宏观社会工作文献翻译

1、5、 Analyzing the Forces for Change 透析改变的力量 - 文献分享 解决专业问题的特点在于综合考虑有关方案，并以专业 判断和专业知识为基础从中做出选择。在社会工作中，评估 的过程倾向于关注特定个体和群体的服务需求或服务的技 术层面和对案主有影响的系统。这些在专业活动中都具有重 要的意义，不过我们认为还有一些活动或许可以称之为“政 治”活动 包括识别潜在的竞争者和支持者，进行有偿的 谈判以及偏好 没有那么重要，尽管它在很大程度上已被 忽视。政治导向的组织变革所需要的数据，往往难于获得和 评价。由于很多信息的不确定或不全面，并且各种各样的数 据也使得工作更加变得复杂

2、。在不同层次，不同机构的信息 对改变既有直接的影响又有间接的影响，这些都需要进行评 估和衡量。 通过整合一些不同类别的信息 ,诸如分析对组织环 境 （ 气氛 ） 是接受还是敌对、机构组织的制约因素和机遇、相 关各方的不同利益等等，就可以大致预测出从业人员的干预 是否以及如何影响这种改变。立场分析 Force-Filed Analysis 行为科学家已经为实务工作者发明、研制出了一些组织 数据的设备， 但是正如第一部分所述 ,对人们改变动机的最有 用的力的分析工具 /方法是库尔特 .勒温的立场分析。立场分 析是一种概念框架，既简单又综合，实务工作者可以利用它 组织、搜集与案主改变相关的信息。在考

3、虑了参与者的改变 目标的环境因素之后，立场分析理论可以突出那些不确定的 因素、有助于做出那些可行性的改变，并有助于评估它们的 相互作用。在这里还是值得再次对勒温的主要观点做一个简要的 概述。“场论”的一个核心观点是认为一个社会系统的稳定 性是一种动态而非静态的状态。从这一观点来看，一个社会 系统内，趋于/维持稳定就是各要素的运行及彼此之间的反对（否定）及再平衡这样持续过程的一种结果，以维持现实 中的平衡。改变就是在这些因素发生变化的时候出现，并引 起原先平衡状态（系统）的瓦解。勒温称之为系统地识别敌对势力的 ”立场分析 ”。在进行 立场分析时，一系列的变量可能会对组织的重要参与者在偏 好哪些预

4、期的改变上有重要影响。这些变量中的一部分可以 产生一种推动力，当这种推动力增强的时候，组织的参与者 就会以行动支持计划 /预定中的改变， 以此来影响或改变他们 的偏好。 其他变量可以产生一种约束力 /制约力， 当这种约束 力增强的时候，它就强化了行为人去维持现状或使他抵制/拒绝改变。反过来，当这种约束力减弱的时候，它就会使行 为人的行为朝着预期的改变的方向发展。通过立场分析这种 方法，一个实务工作者就可以识别这些推动力和约束力，对他们的目标进行评判，并对朝着预期改变而实施的必要性干 预进行评估。这一章强调的是把立场分析（的使用）作为组 织数据 /资料的一种方法， 以获得一种锻炼。 尽管有时候一

5、些 必要的可能性的预测会像既定组织的创新一样受到认可。考 虑潜在的干预措施在第 6 章会涉及到。 （会保留在第 6 章） 立场分析遵循一些基本的步骤。 第一 ,改变的目标必须是 可以明确地使工作者解决他希望解决的问题或一系列问题。 第二，识别 /明确对实现既定目标有疑问或持批判态度的行为 人/个体。然后，工作者要详细地作出动力分析，进行推动力 和约束力的分析，因为这些都会影响相关的行为人/参与者。最后，工作者必须评估和分析这些力量在他们应对改变上的 特点 /作用。在下面的部分里我们将会详细阐述这四步中的每 一步。不过，首先我们应先收集一些重要的数据 /资料，因为 分析的有效性是以准确的信息为基

6、础的。收集数据 由于人们从根本上会关注组织的参与者如何带着偏好 去实施改变计划，那么资料的收集就要关注潜在的变化对相 关参与者的意义。在第 4 章中我们认为，可以根据参与者的 兴趣推断他们的偏好，可以根据他们对潜在计划的强烈承诺 或反对作出知情下的猜测，可以根据承担或自愿承担结果对 各方的影响做初步判断。 但是， 这些仅是推断、 知情下猜测、 初步判断。 在它们成为行动的依据 /基础之前， 都需要进行反 复/再研究、“试探”、调查和修改。实务工作者必须对他所获 得的所有信息来源进行全方位的信息收集。有关的资料其实是相当广泛的 ,当工作者收集资料的时 候 ,从一般到个别 /详细，对特殊 /个别、

7、重要的资料的收集要 将信息逐步缩小、具体化。工作者必须不断地收集资料，直 到可以规划出其改变的目标和策略。对于重要来源的资料往往需要进行多的备份，同时机构 内部要建立开放性的档案，并且允许员工可以有较多的时间 去阅读。机构宗旨 /使命和激励性文档也包含在这些资料中， 这些也反映了机构负责人的理念，能够给公众留下较深刻的 印象。过去的和现在的资金预算 /提案也能够反映机构 “涉足” /运营的方向， 也能够描述针对某个特定改变的项目特点。 对 于项目的评估，无论是由内部研究人员还是外部研究人员作 出，并且不管他们是否与项目有关，做出的评估都可能会显 露出项目的缺点，而这些也通常会是潜在且重要的资料

8、来 源。行政管理性的资料也很重要，每年的年度预算可以反映 机构的发展趋势 ,也能表明不同参与者、部门在改变中的作 用。人事上的规范也能够显示出一些潜在的、重要的问题： 正式权力的构成和安排、问责模式以及任务不明的源头。最 后，机构政策、规章不仅明确了机构的规则，也会结合人们 的兴趣、偏好，说明哪些是可以适用的哪些是不适用的。事实上， 资料的一个评判 /评价要素之一是机构规章、 制度与实 践的适应程度和不一致程度。 （差距）在完善最初的假定过程中，另一个很有用的资料来源是 各种机构参与者的先前的行为。大多可以从他们对机构已发 生事件的评论中收集， 他们信奉的价值 /理念、 已担任过的职 位。更进

9、一步，也可以通过分析他所在的机构内或机构外的 协会组织进行概括、在改变中所起的作用及在促成改变中所 承担的风险。会议观察 / 报告通常是收集相关政治性资料的一种常用 方法。在正式的会议上，那些关键人物或重要作用的人物就 能凸显出来，他们不一定就是拥有正式权力的人，他们的发 言/讲话往往要比别人多， 他们交流的内容很多都是有影响力 或影响性的尝试，并且他们往往能够以他们的方式获取成功 /将它们实现。1、组织评估的另一个方法就是听取一些抱怨。比如员 工工作的满意度、工作中遇到的困难、工作的期望以及他们 的偏好、他们想做些什么以及不想做些什么等等。2、这些方法对工作者没有什么要求，除了观察、倾听 和

10、访谈。当不能进行观察或观察受限时，工作者应该采取更 为积极的方法以搜集一些信息。在询问一些适当的问题和一 些敏感的问题的时候，工作者有必要掌握一些巧妙地技巧。工作者在得出结论前要尽力获取不同的、多方观点或看法。改变目标 改变的目标是基于现实实践中发现或确认的问题,确定了目标之后 ,就可以进行立场分析了 .通常 ,一些不切实际或无 效的目标是要排除掉的 ,剩下的目标就是针对问题的解决 ,同 时应该为组织所认可和接受 .在目标发展的任何阶段都可以 对目标进行立场分析 .比如对医疗服务组织确定的福利救助 是否能够达成 实现这样的目标 ,可以从福利体系内部问题、 申请流程、工作者对工作任务是否积极、有

11、兴趣及救助效果 需要的时间等。对于目标的安排，首先考虑的是越少的雄心壮志越好， 即便它们中的一些很重要，但应针对于解决急迫的紧急问 题。立场分析可以使工作者形成一个适度改变的目标，通过 努力，成功地实现适度的改变，然后从中获得一些资源再从 事更大 /更进一步的改变。工作者要考虑目标被采纳 /接受的一些可能性特点，首 先，越过激的目标，在组织中越脱离实际，接纳也就越有困 难。相反地，目标越能主流 /当前价值，就越容易获得支持。 目标的复杂性也能反映接受的可能性。革新型目标往往需要 高的技术要求或多方、多专业的协调合作，这就增大了接受 的难度。关键和促进（协调） /角色任何一种改变要成为现实，都要

12、获得个人或群体的支持。对于一个既定的改变，关键人物可以是组织的管理者、 工作者的同辈群体、或督导。在任何一个组织中，关键人物 的改变都会影响特定改变的变动。作为参与的协调者可以有 两种，第一种是在事情尚未引起关键人物注意之前，获得他 们的支持。另一种是，这些人的支持或反对或中立都能对关 键人物的决策产生决定影响。像慈善中心的例子中，牧师 -董事就是一个关键人物角 色，他掌握着修订免税政策的权力。而实际工作者实现改变 就要先得到社会服务部门的同意，再争取负责人的同意。如 果负责人反对这些儿童照顾的员工，那么他就不会同意这项 改变。那么，在这事件中，协调者的角色就是社会服务或儿 童照顾的员工，或者

13、更准确地说是非正式的领导者或非正式 意见的制定者。区别关键人物和协调角色之间的差异和识别他们各自 在改变中的作用同样重要 .多数情况下 ,关键人物是很容易识 别的 ,因为他们通常承担着影响改变的责任.虽然有时候他们的权力会受 ”不明确的常规 ”的影响而变得模糊或受损 ,但是 通常情况下关键人物是组织的权力系统 . 对协调者角色尤其 是没有正式影响的协调者的辨识,往往要经过对组织较精深的研究和理解之后才能识别出来.但他们对改变的可能性和为了改变而采取的行为的影响也是很大的.因此 ,正确地识别组织的协助者与识别关键人物同样重要 .根据不同的力决定下面的步骤 /行动 在对改变的效能和持续性分析后 ,

14、工作者根据为改变所做的 付出和改变中所处的位置可以对其成功的可能性进行评估 . 接下来可以考虑构成立场的力的种类,这样可以判断改变过程中力的强度跟改变目标的关系.可以根据目标的性质 （ 范围、复杂性、 适应性等 ）考虑成功的可能性， 可以考虑改变过 程中各种力的强度。工作者根据对改变中各种力的贡献/作用的判断以及对各种力的重要特点的评估，比如在期望目标的服务中，他们 的效用、可靠性等，将力分为三种。 （ 1）工作力，工作者可 以增强或减少或其他可以改进 /促进目标的潜在的力量； （ 2） 结构力，改变的结构场，不过它们在改变目标的过程中不是 直接有用的；（3）不可预测的力量，在实现改变过程中那

15、些 不确定的或能带来动荡 /紊乱的力量。工作力是构成改变策略的核心力量，它可以增强也可以 减弱，它有高强度、中强度和低强度之分，但每种都对改变 有影响作用，它的特点是可以通过比较和测量估算。力的强 度与目标的实现有关，工作者通常在评估力的作用之外，也 会考虑要采取什么样的措施去影响它。一旦确定为工作力， 就要系统化地研究如何采取一些措施去提高其有效性。工作力在各种力中所占比重最大，也更大可能地决定了工作者能 否成功。结构力为工作者提供了努力的框架，但它们都不能独立 地实现目标。结构力是可能是改变所依赖的一种资源，当一 个场域主要由结构力构成的时候，它包括推动力和约束力 / 排斥力。 每一种力都可能增强或减少， 当推动力增强的时候， 变化就会朝着目标方向发展。相反，当推动力不再强大时， 变化就会朝着目标的反方向发展。结构力的结构处在不断的 动态变化中，孤立的，不会影响目标的实现。但场域中确定 的可改