山西省高校护理教师工作满意度的调查与分析

1、山西省高校护理教师工作满意度的调查与分析                        论文关键词：护理教师高校工作满意度 论文摘要：目的调查山西省高校护理教师工作满意度的情况，并分析一般人口学资料对其工作满意度的影响。方法采用问卷调查法对山西省6所高校89名护理教师进行调查。结果山西省高校护理教师的总体工作满意度为4575分土1O22分，不同年龄、婚姻状况

2、、职称、收入、行政职务的高校护理教师工作满意度差异有统计学意义。结论根据调查结果，应采取一定的措施，提高高校护理教师的工作满意度，激发高校护理教师的工作积极性。 教师工作满意度是教师对其工作与所从事职业，以及工作条件与状况的一种总体的、带有情绪色彩的感受与看法Ci7。它既影响教师的工作积极性，也影响教师的心理健康Czl。高校护理教师是护理教育的中流砒柱，其工作满意度的高低，直接影响着护理教育的质量。本文通过对山西省高校护理教师的调查，旨在了解他们对工作的满意度及其影响因素，从而为高校护理教师的管理提供科学依据。现介绍如下。 对象和方法 1.1对象山西省6所高校的护理教师，包括山西医科大学护理学

3、院、山西医科大学汾阳学院、长治医学院、山西省职工医学院、山西省中医学院、大同医学院的护理教师共89人。纳人标准:单位为招收本科护理学专业的公立高校(成人本科和统招本科皆可);具有教学编制;具有教师资格证;工作满1年以上;讲授护理专业课;自愿参加本次问卷调查。 1.2方法 1.2.1调查工具一般资料问卷包括性别、年龄、婚姻状况、现有学历、职称、月收人等。满意度问卷根据高校护理教师工作的特点，修整了西北师范大学张克勇等编制的高校教师工作满意度问卷。问卷内容包括与高校护理教师工作有关的生活条件(收人、住房、校园环境)、工作条件(硬件设施、工作量与工作时间、人际关系)、学校采取的激励措施(职称评聘、师

4、资队伍建设、教学质量考评、深造进修)等3个方面，共16个条目，采用5点一Liken计分法，以1分、2分、3分、4分、5分别表示不满意、不太满意、一般满意、比较满意及非常满意，一般水平为3分，即把总分48分视为一般水平，分值越高，满意度越高3。经过预调查30名高校护理教师，问卷的Cronbachsa信度系数为0.742，各项变量之间的相关大于。.40;各因子分与总分的相关也大于0.40，且均大于各项因子之间的相关，问卷具有较好的内容效度和结构效度。 1.2.2调查方法2008年6月一2008年9月将问卷发放给山西省s所高校的护理系主任，在护理系主任的配合下，统一发放给护理教师，集中填写，对问卷不

5、清楚的地方研究者给予统一解释。共发放问卷95份，回收93份，剔除无效问卷，有效问卷ss份，有效率为95.70%。 1.3统计学方法应用SPSS11.5统计软件包对数据进行统计处理，统计方法包括统计描述,t检验、方差分析。 2结果 2.1高校护理教师一般情况(见表1) 22高校护理教师工作满意度得分情况(见表2) 23不同情况高校护理教师工作满意度的比较(见表3) 3讨论 3.1高校护理教师工作满意度的情况本次调查结果显示，高校护理教师总体工作满意度的得分为45.75分士10.22分，低于一般水平叫。护理教师满意度较高的项目依次为与领导同事之间的关系、校园环境、学校的行政管理工作等，满意度较低的

6、项目依次为出国的机会、进修学习的机会、工作条件中硬件设施、收人水平、住房条件等。通过访谈，大部分教师认为高校内人际关系比较简单，与领导、同事之间的关系比较融洽，不必在人际关系上投人太多的精力;另外，高校教师本身具有的高素质和高校内部“官本位”意识较淡而服务意识较浓3，因此教师们普遍对人际关系感到满意。护理教师在校园环境方面的满意度体现了这几年山西省各大高校致力于校园环境建设所取得的成效。在访谈中，教师们一致认为学校提供的外出学习、进修的机会太少，出国的机会更少，自我发展的要求得不到满足。教师对收人方面不太满意，主要原因为:山西的经济发展相对落后于其他省市，在教育资源的绝对数量和相对占有量上都有

7、所不足，虽然教师的工资待遇同过去相比有了较大改善，但同一些工资收人相对较好的行业与地区相比仍有很大的差距,202007年以来，物价增长幅度超过了工资增长幅度，使教师生活质量有万下降。                             3.2高校护理教师工作满意度的影响因素 3.2.1年龄方面调查结果显示，不同年龄

8、护理教师的工作禅意度差异有统计学意义(P<0.05)020岁一29岁教师的工荆满意度较高,30岁一39岁教师的工作满意度最低，而40岁一4岁教师的满意度升高，50岁以上教师的满意度最高，即工作浪意度在开始时比较高，然后一F降，接着又随年龄的增长而提高分析原因为20岁一2c岁教师刚走上工作岗位，一般年龄不大教龄不长，他们会从第一份工作中产生一种独立、成熟、被视戈成人等而带来的自我崇拜的情感s7，因此，工作热情较高，工哟起来比较投入，20岁29岁教师的满意度较高。30岁一39乡教师的事业正处于“爬坡期”，是教学工作的骨干力量，渐渐失透了对教学工作最初的新鲜感，并且，随着年龄的增长，理想和习实

9、的冲突在这段时间内加剧，面临提高学历、职称晋升、科研妇务繁重等关键问题，另外，家庭负担较重，压力较大，容易不满浪自己所从事的工作。40岁一49岁以_上的教师，已经有了稳定创家庭，也积累了丰富的工作和生活经验，人生的理想和目标在晒实生活中得到调整，心态趋于宁静、祥和且知足Csl，另外，由于彰学技能的提高，其知识、学术地位、职称和待遇也得到升高，对专业忠诚的义务感和使命感增强，因此，工作满意度较高。 3.2.2婚姻方面不同婚姻状况护理教师的工作满意度差异有统计学意义(尸<0.05)。已婚教师的工作满意度高于未婚郭师。分析原因为已婚教师的家庭责任感较强，想通过努力工柞来支持自己的家庭和生活，因

10、此工作起来比较投人，满意度也较高W。而未婚教师多为年轻的教师，刚步人工作岗位，他们的平业角色意识较差，对护理教师这一职业缺乏应有的认识，使命撼较弱，加上对环境和工作岗位的不熟悉、教学经验的缺乏，对自己的工作易产生不满情绪。 3.2.3职称方面不同职称护理教师的工作满意度差异有统计学意义(P<0.001)。助教的土作满意度最低，讲师次之，副教授的工作满意度较高，教授工作满意度最高。分析原因为职称是对教师教学成绩、教学经验和科研成果的某种肯定，是衡量教师学术水平和学术成就的重要标志，也是一种荣誉和地位的象征，且与工资、津贴等物质待遇紧密相关。教授和副教授相对于讲师和助教的职称高，工资也高，在

11、学校和社会上的地位和影响更大，受领导的重视程度较高叫。这些可以强化教师的归属感，社会承认感，自我卷人水平和自我价值感，所以教授和副教授的满意度较高。而助教和讲师，相对来说资历较浅，不论是从业务能力方面还是从物质财富方面来说，正是积累资本的阶段，来自工作和生活的压力都较大，因此容易产生不满。. 3.2.4收人方面不同收人状况护理教师的工作满意度差异有统计学意义(PGO.O1)。月收人1000元一1999元教师的工作满意度最低，2000元2999元教师的工作满意度较高，)3000元教师的工作满意度最高。高校教师的需求特点表现为物质需求逐步增强，第一，由于市场经济条件下，人们的物质生活和消费水平逐渐

12、提高，这是高校教师提升物质需求、改善福利待遇的外部诱因;第二，根据期望理论，教师在工作中付出努力和劳动后，希望有良好的工作绩效，并能得到相应的奖励或物质回报，这是教师希望提高待遇水平的内在动机A;第三，根据层次需要论和成就需要理论，工作收入不仅能够满足教师的生存需要(吃、穿、住房)和发展需要(提供发展个人爱好的条件)，还能满足教师的成就需要，它是对教师工作最直接、最明确的物质肯定方式，是自己的工作得到别人承认的象征。 3.2.5行政职务方面兼任与不兼任行政职务护理教师的工作满意度差异有统计学意义(P<0.001)。兼任行政职务教师的满意度比不兼任行政职务的高。原因为兼任行政职务的教师除了教学工作外，还要兼任行政工作，对工作的投入较多，自我实现感较高。另外，工作地位和与之而来的福利待遇也较高，因此，兼任行政职务的教师满意度较高。