部门负责人对二级部门考核，二级部门对基层员工考核， 要求为每位员工建立 个人绩效档案（附表） 。第五条 考核结果的应用以激励为主，处罚为辅，重在激发员工的工作 热情，形成多劳

2、多得的文化氛围。第六条 考核结果需在三日内以面谈形式告知被考核人，被考核人有权 在绩效结果公布后的三日内跨级提起申诉（详见附表 1 ）。第三章 考核方法第七条 半年度 /年度考核办法1、为保障公司战略与经营目标的实现，确保工作计划有效贯彻执行， 同时作为管理干部考核选拔的依据， 特制定半年度 /年度考核办 法，本办法适用于公司高层领导、部门领导等中层干部（详见 附表 2 ）。2、公司需于每年 12 月 20 日前与被考核人确定次年年度工作计划， 并于每年 12 月 31 日前签订年度责任状 ，如遇节假日提前执 行。3、公司于每年 7 月初召开半年度工作总结会， 次年 1 月初召开年度 工作总结

3、会，被考核人需于每年 6 月底及 12 月底提交半年度及 年度任务完成情况的工作总结， 由公司总裁、分管副总裁按照 年 度责任状量化的考核细则进行综合考核，考核结果直接对 应所签署责任状的奖惩条款。第八条 日常考核办法1、月度考核（1）为提高全员的工作效率，提升公司整体执行力，特制定月度 考核办法，本办法适用于轨道营销部中层干部、产品营销部中层 干部、企业营销部中层干部、海外营销部中层干部、北京办事处中 层干部、市场部中层干部、总办除司机外全员、财务部全员、法务 部全员、设备开发部中层干部、软件开发部中层干部、系统设计部 除开发人员外全员、测试部全员、项目管理部中层干部、项目经理 及文档人员、

4、运营维护部经理、制造部经理（详见附表 2）。（2）公司需于每月 25 日前向被考核部门负责人收集次月工作计划， 计划包含日常工作与专项工作，并于每月 31 日前召开公司月度计 划会明确次月重点专项工作，如遇节假日提前执行（详见附表3）。（3）公司于次月 5 日前向被考核部门负责人收集本月工作总结（详 见附表 3），总结需注明未完成项、申报工时，并于次月 10 日前从 工作量、工作效果、努力程度三个维度对逐项任务进行评分，考核 总分为三项之和，且部门员工的平均分不得超过公司对部门的评分。a）工作量二刀（评估工时/总工时）*50% ;其中总工时=21.75天*7.5 小时/天*总人数。b）工作效果

5、二（刀完成项权重*完成效果的百分率/刀总权重）*40% ;其中权重分为 4 个等级，以日常工作权重 1 为标准，非常重要 为 3、重要为 2、一般为 1 、不重要为 0.5。c）努力程度=（刀未完成项权重*所作努力的百分率/刀未完成项权重） *10% 。（ 4） 考核总分每双月进行一次汇总，平均分在 80 分以上且排名占总人数的前 10%或 20%者，双月可发放特别奖励 2000 元/人或 1000 元 /人；每半年考核平均分数在 90 分以上工资基数自动增长两级 （含 90 分），80 分以上工资基数自动增长一级（含 80 分），60 分以上 工资基数维持不变（含 60 分），60 分以下工

6、资基数自动下降一级， 50 分以下工资基数自动下降两级， 以此类推， 连续下降两次者即下 岗培训。2、周度考核（ 1 ） 为规避营销计划的多变性， 加强日常计划考核管理， 特制定周 度考核办法，本办法适用于营销部基层员工（详见附表 2）。（ 2） 被考核人需于每周五提交下周工作计划，计划包含具体工作事 项、计划工时及预计目标产出物，直接领导需在下周一前完成对下 属周工作计划的补充并从工作饱和度、计划质量与提交及时性三个 维度进行考核评分（详见附表 4）。（3） 工作计划以周为单位考核，工作总结以月为单位考核（与日常 月度考核一致），其中各周计划考核平均分占总分的 40% ，月总结 考核得分占总

7、分的 60% ，考核总分为两项之和。（4）考核结果的应用与日常月度考核一致。3、协助类工作考核（1）为确保部门间协助类工作得以有效执行，同时明确部门费用核 算依据，特制定协助类工作考核办法 ，本办法适用于除公司高 层领导外全员（详见附表 2）。（2）部门间如产生需配合协助类工作均需填写工作联系单 （详见 附表 5），由申请部门对承办部门进行考核， 考核指标包含工作量与 完成效果，考核结果为两项之积。（3）考核结果所对应的以承办部门平均薪资水平为标准的总体费用， 由申请部门承担。第九条 积分制考核办法1、为明确工作任务及目标，量化工作量考核，提升开发质量与工作 效率，特制定积分制考核办法 ，本办

8、法适用于软件开发部全 员、设备开发部全员、系统设计部除文档人员外全员（详见附表 2）。2、依据积分来源，分为项目型积分与任务型积分两类，项目型积分 是由项目经理指派的工作任务，积分由项目支付；任务型积分是 由部门经理指派的工作任务，积分由部门支付。积分的分数与工 作量直接相关，即 1 人月（ 21.75 天）=10 分。3、项目型积分依据计划情况，分为项目计划内积分和项目计划外积（1）项目计划内积分是指项目初期，由项目经理组织业务专家和技 术专家从业务复杂度 （25%）、技术难度（50% ）、复用难度（25%） 三个维度对项目计划内任务进行分解，确定积分（工作量）和计划 完成时间 （附表）。项

9、目计划外积分是指项目执行过程中确定的项 目任务，该部分积分按照计划内总积分的 20%预留备用， 需要时分 配。任务明确后，由项目经理负责调研需求后，仿造计划内积分确 定办法确定。（2）积分考核以满足测试通过、文档齐全及项目经理确认三个条件 为衡量标准，在计划时间内完成即可得到全部任务积分，超出计划 总时间 20% 以内完成可得到全部任务积分的 90% ，超过计划总时 间 20%以外 50% 以内完成可得到全部积分的 80% ，超过计划总时 间 50%以外 80% 以内完成可得到全部积分的 60% ，超过计划总时 间 80% 以外积分计零。（不考虑客观因素）4、任务型积分依据来源，分为已实施完成

10、项目任务、部门任务及其 他协作类任务。（1） 已实施完成项目任务是指项目阶段性节点已实施完成，针对项 目后续遗留 /新增任务，由部门经理组织业务专家和技术专家从业务 复杂度（ 25% ）、技术难度（ 50% ）、复用难度（ 25% ）三个维度对 遗留 /新增任务进行分解，确定积分（工作量）和计划完成时间 （附 表）。积分考核以满足测试通过、文档齐全及部门经理确认三个条 件为衡量标准，在计划时间内完成即可得到全部任务积分，超出计划总时间与项目型积分考核办法一致（2） 部门任务依据来源，分为派发类任务与加分类任务。a） 派发类任务是指由部门经理自上而下指派的任务，任务包含工 作内容、评估工作量、要

11、求完成时间、完成标准等内容。由部 门经理根据工作量确定任务积分， 并依据工作质量进行考核 （附 表）。任务型积分为任务积分与考核得分之积。b） 加分类任务是为鼓励员工积极参加部门建设，提升自身综合能 力而特设的自下而上申报任务积分的办法，申报项目包含组织 培训、申请专利、参与技术评审等任务，任务一经部门经理审 批，即可依据工作量给予 0.5 至 5 分不等的任务积分。（3）协作类任务统一按照日常协助类工作考核办法执行，其中 以考核结果所评定的工作量作为换算积分的依据。5、由于特殊紧急性任务需中断开发人员当前工作，任务提出人需与 原工作计划布置人协调，如不影响中断工作进度，则原计划工作 与积分进

12、入挂起状态，待紧急任务完成后恢复原计划工作；如影 响进度，则由公司高层决策任务的先后顺序，相关工作计划的调 整需告知人力资源部。6、积分制考核的应用：（1） 个人积分为项目型积分和任务型积分之和，每月由部门经理与 项目经理、任务发起人核实上报员工当月积分至人力资源部，人力 资源部负责统计形成员工绩效档案。每月积分满 10 分，即以现有 薪资为基准额外增加 20% 的薪资奖励，累计积分每季度兑现一次， 每次最多兑现 30 分，即额外增加 60% 的薪资奖励，积分优先兑现 薪资奖励，剩余部分可作为工资升降、年终分红、优秀员工考评等 分配的直接依据。（2） 每半年度的积分到达 60 分以上，且积分排

13、名在总人数的前 15% 者，工资基数自动上升一级；排名在后 5% 的员工，工资基数自动 下降一级，连续两次降级者进行下岗培训。第十条 其他特殊岗位考核办法1、总办司机：从工作量（ 70% ）与服务态度（ 30% ）两个维度进行 考核，其中安全系数作为一票否决的指标 （附表），考核周期以 月度为单位，考核结果的应用与日常月度考核一致。2、项目管理部采购人员：从工作量（ 40% ）、预算/历史 成本下降率 （30%）、订单到货及时性（ 30% ）三个维度进行考核 （附表）， 考核周期以月度为单位，考核结果的应用与日常月度考核一致。3、项目管理部项目经理：（1） 日常月度考核每半年度的绩效平均分低于

14、 70/60 分者 ，公司有 权更换项目经理，并取消其作为项目经理享受的待遇及项目奖励。（2） 竣工结算考评是在项目竣工收款到账后，由公司总裁、主管副 总裁与项目管理部经理一同针对项目经理的管理水平与业绩从客 户满意度（ 70%）、文档齐全性（ 15% ）、创新点（ 15%）三个维度 进行结算考核 （详见附表 6），考核结果在一个月内兑现相应的项目 奖励。4、项目管理部仓管人员： 从账实相符率（30%）、库存下降率（10%）、 制造部 /运维部满意度考评（ 60% ）三个维度进行考核 （附表）， 考核周期以月度为单位，考核结果的应用与日常月度考核一致。5、项目管理部计划物控人员：从准确性（ 4

15、0% ）、及时性（ 50% ）、 库存下降率（ 10% ）三个维度进行考核（附表） ，考核周期以月 度为单位，考核结果的应用与日常月度考核一致。6、运营维护部中层干部：从工作质量、业主考核维保等级、其他加 减分项三个维度进行考核 （附表），考核周期以月度为单位，考 核结果对应绩效工资。7、运营维护部运维人员：从工作质量、其他加减分项两个维度进行 考核（附表），考核周期以月度为单位， 考核结果对应绩效工资。8、运营维护部工程人员：从工程量（ 50% ）、工程质量（ 30% ）、工 作态度（ 20%）、其他加减分项三个维度进行考核 （附表），考核 周期以月度为单位，考核结果对应绩效工资。9、制造部

16、中层干部：从工作业绩（ 40% ）、工作质量（ 40% ）、满意 度（ 20% ）三个维度打分，考核周期以月度为单位，考核结果对 应绩效工资。10、制造部基层员工：以现有考核表格为依据，不同岗位维度有别， 考核周期以月度为单位，考核结果对应绩效工资。第四章 奖惩机制第十一条 大型营销项目中标奖励办法1、为鼓励全员营销，调动工作积极性，特制订大型营销项目中标 奖励办法，本办法适用于公司所有参与项目营销的人员。2、所有参与项目营销的人员按照客户关系、标书制作、报价、专家 工作、招标代理、竞争对手、 策划谋略七大考核指标 （详见下表） 自行申报所做贡献，然后由营销经理、主管领导、公司总裁审核评议确定

17、奖金分配的具体比例，如出现无贡献度指标，相应比例奖金归公司所有项目贡献考核指标权重1、建立和维护客户关系项目决策人员12%25%项目负责人员8%一般人员5%2、参与招标文件的编写，按照招标文件要求完 成投标标书，并通过部门内审及公司评审参与编写商务标7.5%15%参与编与技术标7.5%3、按照招标文件要求完成报价工作，并通过部 门内审及公司评审成本核定5%15%价格分析5%决策建议5%4、建立和维护与招标代理机构/公司的关系是否从代理处获得情报7.5%15%代理在标书制作时是否向我方倾 斜7.5%5、建立和维护与评标专家的关系，建立并完善 专家库名单，并进行日常关系维护了解专家名单7.5%15

18、%与专家建立联系7.5%6、收集、分析竞争对手信息，加强与竞争对手 的合作是否去了解对手信息，是否建立了 渠道15%7、策划、谋略对投标项目提供相关策略、谋略25%3、大型营销项目中标后，按照中标项目有效合同额的千分之四作为 奖金总额，其中中标项目有效合同额二合同总额-市场费用/投标时 测算的毛利率。个人实得奖金额 二中标项目奖金总额*（个人得分/ 所有参与项目人员总得分）4、奖金是在签订合同并收到项目预付款后，由人力资源部组织个人 申报，并综合计算后报公司审批发放。第十二条产品销售提成办法1、为拓展产品市场，鼓励全员销售，特制订产品销售提成办法， 本办法适用于公司所有销售产品的人员。2、产品

19、销售提成=实际销售总额-出厂价格-应缴的税金-产品销售 所产生的所有费用（含薪资、福利、出差等；其中非专职产品销售人员不含薪资及福利）。3、在销售过程中必须遵守公司的定价原则，不得低于/高于定价文件中的最低/最高限价或公司审核通过的最低毛利率进行销售，且市场费用不得超过销售总额的4%。4、提成原则上于每个销售年度结束时统一结算发放，期间如员工离 职的，则按其在职期间应得的销售提成一次性核发；非专职产品 销售人员可随时结算提成。第十三条企业销售提成办法1、为鼓励全员销售，规范销售流程，特制订企业销售提成办法， 本办法适用于公司所有面向企业销售的人员。2、企业营销部门经理的管理提成 =1/4*10

20、%（部门核算总贡献-部门 核算总支出）,其中核算支出包含薪资、福利、出差等，核算贡献 按超额累进制计算：签约时的核算毛利率W 20%的，毛利率的1/5 计入收益；20%签约时的核算毛利W 25%的，该部分毛利率的 1/3计入收益；25%签约时的核算毛利W 30%的，该部分毛利率 的1/2计入收益；签约时的核算毛利30%的，超出部分毛利率 全部计入收益（详见下表）。序号签订合同时测算的毛利率部门/个人贡献1毛利率(X) < 20%1(X) X 5 X合同额220%< 毛利率(X) < 25%1 120%X 5 +(X-20%) X 3 X 合同额325%< 毛利率(X)

21、< 30%1 1 120%X 5 +5%< 3 +(X-25%)X 2 X合同额430%毛利率（X）丄1120%X 5 +5%< 3 +5%< 2 +(X-30%) X 合同额3、个人实际销售业绩提成=1/4* （个人核算总贡献-个人总支出），其中个人支出包含个人薪资、福利、差旅、招待等费用（非专职 产品销售人员不含薪资及福利） 。4、项目报价、签约前需经公司评审通过，且市场费用不得超过销售 总额的 4%。5、提成原则上于每个销售年度结束时统一结算发放，其中当提成总 额超过个人全年薪资福利总额时，超出部分提成可提前发放；期 间如员工离职的，则按其在职期间应得的销售提成一

22、次性核发； 非专职产品销售人员可随时结算提成。第十四条 政府资助项目奖励办法1 、 为激励政府资助申报工作，特制订政府资助奖励办法 ，本办 法适用于公司所有参与政府资助项目工作的人员。2、按照政府资助项目净收益的 10% 计奖励总额。3、奖励按照所有参与员工从客户关系（ 70%）、技术支持（ 30%） 两个维度所做贡献大小自行申报，最终由责任部门负责人、主管 领导、公司总裁审核评议确定奖金分配比例。4、奖励于项目实际到款后一个月内进行发放。第十五条 表扬与投诉机制1 、 为表彰先进，惩处不良行为给企业造成的负面影响，形成持续改 进的文化， 特制订表扬与投诉机制，本机制适用于公司全员。2、投诉和

23、表扬均分成重大与一般两个等级（详见下表） 。3、员工在收到公司内外所有表扬和投诉时应在第一时间转达人力 资源部，并在表扬 /投诉表 （附表） 上填写表扬或投诉的具体 事例，由人力资源部负责核实真实性，并由行政副总裁审核后公布。说明:项目定义对应分值积分制百分制重大表扬指给公司经济利益、名誉、客户关系产生重大影响的书面表 扬。+ 1分+ 10分般表扬指客户或公司管理层提出的书面或口头表扬。+ 0. 5 分+ 5分重大投诉、过错指给公司经济利益、名誉、客户关系产生重大负面影响的书 面投诉。1分10分一般投诉、过错指客户或公司管理层书面或口头提出的批评。0. 5 分5分工作改进建议指提出以创新的方式

24、改善工作方法、方式或流程，从而解决 工作中的难题或提咼工作效率的改进建议， 并且被公司米纳。+ 0. 5 分+ 5分第五章薪酬体系第十六条 为提高个人劳动所得，公司于每月5日前发放工资，于每月10日前发放绩效部分。第六章附则第十七条 本办法由总办人力资源部负责解释和监督，自发布之日起至2012年12月31日试行，原有考核规章制度自行终止。附表1 :高新现代智能系统股份有限公司绩效考核申诉表申诉人姓名部门/职位填表日期申诉原因描述:申诉人签字：沟通、复核说明: 建议解决方案:协调结果:人力资源部签字：公司领导裁定结果：公司领导签字：申诉前绩效得分申诉后调整绩效得分处理周期归档人归档日期说明：1申

25、诉原因描述，由申诉人自己填写；2 、申诉沟通、复核的工作，由申诉人直接领导和人力资源部共同完成。对绩效结果不满意，在绩 附效结果公布后3日内向人 力资源部提出申诉/绩效专 对部门 共同确牙员根据申诉情况，1和员工进行沟通，角认申诉结果/YES>J总表绩效专员将结果反馈给相应 提岀人员，并记入员工档案绩效考核类型NOr日常部门类型考核办法半年度孑月核日常周 度考核日常协助类 工作考核积分制考核其他特殊 岗位考核年度考核定，度考 止 V轨道营销部中层干部/V销售经理VV销售助理VV技术支持VV产品营销部中层干部VVV销售员VV企业营销部中层干部VVV销售员VV海外营销部中层干部VVV销售员V

26、V北京办事处中层干部VVV销售员VV市场部中层干部VVV基层员工VV总办中层干部VVV基层员工VV司机VV财务部中层干部VVV基层员工VV法务部中层干部VVV基层员工VV设备开发部中层干部VVVV基层员工VV软件开发部中层干部VVVV基层员工VV系统设计部中层干部VVVV开发人员VV文档人员VV测试部中层干部VVV基层员工VV项目管理部中层干部VVV采购人员VV项目经理VVV计划物控人员VV仓管人员VV文档人员VV运营维护部部门经理VVV中层干部VVV运维人员VV工程人员VV制造部部门经理VVV中层干部VVV基层人员VV其他高层领导V附表3:缠效考樓表（XXXX年翻月）聶门：部门负责人：寵门月

27、粽合得分：_分址蝕老讦序号工作tl B工柞養来耳怪计划主成估盘未主車务淫申握 工时工时工作扇雉便（比 W50）鼓果址圧 （比剖40）揮力襄氏 （htM io）日常工作.薛日第工作说需简单说團 烦略无蓟珈诉"即 可.却粕珠乖件可醸作味常工诈宴i? 项曲述）2毎月无奁比的例圾卅j13行工作1曲5专项工件（二廿夹K （員悻爭项:要农住暉且件辰感 时间、需达到工柞效果）2,（恿结具悻专项工怔荒遵嘟未 述完战情况.是晋达应计划谀 定的目标）（诉述未完成专 顼匚作所議的蛰 力）非韋至要 3 垂要：2 -». L不圭要1 0. 56以辄期泊吕打我 赵项目知异向的壇:签1点工1匚非时行1h2、S10新増工作工作计曲翩定后 硕斗秆埴工柞！一股表槪一侯如盼，斗表極一祝加1吩，月终汇忌工作改逑建设崔岀舍理工ft改进戦祓仝司采羽一次加时相姑项W«F找诉、址怡一次扣謝.垂大扭诉，世桔一出扣IQ曲谨龙儿年 月 H附表4 :周度计划考核表（X年X月X周）部门：姓名：时间项目名称序号工作内容（具体事项）计划工时/小时目标/产岀物周个人计划12个人计划总工时 P1=E0计划者自行计算领导补充工作1领导补充工作总工时 P2=E0计划审核者计算计划考核（40 分）计划总工时P=P1+0.8*P20A:工作饱和度 =30*P/ (7.5*5 )0满分25,直接计算B