常见管理问题

1、1、从员工角度1、员工不清楚自己的职责和发展空间 , 今天做这件事 , 明天做那件事 , 很彷徨 , 看不到前 途.2、岗位安排没有考虑员工的实际 ,难以发挥各自的优势 ,员工有力使不上 , 业绩自然不 好.3、领导没有把工作要求讲清楚 , 员工只能按照自己理解去做 ,最终领导不满意 ,责任全 怪员工.4、领导只管安排工作 ,只关心结果,对员工的困难不闻不问 ,更谈指导和协调 ,员工感到 无助,信心不足 .5、内部分工不合理 ,员工忙闲不一 ,缺乏互相理解和支持 ,内部协作和工作氛围差 ,效率 低.6、领导责怪多 ,指导少;批评多,鼓励少,缺乏工作乐趣 ,心情压抑,工作积极性不高 .2、从部门

2、领导角度1、部门人员增加了 ,效率反而降低了 ,差错不断, 业绩不佳,士气低落2、员工之间推卸责任 , 矛盾不断 , 缺乏协作 , 凝聚力和战斗力不强3、员工待遇提高了 , 工作积极性反而下降 ,甚至有些骨干员工辞职了4、有些重要岗位员工离职后 ,没有接替人选 ,甚至造成工作瘫痪5、员工工作计划经常不能按时完成 , 反而抱怨考核和奖励不公平6、员工学习劲头不足 , 不思进取,专业技能不能适应工作要求有效管理和激励下属的七种技巧1、 以人为本 人是决定部门业绩主要因素 , 只有让每个员工的情绪和能力都调动 起来,部门效率、业绩、气氛才能达到预期目标 .因此, 能够让下属都变成优秀员工的部 门领导

3、，才能称得上优秀。2、 领导而不是管制 部门负责人如果仅仅靠计划、考核、处罚手段去管制员工， 可能会事与愿违 . 应该掌握员工的心理、需求 , 采取信任关心、良好沟通、公平激励、 职业规划、团队活动等管理方法，激发员工的工作激情和潜能 , 这就是 理学中著名”翁格玛利效应” ，也是区别领导者与管理者所在。3、统一目标和认识 让每个员工明确部门职责定位、工作目标 （ 年度和阶段性 ） 和管理风格 , 清楚自己岗位职责和要求 , 才能统一认识和工作标准，提升部门、员工的 工作质量和价值。4、知人善任和内部竞争 要了解员工特点、 需求和职业规划 , 才能做到知人善任、 合理分工,发挥优势各自优势 ;

4、重要岗位要安排 AB角或内部轮岗 ,可促进内部协作 ,又有 利于工作连续性，引入内部竞争 , 扩宽员工发展空间 .5、多帮助少指责 要深入了解工作过程 , 指导和帮助下属及时发现、解决问题， 体现务实的管理作风和对员工的关心，这才是有效和应该倡导的管理方法. 如果仅仅靠事后指责和处罚下属，不能根本解决问题，也不符合公司核心价值观。 （当然, 适当的 批评处罚是有必要的 ）.6、绩效导向和公平激励 要从公司效益和个人绩效、技能提升角度，让员工真 正理解和自觉执行公司目标管理、计划考评制度 , 让尽责、高效的员工得到应有激励 , 真正做到公平公正 , 树立部门的正气，建立公平的管理环境。对绩差员工

5、的放任，就是 对绩优员工的不尊重7、言传身教是最有效的管理 每个部门的风气和业绩关键还在于领导，本身的 言行要体现和传播公司核心价值观、 经营理念 , 体现自己的人格魅力 , 要以身作则和遵守规章制度，从正面影响下属 ; 要客观认识自己 ,不断反省和学习 , 切忌过于主观和武断 要让下属从内心服气和尊敬你常见问题产生危害问题原因解决方案公司有战略规划，但未通过组织机构进行传达各级员工的发展目标不清组织机构与战略规划不匹配建立有效的战略规划体系员工不熟悉企业使命、理念等战略规划分解缺科学性明确组织机构及岗位目标战略规划不能很好的实现员工不了解战略规划建立与战略有关的考核机制战略规划未有效传递确立

6、中层、基层传递机制战略规划没有进行，目标分解和计划管理各部门没有工作目标处于初级经验管理阶段建立战略目标分解系统各部门计划性不强对目标分解和计划管理认识不够建立目标与计划管理机制战略目标的实现比较困难落实岗位目标责任制不能正确评价工作业绩实施战略规划的持续改进公司组织机构设置或组建不合理职责划分不清对组织机构的认识不够明确战略规划内容越级管理严重组织机构设置不规范实施人力资源规划工作执行力差部门各自为政没有结合战略规划制定结合企业发展战略规划设计部门业绩差组织机构层次不清组织机构部门职责不清企业经营目标难以实现处于经验管理阶段优化或重组组织机构责任互相推诿不重视职能管理明确部门职权各部门各自为

7、政组织机构设计不合理建立各部门业务流程不能正确评价部门业绩部门权限划分不清团队协作有困难岗位职权不清工作的进度缓慢部门组织机构未建立建立部门组织机构工作质量难以保证岗位编制配置不合理明确岗位编制有的事有人管有的事无人管岗位职责不明明确岗位职权工作不能达到预期的目标兼职人员太多明确岗位关系和任职标准引进人才有困难因人才的缺乏招聘职责不清建立人力资源规划体系员工综合素质低没有建立招聘机制明确人才引进的目标战略目标难以实现企业对人才引进缺乏认识建立有效的招聘机制员工流动大公司缺乏人才竞争力工作业绩和质量不高企业培训不力工作产品质量难以保证无有效的培训机制建立培训机制员工思想理念匮乏对培训不够重视制定

8、和实施培训计划员工素质偏低只是老板一人参加培训对培训有正确的认识企业缺乏优秀人才而不想花钱让他人培训对培训必须投入资金团队管理不力企业人才流失对团队管理无意识建立目标管理机制企业缺乏凝聚力企业的管理不规范明确员工职业生涯规划工作各自为政企业留人机制的影响建立激励机制 .工作效益和质量低缺少培训和引导各部门工作不力 / 推诿 / 扯皮各自为政，自扫门前雪沟通渠道不畅明确部门职责及公共职责容易造成工作上的漏洞团队 / 部门协助不力优化和建立各项业务流程各项工作的开展不顺畅部门责任不明分工不清明确部门目标和计划企业各项目标难以实现部门之间公共职责无规定业务流程未建立规章制度执行不力管理成本偏高制度的

9、执行无监督机制建立合理规范的制度不能按制度办事制度的制定随意性大明确制度执行的监督部门管理效益比较低企业发生了事情才想到制定制度定期总结检讨制度内容，员工行为不能规范做到持续改进流程运行不畅企业运行效率低企业管理无流程化实施流程再造或重组管理成本高，耗时流程的建立与设计不合理落实专人对流程的执行进行部门之间经常扯皮、推企业不懂流程的设计方法监督和改进责任企业浪费大，无专职部门统筹和督导定期对流程的运行进行总结，团队协作力差做到持续改进企业绩效较低企业经营目标不能达成高层不重视绩效管理建立目标和计划管理体系部门业绩无法评估部门与岗位职责不清建立绩效管理和考核机制企业利润不能提升，成本过未建立目标

10、与计划管理机制建立信息沟通平台高企业突发事件较多信息反馈不及时（ 如：安全 ）企业薪酬福利员工不满意影响员工做事的激情 ,没有建立薪酬管理体系企业必须明白支付合理工作出工不出力员工待遇水平没有规定报酬的机理原则人才与员工流动率高（ 相同职位不同待遇 ）通过企业内外部分析和企业凝聚力、满意度低人力资源管理缺乏系统性岗位价值评估，建立企业难以引进优秀人才企业不愿增加员工薪资科学的薪酬管理体系越级管理严重工作没有清楚的方向处于经验管理阶段明确各部门和岗位职权打乱了整体计划和程序组织机构与职权不清建立责权划分机制越级指挥 / 汇报，责权划分不明建立目标与计划造成工作混乱管理无系统性管理机制管理者必须明

11、白逐级管理不能正确评价岗位工作成绩的原则和好处各项目标和计划的达成受阻各部门绩效难以评估公司对目标未进行分解重视目标计划管理的作用信息反馈不及时不知目标与计划管理的重要性建立目标计划管理机制不利于高层决策未建立目标计划管理体系进行年季度目标分解影响年度目标和计划的实现加强绩效管理和考核信息反馈不及时影响决策信息交流不畅对日常信息反馈不够重视建立有效的沟通渠道影响高层决策缺少信息交流的载体加强信息交流的平台只有单向指挥命令信息反馈以口头形式较多建立信息反馈机制和困难请求会议召开无记录设计信息反馈的载体易犯同样的错误工作统计分析几乎没有做制定计划时缺少数据和信息影响企业正常经营企业执行力不强目标与业绩难以实现人治管理为主建立目标与计划管理体系工作容易推诿、扯皮缺乏目标与计划管理组织机构优化或重组流程运作不畅职责与权限不清明确部门职能和岗位职权计划执行不到位企业运作流程不合理建立合理的企业运行流程工作效率低、质量差规章制度不健全或执行不力建立规章制度，落实绩效管理企业成本过高企业无利润，易亏损对财务无预算与分析机制建立财务预算、分析机制无竞争优势对成本控制无目标和计划制