北京市三级甲等综合医院护士工作满意度影响因素的研究

1、施,如记忆诗词、歌曲,练习左手写字、拼图等活动。这提示应重视颅脑损伤患者认知康复的干预,促使患者恢复最大化的高级智能。4结论颅脑损伤患者存在不同程度的执行功能障碍,且这种障碍程度与患者病情密切相关,而与损伤的部位无关,同时,受患者本身血压、血脂及血糖状况影响。临床上及早期监测颅脑损伤患者执行功能状况,并及时给予全面认知康复干预,对于防止认知功能进一步减退,提高患者生存质量具有重要意义。参考文献1Nakayama N ,Okumura A ,Shinoda J ,et al.Relationship between regional cerebral metabolism and conscio

2、usness disturbance in traumatic diffuse brain injury without large focal lesions :A fluorine -18-fluorodeoxyglu cose Positron Emission Tomography (FDG -PET study using Statistical Parametric Mapping (SPM analysis J .Neurosurgy ,2006,5(20:1654-1658.2Ro dger L.Wood ,Christina Liossi.The ecological val

3、idity of executive tests in a severely brain injured sample J .Neuropsychology ,2006,21(5:429-437.3遇涛,李勇杰,张国君.前颞叶切除术对癫痫患者记忆功能影响的临床研究J .神经病与神经病学杂志,2005,6(2:313-316.4Pierre N.Executive Memory Dysfunctions Following Mild Traumatic Brain Injury J .Head Trauma Rehab ,2006,21(l :68-75.5Paula ARG ,Sonia MD

4、B ,Suzana MFM ,et al.Disorders in planning and strategy application in frontal lobe lesion patients J .Brain and Cogni -tion ,2007,63(3:240-246.6Allister TW ,Sparling MB ,Flashman LA ,et al.Differential workingmemory load effects after mild traumatic brain injury J .Neuroimage ,2001,14(5:1004-1006.7

5、Spikman JM ,Deelman BG ,Zomeren AH.Executive functioning ,at ten -tion and frontal lesions in patients with chronic CH I J .Clin Exp -Neurop sychol ,2000,22(3:325-326.8李焰生.认知功能障碍领域的相关概念J .中华内科杂志,2005,44(7:551-553.9张振馨.认知功能障碍研究进展J .中华内科杂志,2005,44(8:633-634.(本文编辑谢贞张婷婷目前,护士短缺、离职率高已成为一个值得关注的国际性问题1。护士工作满

6、意度与医疗服务质量、工作效率、护士离职率及患者满意度高度相关2,其作为影响护理行业稳定性和护理质量提高的重要因素,应引起医院管理人员的重视3。护理工作是致力于人类健康的服务性工作4,护士工作满意度是一个多维度的复杂概念,受多种因素的影响5。目前,国内对于护士工作满意度影响因素的研究多限于人口统计学领域5,而国外的研究成果是否适用于我国尚需验证。因此,在我国国情下深入认识护士工作满意度的特点,分析可能的影响因素并提出针对措施,对于提高护士工作满意度、稳定护理队伍、改善护理管理、提高护理质量具有重要的意义。1对象与方法1.1对象北京市三级甲等综合医院(以下简称北京三甲医院共有护士约14000名,取

7、总量的10%,本研究样本含量为1400名。研究者于2008年7-11月,采用多阶段抽样方法进行问卷调查。第1阶段:随机抽取行政地区。从16家北京三甲医院所DOI :10.3761/j.issn.0254-1769.2010.03.024作者单位:361005厦门市厦门大学医学院护理系(郑旭娟;北京协和医学院护理学院(刘华平通讯作者:刘华平,E -mail :huapingliu2 郑旭娟:女,硕士,助教,E -mail :zhengxujvan2009-11-06收稿北京市三级甲等综合医院护士工作满意度影响因素的研究郑旭娟刘华平【摘要】目的了解北京市三级甲等综合医院护士工作满意度的影响因素,为

8、提高我国护士工作满意度,稳定护理队伍提供科学的依据和建议。方法随机抽取北京市4家三级甲等综合医院的1400名护士作为测量对象,工作满意度现状采用MMSS 量表进行调查,影响因素采用工作诊断调查表、护理工作相关环境调查表、自行设计的一般资料调查表和医院组织因素调查表分别进行测量。以护士工作满意度平均得分为因变量,工作特征、工作环境、个体差异和病区组织各因素为自变量,建立多元回归模型。结果工作特征因素包括工作自主性和他人反馈;工作相关环境因素包括护士参与医院事务、护理管理者的能力和对护理工作的支持、充足的人力和物力、医护合作;组织因素包括病区转入患者数与床位数比值、床位使用率;一般资料中包括有无子

9、女、班次、学历、科室和人格与工作的匹配13个变量进入回归模型,解释护士工作满意度总变异的56.2%。结论工作自主性、他人反馈、护士参与医院事务、护理管理者的能力和对护理工作的支持、充足的人力和物力、医护合作、病区转入患者数、床位使用率、有无子女、班次、学历、科室和人格与工作的匹配是护士工作满意度的影响因素。【关键词】护士;职业满意;医院,综合【Key words 】Nurse ;Job Satisfaction ;Hospitals ,General!在的8个行政地区中随机选取4个行政地区。第2阶段:随机抽取医院。从抽中的4个行政地区中分别随机抽取1家医院,共4家医院,按4家医院总护士数的比例

10、计算出每家医院所要抽取的护士数。第3阶段:随机抽取病区。按照各家医院内科、外科、妇产科、儿科、急诊科、重症监护室、五官科7类临床科室的总护士数比例得出每类科室所要抽取的护士数;从各家医院7类临床科室中分别随机抽取1-6个病区。第4阶段:整群抽取护士。从抽中的每病区中选取2周内在岗的符合条件的全部护士进行调查。样本入选标准:在北京三甲医院工作的护士;从事临床科室的工作。排除标准:未取得护士执照者。1.2调查工具1.2.1护士工作满意度现状采用卡劳斯克与米勒满意度量表(The McCloskey/Mueller Satisfaction Scale,MMSS进行测量,包括福利待遇、排班、工作与家庭

11、的平衡、与同事的关系、互动机会、职业机会、被表扬和认可、控制与责任8个维度,31个条目,采用Likert5级评分法,从非常满意(5分到非常不满意(1分。平均分值越高说明满意度越高。本研究对MMSS 进行翻译、回译,并请5名专家进行内容效度的测评。MMSS每条目的CVI为0.80-1.0,平均CVI为0.94;根据专家意见删除条目“做兼职工作的机会”,量表整体Cronbach's系数为0.95,各维度信度从0.64-0.89。1.2.2护士工作满意度影响因素采用工作诊断调查表(JDS进行工作特征的调查,该量表为Hackman、Oldham所编制,经阳志平等6翻译,用于测量个体对其工作特征

12、的主观评价和看法,包括7项工作特征,共21题,采用Likert5级评分法。平均得分越高表明工作越具备某项特征。问卷的Cronbach's 系数为0.65-0.88,效度较好7。采用护士工作环境调查表(PES-NWI进行工作相关环境的调查,该量表是Lake于2002年在NWI量表的基础上编制的,包括护士参与医院事务、高质量护理服务的基础、护理管理者的能力及对护理工作的支持、充足的人力和物力、医护合作5个维度,31个条目。采用Likert4级评分法评分,从非常同意(4分到非常不同意(1分,平均值越高表示工作环境越好8。本研究对PES-NWI进行翻译、回译,并请5名专家进行内容效度的测评。P

13、ES-NWI每条目的CVI为0.80-1.0,平均CVI为0.96,根据专家意见删除“为所有患者制定书面、及时的护理计划”和“运用护理诊断”2个条目。量表整体Cronbach's系数为0.91;各维度信度从0.65-0.86。采用自行设计的一般资料调查表进行个体差异因素的调查,包括一般人口学资料,如年龄、性别等12个条目和人格与工作的匹配,如性格特点与工作匹配、兴趣爱好与专业匹配2个条目。采用自行设计的医院组织因素调查表进行组织因素的调查。研究前对30名护士进行预试验。实际发放调查问卷1400份,其中有效问卷1283份,问卷有效率为91.6%。1.3资料收集方法2008年7-11月从医

14、院科室中选取符合入选标准的护士,征得她们的同意。给予统一指导语,使研究对象充分理解条,。条件允许时,被调查者填写完毕后当场回收;若护士因工作繁忙等原因无法做到当场回收时,由研究者第2天收回。病区组织因素(人力配置情况和工作量在收集护士工作满意度的病区进行调查,人力配置情况请病区护士长填写,调查时间与在该病区收集护士资料的时间一致;月工作量情况向医院护理部或统计室咨询。1.4统计学方法使用SPSS13.0统计软件录入数据,采用频数、百分数、均数±标准差、多元逐步回归进行统计分析。2结果2.1护士个体差异因素和病区组织因素2.1.1个体差异因素1283名调查对象以女性为主,占99.1%。

15、已婚者占53.4%,未婚者占45.9%,其他为0.7%。无子女者占64.2%,有子女者为35.8%。文化程度者比例:大专占60.0%,中专占22.6%,本科及以上为17.4%。职称:护师占48.7%,护士为41.9%,主管护师及以上占9.4%。护士长及以上比例占6.2%,其余93.8%为护士。工作科室中,外科占28.3%,内科占26.7%,急诊科占13.2%,ICU占11.8%,妇产科占11.3%,儿科、五官科所占比例均小于5%。用工性质中,在编护士为72.9%,合同护士为27.1%。值白班者占26.5%,参与轮班者占73.5%。调查对象的平均年龄为(29.12±6.42岁,平均工作

16、年限为(8.74±6.71年,平均月收入为(2997.81±981.82元。2.1.2病区组织因素本研究中普通科室的床护比均数为10.48,其中,儿科配置最高为10.60,依次为外科(10.50、内科(10.49、妇产科(10.45,五官科配置最低为10.36。与吴欣娟等9调查北京地区各医院床护比的结果(10.49大致相同,高于卫生部2003年公布的全国床护比为10.4的标准10。各科室病区床位使用率均大于90%,其中,妇产科、儿科、急诊科、ICU约为100%,而内科大于100%。各普通科室护理员与床位数的比值为0.03。各科室月入院人数:急诊368例,妇产科151例、五官

17、科105例,其他科室约为70例。各科室出院人数与入院人数基本一致。此外,病区月转入患者数、转出患者数也大致相等,ICU约为130例,其他科室约为3-7例。病区月手术人数,妇产科、五官科最多,约为100例,儿科为74例,外科、急诊约为60例,内科为26例。病区月住院患者总住院天数,内科为1129d,急诊为1122d,其次为妇产科、外科、ICU,约为800d,儿科最短为554d。从病区组织因素的描述上,了解到北京三甲医院患者收治率高,周转率快,手术和危重症患者较多,各科室工作量大,护理人员负担较重。在这种形势下,临床护士的配置比例需要进一步提高,而病区护理员人数也需相应增加。2.2护士工作特征因素

18、与工作环境因素2.2.1护士工作特征的各维度得分情况最高维度为任务重要性,最低维度为工作自主性(表1,表明护理人员的工作特征为任务重要性呈现高水平,工作自主性呈现低水平。2.2.2护士工作环境的各维度得分状况得分最高维度为医护合作,最低维度为充足的人力和物力(表2,由此可见在工作相关环境中,护士认为与医生工作氛围较为融洽,但多表1护士工作特征各维度得分(按照得分由高到低排序工作特征的各维度任务重要性合作性技能多样性他人反馈工作反馈任务完整性工作自主性x ±s 4.16±0.613.93±0.723.63±0.743.53±0.683.51

19、77;0.633.50±0.693.23±0.70表2护士工作相关环境各维度得分(按照得分由高到低排序工作相关环境的各维度医护合作高质量护理服务的基础管理者的能力及对护理工作的支持护士参与医院事务充足的人力和物力x ±s 2.81±0.442.80±0.382.65±0.462.40±0.502.33±0.55数护理人员对工作环境中充足的人力和物力持否定态度。2.3护士工作满意度2.3.1护士工作满意度平均得分应用MMSS 量表测得护士工作满意度的平均得分为2.70±0.15,按照“1=非常不满意、2=不

20、满意、3=一般、4=满意、5=非常满意”的标准,表明护士工作满意度处于中下水平。2.3.2影响护士工作满意度的多因素分析以护士工作满意度平均得分为因变量,工作特征、工作环境、个体差异和病区组织各因素为自变量,建立多元回归模型,经验证表明,自变量进入模型后无明显的多重共线性问题。在影响护士工作满意度的多因素分析中,有13个因素进入方程。常数项为-0.580,调整决定系数R 2为0.562,说明拟合模型可解释总变异的56.2%。护士工作特征因素包括工作自主性和他人反馈;工作相关环境因素包括护士参与医院事务、护理管理者的能力和对护理工作的支持、充足的人力和物力、医护合作;一般资料中包括有无子女、班次

21、、学历、科室和人格与工作的匹配;组织因素包括病区转入患者数、床位使用率,这些是护士工作满意度的影响因素(表3。其中影响程度最大为护士工作自主性、护士参与医院事务、护理管理者的能力和对护理工作的支持、人格与工作的匹配。3讨论3.1工作自主性多因素分析结果表明:工作自主性是护士工作满意度的重要影响因素,工作自主性程度越大,护士工作满意度越高,这与Jan 11的研究结果一致。麦克利兰的“成就需求理论”认为,护理人员对其工作的支配性和主动性可以激发她们的个人责任感并获得较高的成就感,继而产生工作满意和内在动机12。本研究结果表明,目前我国护士工作自主性仍处于较低水平,提示护理管理人员在保证护理服务质量

22、的前提下,应减少对护理人员的控制,在任务分配、工作程序、工作方法等方面给予护理人员较充分的自主权,以获得较好的工作绩注:调整R 2值为0.562,F 值为48.657,P 值为0.000表3护士工作满意度影响因素综合分析结果(按照标化回归系数由高到低排序护士工作满意度常数护士参与医院事务性格特点与工作的匹配程度:匹配(为对照不匹配管理者的能力和对护理工作的支持工作自主性充足的人力、物力上月病区患者转入数/床位数有无子女班次性格特点与工作的匹配程度:匹配(为对照一般兴趣爱好与专业的匹配程度:匹配(为对照一般床位使用率医护合作他人反馈学历:中专(为对照本科及以上科室:内科(为对照五官科偏回归系数-

23、0.5800.274-0.3560.2180.1070.117-0.0010.1090.105-0.091-0.089-0.0080.0970.058-0.096-0.160标化回归系数-0.259-0.2550.1860.1410.121-0.1110.0970.086-0.082-0.081-0.0800.0800.074-0.068-0.059t 值-1.7415.592-6.6844.2844.6423.032-3.8783.0372.862-2.117-2.493-2.7232.3682.397-2.368-1.979P 值0.0820.000-0.0000.0000.0000.00

24、30.0000.0010.004-0.035-0.0130.0070.0180.017-0.018-0.048效和工作满意。此外,护士应从自身角度出发,突破以往思想的束缚,承担起现代护理理念对护士的众多角色需求,提高工作积极性和主动性。另外,护理人员应不断提高自身的专业文化水平,在职责范围内能够以足够的自信心和能力去掌控自己的工作,增强工作自主性。3.2护士参与医院事物护士参与医院事务是工作满意度的重要影响因素,并且在多元回归方程中影响程度最大。护士参与医院事务的程度越大,护士工作满意度越高。与Valda的研究结果一致13。分析原因为:马斯洛的“需要层次理论”表明,人最高层次的需求是自我实现的

25、需要12。从这一深层意义上讲,护士参与医院事务也就成为个体满足自己高层次需要,即成就需要和自我实现需要的重要方法之一14。这也与现代管理理念“参与式管理”不谋而合,大大提高了员工的工作责任感和主人翁精神,提高了她们的成就感与满足感,从而获得较高的工作满意度15。鉴于护士参与医院事务对护士工作满意度的积极影响,提示医院管理人员应给予护士更多参与政策制定和职业发展、晋升的机会;吸收护士参与医院的行政管理;护理管理人员能与护士就工作中的问题进行协商和讨论,对护士的意见给与尊重,并对护士关注的问题做出积极的反馈;这对提高护士工作满意度有着积极的作用。3.3护理管理者的能力和对护理工作的支持护理管理者的

26、能力和对护理工作的支持是护士工作满意度的重要影响因素,这与Chiok、Vahey等16-17的研究结果一致。管理者的能力越强、越支持护理工作,越能使护士产生较强的信任感、安全感和归属感,激发起她们的工作热情和奉献精神,调动起护士产生高绩效所需的积极情感,工作满意度较高。因此,护理管理者应不断提高自身的领导水平和能力,提倡以护士为中心的关心下属的领导风格和民主参与式的领导方式;在自身能力范围内为护士提供良好的物质和情感的支持,尽可能多地给予护士肯定和认可,让护士感受到“领导一直在她们身边”。这对提高护士工作满意度有着非常积极的作用。3.4人格与工作匹配人格与工作匹配是工作满意度的重要影响因素,这

27、与Holland18的研究结果一致。Schneider19的需求满足理论认为,每个人都存在稳定且可确认的特征,工作本身也具有与个人需求相关的一些稳定且可确认的特征,当人们的人格特征与所选择职业的特征相一致时,他们会发现自己有足够的才能和兴趣来满足工作的需求,并且在这些工作中容易获得成功,从而获得较高的满意度。本研究结果提示,医院相关人员在聘用护士时若能加入性格特质的测定,将有助于护士职业心理素质的优化和护士工作满意度的提高。此外,有无子女、班次等人口统计学因素和床位使用率等组织因素也是护士工作满意度的影响因素,但影响程度较小。在目前大型综合医院护士工作量较大的形势下,为了提高护理人员的工作满意

28、度,临床科室护士和护理员的配置比例需要进一步提高。4结论护士工作自主性、护士参与医院事务、护理管理者的能力和对护理工作的支持及护士人格与工作的匹配是护士工作满意度的重要影响因素,护理管理者可对以上因素给予相应关注,并针对所提建议采取有效的干预措施,以提高护士工作满意度,为护理人力资源管理与开发、护理队伍的稳定提供科学的依据。参考文献1Kingma M.Nursing migration:global treasure hunt or disaster in themakingJ.Nurs Inq,2001,8:205-212.2Newman K,Maylor U,Chansatkat B.Th

29、e nurse satisfaction,service qualityand nurse retention chain:implications for management of recruitment and retentionJ.J Manag Med,2002,16(4-5:271-291.3Khurshid K,Marchant RJ,Hirani D.Registered nurses perception ofwork satisfaction at a tertiary care university hospitalJ.J Nurs Man-ag,2005,13(1:32

30、-42.4曹颖,于艳秋.护士对自身工作满意程度的调查分析J.中华护理杂志,2000,35(8:499-501.5黎巧玲,李小妹,王作仁,等.有关护士工作满意度的研究J.中国实用护理杂志,2002,18(8:52-53.6菲尔德.工作评价组织诊断与研究实用量表M.北京:中国轻工业出版社,2004:6-7,65-67.7Hackrnan JR,Oldham GR.Development of the Job Di agnostic SurveyJ.J Appl Psychol,1975,60(2:159-171.8Lake E.Development of the practice environment scale of the nursingwork indexJ.Res Nu