物业管理服务项目人员招聘保障计划

1、物业管理服务项目人员招聘保障计划一、人员的录用标准 -1-二、招聘工作程序 -1-三、入职工作程序 -2-四、人员补充措施 -2-五、非应急措施 -3-六、保持员工稳定性方案 -4-一、人员的录用标准根据公司制定的关于员工招聘、 录用的有关规定， 对达到公司标准的人员按照公司编制进行录用。 公开招聘： 根据工作需要， 由管理处在人才网上公布招聘信息， 凡符合条件均可到指定管理处填表报名应聘。 公司面向社会， 尤其是各大专院校广招人才， 择优录取， 竞争上岗； 对于在职员工， 公司一贯坚持 “能者上，庸者下”的用人制度，合理调配，资源共享。a) 配备人员必须具有良好的道德情操，热爱本职工作，敬业

2、爱岗，忠于企业、忠于业主；b) 所有人员都必须有较高的文化素质和较强的实际操作能力，能够处理工作过程中遇到的实际问题，有克服困难的能力。c) 莆田市行政服务中心管理处人员配备为了保证所用人员的道德安全，公司决定，以宏德公司内部调剂为主，以社会招聘为辅，凡是关键的，与莆田市行政服务中心领导与职工联系紧密的内部工作人员、室内物品接触较多的岗位，我司将最大限度地从本公司派遣内部员工任职， 因为对内部员工， 我们了解其人品，可以放心使用，最大限度地保证安全。d) 本着精简、节约的原则，实行定人定岗定位，实行人员配备最优化，达到最佳的服务效果。e) 对所配备人员不仅重视学历，而更重视能力，对高分低能人员

3、坚决不予使用。二、招聘工作程序（ 1 ）求职者须向公司行政人力资源部提交其本人身份证、学历证书、体检证明及个人简历。（ 2 ）经公司行政人力资源部初步筛选、审查合格后，由求职者填写求职申请表 ，并提交个人相关证件的复印件及照片。（ 3 ）由管理处领导组织两名以上主管人员负责组成面试小组，约定日期，按要求面试，合格后由公司分管副总 / 总工进行复核，最后呈公司总经理批准。（ 4 ）面试合格录用的，由管理处发给聘用通知书，试用期表现合格者，三、入职工作程序（ 1 ）求职者经审核批准入职后，由行政人力资源部通知求职者办理入职手续。（ 2 ）行政人力资源部经办人员在办理员工入职手续时，必须认真审核新员

4、工提交证件和个人资料。如发现弄虚作假，立即予以停办手续。（ 3 ）行政人力资源部组织岗前培训。行政人力资源部开具入职通知书，人事资料原件归档，复印件交用人单位。新员工凭入职通知书办理领制服手续。（ 4 ）员工上岗。与其签订劳动合同。四、人员补充措施1 、扩大人员供给渠道，增加人员供给总量加强对外联系， 及时与各类中专、 职高等学校和人才中介机构进行沟通， 广泛参加各地组织的招聘活动， 积累资源， 协助劳务派遣公司进行外部渠道的开发。取消区域限制， 在员工区域分布的宏观上进行适度控制。 提高人员供给的选择范围。2、继续实行员工内部推荐制度在公司工作满一年时间并表现良好的内部员工可以推荐亲属到公司

5、工作。 内部推荐的人员若达到人力资源处规定的关键岗位任职资格并符合核心员工的具体标准的， 与公司签订劳动合同； 其他的内部推荐的人员统一与劳务派遣公司签订劳动合同。3、继续实行员工重新回岗（公司）制度对于曾经在公司工作的， 表现突出， 因非个人原因离职并办妥手续的， 经公司同意后可以申请重新回岗（公司）工作。4、完善新招聘人员的岗位配置工作，严格按照岗位任职资格进行分配，减少人员分配不合理导致的离职现象。5、遵照“轻重缓急”的原则，根据公司空缺岗位的重要性，紧急程度，对“重”和“急”的岗位进行优先安排。6、对在试用期和培训期内能够直接独立上岗的，人力资源处督促各部门严格按照公司规定给予缩短培训

6、期，提高工资水平。五、非应急措施1 、结合人力资源处本年度计划，做好离职倾向的专题调查对离职的控制从员工招聘环节入手， 严格审查预聘人员的身份、 资历等信息的真实性， 严格控制假、 冒身份证人员入司， 减少以假冒身份证导致的辞退现象。对关键岗位的招聘从工作态度、 忠诚度、 品行等角度进行心理测评， 根据调查结果，一一采取相应措施，有针对性地降低离职率，提高员工满意度和忠诚度。2、全面实行离职面谈在公司内正式建立员工离职面谈制度， 以便于整理、 分析员工真正的离职原因， 针对面谈中员工反映的问题， 提出相应解决办法， 总结经验， 尽量留住员工，并减少员工离职带来的负面影响， 也表达公司对员工的尊

7、重和主动寻找自身弱点、改善企业环境的决心。3、完善劳动合同的签订时间和方式错开、 平摊劳动合同的签订时间， 适当延长劳动合同的约定期限， 保证每批次合同到期数量的相对分散均衡， 缩小各到期合同总量的峰谷差， 减少劳动时间的续签频率，降低人员招聘的压力，保障生产的稳定性。4、结合工作分析，确定公司各部门的关键岗位和核心员工，对关键岗位和核心员工进行适当的政策倾斜。5、实行比较全面的激励措施，提高非收入性的的待遇，建立比较通畅的岗位调动和晋升机制，为员工在公司的职业发展提供空间。6、正确界定员工离职的责任承担，制定员工离职的责任考核标准，建立包含员工、员工的直接上级、员工所在的部门、人力资源处、公

8、司层面及其他主客观相结合的考核结构，明确、细分责任，以考核推动相关责任的落实。六、保持员工稳定性方案公司由于职员众多， 可归属于劳动密集型的企业， 员工的劳资纠纷和离职与其他企业一样都将面临的问题， 公司领导认识到， 员工保持正常的流动之下对企业是有益的，比如可以减少冗员，提高效率，为其他员工留出更多的发展空间，并且还能注入新鲜血液，增强企业活力。但是员工离职率一旦超过警戒限度， 特别是企业非自愿离职情况增加时， 则会对公司带来不利影响。 骨干员工的流失或者普通员工短期内大量离职， 不仅会对公司目前工作的开展造成损失， 同时也可能影响到整个公司的工作气氛， 产生诸多消极影响。社会的不断发展，

9、人力资源管理与配置的市场化程度必将日益提高， 各个企业争夺人才的竞争也日趋激烈， 因此， 如何稳定员工队伍， 有什么好的政策和措施降低离职率， 就成为了物业公司急待解决的课题， 为此， 公司针对近年来用工难这一特点， 通过对本企业在职员工和其他同类型的大型企业员工研究调查， 结合管理理论和现场实践取证， 在人性化管理方面深入分析并适时出台相应的稳定员工措施（留任半年以上） ，具体如下 ;1 、对员工稳定性的分析员工的稳定性决定于其自身的价值观和倾向性与四种环境作用力的较量结果，其中环境作用力既可以是引力也可能转变为斥力。第一作用力是公司环境。 一个企业的企业文化， 管理制度， 激励体系以及发展

10、前景是决定员工稳定性最重要的因素。 每个员工都希望在一家 “好” 的公司工作，这就涉及到公司的基础设施建设，健康的企业文化，规范的管理制度，公平合理的激励体系，良好的发展前景这些都构成了“好”企业的必备要素。套用激励学说中的“双因素理论” ，上面提到的只能被认为是好企业的“保健因素” ，也就是说， 如果在这些方面有缺失的话， 企业对原有员工的斥力就会增强， 但只有这些， 还不能对员工产生足够的吸引力。 其实只有具有企业个性和特质的东西才是真正具有吸引力的， 特别是能与员工价值取向产生共鸣的企业特征因素， 能够使员工产生持久的忠诚性和稳定性。第二作用力是工作（ 岗位 ）环境。 现在员工与企业之间

11、不再只是简单的劳动和金钱的交换，对于个人来说，到企业中来，一方面是谋生所需，更深一层意义来讲， 他是希望找到事业的平台， 通过组织提供的资源和机会， 来提升自己的能力，实现人生价值。 因此一个合适的岗位， 其工作本身就可以对员工产生巨大的吸引力，所谓“热爱”是最好的老师和最好的激励，对员工的工作安排，包括职务设计、 发展通道以及培训机会， 这些是具体到个人而言影响其稳定性最直接的因素。第三作用力是人际环境。 完全由个人完成的工作其实很少， 员工在工作中必然会涉及到团队协作， 还会处理各种各样的人际关系， 如果人际关系融洽， 团队协作愉快， 那么员工会保持很高的士气。 而如果人际关系恶劣， 不但

12、不利于工作开展， 员工队伍的稳定也会受到影响。 特别要强调是， 员工与直接上级的关系是人际环境中最重要的因素， 一旦员工感觉到不被领导认可， 或者受到了不公正的对待，那么员工离职的可能性会非常高。第四作用力是外部市场。 在市场经济环境下， 人力资源也是具有流动性的市场资源要素， 各个企业都将以自己的方式来吸引人才， 如果供需失衡， 比如人才供不应求， 那么非常的价格或者条件就会在人力市场上出现， 这对于企业内部员工来说就会形成巨大的吸引力， 原有的稳态平衡可能就会被打破， 从而造成员工的流失。 另外个人创业门槛的降低， 也使得许多有抱负的员工选择离开公司， 自立门户。外部的四种作用力只有与员工

13、自身具体情况发生作用后， 才会最终影响到他的稳定性，也就是说每个个人的“内因”起着很大的作用。同样的人员流动，有一部分对个人来说是合理的， 因为从理性的判断出发， 他可能和这个企业真的不适合。 而还有一部分人， 他们的流动不仅对企业不利， 而且即使从他自身的角度看，也是不合理的。比如他的自我调节能力比较差，在困难的时候退缩、放弃，而丧失了进一步发展的机会， 也可能经不住外面的诱惑， 盲目的离开， 而放弃了以前良好的积累。这种“双输”局面是必须尽力避免的。所以在提高员工稳定性方面，公司不但会针对外部因素做出改进和调整，还会结合对员工的影响教育，以期取得好的效果。2 、稳定性的动态维护加强员工的稳

14、定性， 不是在员工已经出现了问题的时候才着手， 而是应该从员工进入公司的时候就开始， 这是一个动态而长期的过程， 原因有两方面， 一是因为影响员工的稳定性因素复杂多样， 另外员工自身的条件以及心理素质也在不断变化，所以这就决定了提高企业员工稳定性绝非是一蹴而就的事情。招聘期： 重点是要过滤掉一批显然不会在企业长期呆下去的应聘者。 企业在招聘的时候， 往往只重视求职者的工作能力， 其实通过对其就业经历的仔细分析，并在面谈时注重价值观和就业倾向的判断， 就比较容易避免招入不安定份子， 增加公司的额外成本。同时也需要注意运用RJPS（即现实工作展望），让求职者充分了解公司及其工作的真实情况， 一方面

15、是可以树立企业诚信的声誉， 同时也会减少因为沟通不畅对双方造成的损失。导入期： 员工逐步了解逐步溶入企业的关键时期， 这个时候始业培训就显得非常重要。始业培训主要包括企业文化传输，管理制度学习，岗位技能训练，这些工作如果做得到位， 那么它会增强员工对企业价值观的认同， 并且可以比较迅速的开展工作， 有效缩短适应期， 这对初步培养员工对企业的忠诚度是很有帮助的。员工基本能胜任工作， 并且对工作环境， 人际环境都比较熟悉后， 会进入稳定期， 这个时候重要的是提高员工满意度， 比如提供富有挑战性的工作， 建立合理的薪筹制度和公平透明的晋升发展通道， 实行人性化管理等， 实际上就是充分发挥企业基础设施

16、的作用， 为员工创造一个良好的大环境， 在员工满意的基础上保证队伍的稳定性。动荡期： 出现一般是有规律的，一个是个人发展规律，据研究标明，一个员工在进入新组织后一年左右的时间最容易出现波动， 因为他的发展会遇到第一个瓶颈， 人容易变得浮躁或者彷徨， 外界稍有刺激或者内部突遇不顺， 那么离职的可能性就很大。 另外在公司发展的困难时期， 也容易产生员工的动荡， 所以企业应该有预见性的做人力状况调查， 把有思想动态的人查找出来， 有针对性的做工作，可能会起到事半功倍的效果。离职期： 员工明确提出要离开的时期， 这个时候企业应该进行充分的情况调查， 了解他离开的真实原因。 如果员工是企业需要的人才，

17、就应该努力做挽留工作，改善员工不满的外在因素，疏导他存在的心理问题，尽量减少企业的损失。如果真的无法挽留， 那么离职面谈仍然是必要的， 通过面谈， 可以了解企业现实存在的一些问题， 在今后的工作中改进， 另外， 面谈可以保持企业和员工在良好的气氛下分开， 这有利于延续员工对企业的感情， 同时对现有员工也会有好的影响， 因为他们可以感受到公司对员工的尊重， 这也能够在一定程度上增强其它员工的稳定性。通过对上述资料分析研究之后， 公司在企业文化上下了不少力度， 创办企业园地、组织篮球赛、拔河赛、乒乓球赛、文艺晚会等活动，晋升制度上采取了绩效考核，择优提拔领导岗位；激励体制上采取金钱激励、感情激励、物资激励、岗位激励、利益分配激励、学习与培训激励等，在劳动保障方面，公司成立了工会组织， 按期兑现工资承诺， 提供舒适的现场工作环境， 制定有利于员工的福利政策如住房分配政策、 按揭房政策、 按揭车政策、 丧、 喜事贺礼、 带薪休假制度、医疗保险、困难员工互助政策等，成立了劳动纠纷协调小组