构建员工良好心理契约的途径_员工帮助计划

1、 人力资源构建员工良好心理契约的途径：员工帮助计划许明月北京联合大学生物化学工程学院摘要心理契约是组织与员工之间对彼此权利、义务所怀有的主观、非书面形式的期望。心理契约的违背会直接影响员工的工作积极性，降低组织绩效。员工帮助计划作为一项利用企业政策帮助员工解决影响工作效率的个人或情绪问题的福利项目，可以帮助员工解决各种心理和行为问题，构建员工良好的心理契约。关键词心理契约心理契约违背员工帮助计划一、心理契约的涵义“心理契约”是世纪年代由提出，加以界定的一个概念。最早用来描述员工和企业双方不成文的、内隐的契约或期望，后来将其界定为员工和企业双方对相互责任、义务的主观约定。确切说就是组织与员工之间

2、对彼此权利、义务所怀有的主观、非书面形式的期望，是建立在承诺基础上的对员工与组织之间责任和义务交换关系的感知和理解。这种理解和信任一般是隐含的、个性化的、非正式的。理想心理契约的实现是企业清楚地了解每个员工的需求和发展愿望，并尽量予以满足；而员工也为企业的发展全力奉献，因为他们相信企业能满足他们的需求与愿望。心理契约的主体是员工在企业中的心理状态，所以它的良好达成，可以使员工发自内心的自愿为企业努力工作。毋庸置疑，理想的心理契约是所有企业都希望看到的一种状态。但在企业实际的运行过程经常会出现这种主观性的理解和信任被不同程度地破坏和违背。有调查表明，新员工在一年内离职的主要原因就是他们认为与组织

3、之间的心理契约没有实现；而在公司工作两年的员工中，仍有的员工表示公司违背了他们的心理契约。一旦员工感觉到组织背信弃义或自己受到了不公平对待，认识到企业未能充分履行心理契约时，不满、愤怒、怨恨的负性情绪油然而生。为了平衡这种不满、愤怒带来的压力，可能在工作态度、工作行为方面作出反应，如降低忠诚度，减少贡献率，结果会直接导致企业离职率的增加，生产效率的下降。员工帮助计划作为一项利用企业政策及相关程序来帮助员工解决影响工作效率的个人或情绪问题的系统、长期的福利和支持项目，可以帮助员工解决各种心理和行为问题，提高员工在企业中的工作绩效和身心健康，改善企业的管理效能。二、员工帮助计划涵义员工帮助计划的内

4、涵员工帮助计划（，简称）是由企业为员工设置的一套系统的、长期的福利与支持项目。主要通过专业人员为组织、员工及其家属提供的诊断、评估、专业指导、培训和咨询，旨在帮助解决员工及其家庭成员的各种心理和行为问题，提高员工满意度，从而提高员工在企业中的工作绩效，改善企业的组织气氛与管理效能。员工帮助计划的核心技术什么是“核心技术”，技术是在一个系统转变过程中，人们所使用的知识和技能。本文中，核心技术是在与员工、工作组织及其它服务提供商交往过程中，由所带来的转变。在有效实施所必须的专门技术结构中，核心技术发挥了边界维持功能作用，以使能够独立于人力资源管理或其他部门，而不是被同化。员工帮助计划的核心技术只要

5、包括以下内容：（）为组织领导层提供咨询、培训和辅助，帮助他们管理问题员工、改善工作环境和提升员工的工作表现，扩大员工及其家庭成员对的了解。（）为有个人问题（可能会影响到工作表现的）员工来访者，提供保密和适时的问题鉴定、评估服务。（）利用建设性对质、激励和短程干预，帮助员工来访者处理那些影响到他们工作表现的问题。（）对转介员工进行诊断、治疗和帮助，并进行个案监控和追踪服务。（）为工作组织提供咨询服务，帮助他们与可以提供其他治疗和服务的组织建立和保持联系，帮助他们管理与服务提供者的合同。（）为工作组织提供咨询，鼓励组织为员工提供健康福利，这些福利覆盖到医学问题和行为问题，包括酒精中毒、药物滥用和心

6、理和情感障碍，但也不限于这些方面。（）确认服务对工作组织和个体工作表现的作用。三、员工帮助计划对良好心理契约实现的影响心理契约的违背会导致员工的离职，但不是所有员工在其心理契约破裂后，都会采取行动，还要看员工对心理契约破坏后原因的解释。通常造成员工心理契约破裂的原因有几个：一是企业完全忽视了员工的期望和个性需求，无法满足员工的要求；二是员工是出于不同的工作动机和工作偏好，对企业抱有不同的期望，有些期望是切实可行的，有些则是不切实际的想法，对企业年 人力资源要求过高，企业无法满足。这会使员工产生很大的失落感，导致内心的紧张、不安，难以融入到组织中。三是企业实现员工的期望要经过一个过程，有些期望不

7、是短期内能够实现的，为此有些员工认为企业没有兑现承诺，而不管实际上心理契约的违背是否真的发生。反应可能不会那么强烈。但是这些误解必然会对员工心理带来不良的影响，甚至造成员工之间，员工与企业间的对立情绪，势必影响员工对企业的满意度和忠诚度，因此，从构建良好心理契约的角度出发，服务对企业和员工的长远发展具有重要意义。对于企业而言，可以提高组织承诺感，降低离职率企业通过，可以充分了解员工的不满与期望，帮助企业在与员工之间建立一个恰当的沟通平台，及时与那些有不公平感的员工进行沟通，消除员工对企业的误解和不满，减轻因误解而产生的压力，帮助员工减少来自个人的分心因素。同时，通过企业提供的服务也向员工传递出

8、这样一个信息：企业对员工的重视、关怀，这本身就是一个提高组织承诺感，建立员工良好心理契约的过程。的实施尽管在短期内会增大企业的投入和成本，但长期而言，服务可以提高组织的工作绩效，改善企业管理，降低离职率。对于员工个人而言，能够提高员工的工作积极性，增加工作满意度强调把员工看作是企业的伙伴和朋友，重视用关怀的方式构筑企业和谐的气氛。服务的核心是使员工从纷繁复杂的帮助协调好两者之间的关系，减轻心理压力，维护心理健康，保持对工作、生活的热情，提高员工生活质量，提高员工对企业的认同感和归属感。员工帮助计划，能为企业和员工达成良好的心理契约，使得企业在任何环境下，都与员工保持着紧密地联系。员工以企业为家

9、，相信这是多数管理者，渴望而不可求的美丽愿望，而员工帮助计划的出现，使得这种愿望，终于有机会达成现实。参考文献：，（）：唐筱蓉：员工帮助计划：提高企业绩效的新途径商场现代化，（）：魏峰等：国内外心理契约研究的新进展，（）：郑传才等：当代美国领域改革的研究及对我国的启示科技与管理，（）：王雁飞：国外员工援助计划相关研究述评心理科学进展，（）：摘要本论文首先对当前企业经常使用的包括现场招聘、网络招聘、校园招聘、传统媒体广告、人才介绍机构、内部招聘以及员工推荐共七种招聘渠道进行分析比较，然后从不同角度对这些招聘渠道的效果进行分析并最终对企业选择招聘渠道提出了一些建议。关键词招聘渠道效果一、常见的招聘

10、渠道现场招聘现场招聘是一种企业和人才通过第三方提供的场地，进行直接面对面对话，现场完成招聘面试的一种方式。现场招聘一般包括招聘会及人才市场两种方式。招聘会一般由各种政府及人才介绍机构发起和组织，较为正规，同时，大部分招聘会具有特定的主题，比如“应届毕业生专场”、“研究生学历人才专场”或“类人才专场”等，通过这种毕业时间，学历层次，知识结构等的区分，企业可以很方便的选择适合的专场设置招聘摊位进行招聘。对于这种招聘会，组织机构一般会先对入会应聘者进行资格的审核，这种初步筛选，节省了企业大量的时间，方便企业对应聘者进行更加深入的考核。但是目标人群的细分方便了企业的同时，也带来一定的局限性，如果企业需

11、要同时招聘几种人才，那么就要参加几场不同的招聘会，这在另一方面也提高了企业的招聘成本。人才市场与招聘会相似，但是招聘会一般为短期集中式，且举办地点一般为临时选定的体育馆或者大型的广场，而人才市场则是长期分散式，同时地点也相对固定。因此对于一些需要进行长期招聘的职位，企业可以选择人才市场这种招聘渠道。现场招聘的方式不仅可以节省企业初次筛选简历的时间成本，同时简历的有效性也较高，而且相比其他方式，它所需的费用较少。但是现场招聘也存在一定的局限，首先是地域性，现场招聘一般只能吸引到所在城市及周边地区的应聘者。其次这种方式也会受到组织单位的宣传力度以及组织形式的影响。网络招聘网络招聘一般包括企业在网上发布招聘信息甚至进行简历筛选、笔试、面试。企业通常可以通过两种方式进行网络招聘，一是在企业自身网站上发布招聘信息，搭建招聘系统，二是与专业招聘网站合作，如中华英才网，前程无忧，智联招聘等，通过这些网站发布招聘信息，利用专业