薪酬与绩效管理chap7

1、薪酬与绩效管理第七章第七章薪酬制度 学习目的 1.薪酬制度的含义：工资制度、奖励制度及其福利制度等 2. 薪酬制度的分类及其每一类的适用范围和场合 3. 薪酬制度核心方面薪酬等级制度的特点及其作用 4. 薪酬等级制度的基本构成内容及其形式表现 5. 薪酬等级制度的等级确定方法 6. 宽带薪酬的含义、特点、产生原因、优势及其设计方法 7. 影响薪酬制度设计的外部因素、内部因素以及个人因素 8. 薪酬制度的评价标准第一节薪酬制度的内容 一、薪酬制度的含义 （一）薪酬制度的含义及特征 1. 薪酬制度的含义 薪酬制度是组织薪酬分配依据、分配形式、分配标准等要素形成的为组织、社会所接受的分配过程中分配原

2、则、方式和过程的总和，即分配中的四大命题：以什么标准分配，用什么来分配，分配的数量，分配的过程。 2. 薪酬制度的发展 一项有效的薪酬机制需要具备4个特征：对内的公正性、对外的竞争性、对个人的激励性、易管理性。20世纪50-60年代20世纪70-80年代20世纪90年代至现在经济形势基本不变逐步发展飞速发展评估工具单一的工作评估体系+有限的人才市场调查标准化工作评估体系+细致的人才市场调查丰富多彩目标以工作性质为基础的对内公正性以工作性质为基础的对内公正性+市场价值为基础的对外竞争性以个人成就为基础的对内公正性+市场价值薪酬确定的原则按职位确定报酬按职位确定报酬+按个人表现确定其他报酬按个人表

3、现确定工资与其他报酬 3. 薪酬制度的特征 制度的多元性 制度的动态性 制度的标准性 制度的可接受性 制度的先进性 （二）几种基础薪酬制度 1. 工资制度 工资制度是薪酬制度中最基本的制度，是关于企业定额劳动、标准报酬的制度，它是以员工劳动的熟练程度、复杂程度、责任及劳动强度为基准，按照员工实际完成的劳动定额、工作时间或劳动消耗而计付的劳动薪酬。 （1）计时工资 根据员工工资等级规定的相应的工资标准和工作时间来计量支付员工劳动薪酬的一种工资形式。 计时工资=某等级岗位的工资标准*实际有效劳动时间 按照计算单位的时间不同，常用的有三种具体形式： 小时工资制=日工资标准/8 日工资制根据工人的日工

4、资标准和实际工作日数来计付 月工资制按月计付，如果加班或请假需要加发或减发工资时，一般是按日工资标准处理，即以本人月工资标准/平均每月法定工作天数来计付。 应付计时工资月标准工资日工资额缺勤天数 其中：月标准工资可以根据工资卡片的记录取得，缺勤记录可以根据考勤记录取得。 日工资率的计算方法有如下两种： 每月固定按30天计算，日工资率为每月标准工资除以30天，即：日工资率月标准工资30 采用这种方法计算日工资率时，法定休息日和假日视为出勤，照付工资，而缺勤期间含有的休息日和假日视为缺勤，要扣工资。 每月按21天计算（全年365天扣除11个法定节假日及104个公休日，再用12个月平均），日工资率为

5、全月标准工资除以21天，即：日工资率月标准工资21 采用这种方法计算日工资率时，法定休息日和假日不付工资，同时缺勤期间的休息日和假日不算缺勤，不扣工资。 计算缺勤和应扣工资时，应区别不同情况： 对事假和旷工缺勤，按100%的比例扣发工资。 因工负伤、探亲假、婚丧假、女工产假等缺勤，按100%的比例照发工资。 对病假或非因工负伤，根据病假期限和工龄长短，扣发一定比例的工资。半 年 以 内病 假 （ 包括 非 因 工负伤）不满2年2-4年4-6年6-8年8年以上比例403020100半 年 以 上病 假 （ 包括 非 因 工负伤）不满1年1-3年3年以上比例605040 Example 某企业车间

6、工人赵师傅工龄5年，月标准工资为1250RMB，7月份出勤18天，公休假期10天，事假1天，病假2天，根据工龄，其病假工资按日工资的80%发放。 按30天计算日工资率 日工资率=1250/30=41.6667RMB 应付月工资=1250-1*41.6667-2*41.6667*20%=1191.67 按21天计算日工资率 日工资率= 1250/21=59.5238 应付月工资=1250-1*59.5238-2*59.5238*20%=1166.67 （2）计件工资 根据员工完成工作成果的数量，以劳动定额为标准，按照预定的计件单价来核算并支付劳动报酬的一种形式。 计件工资=生产某种合格产品的数量

7、*该产品计件单价 个人计件工资 集体计件工资 个人计件工资的计算 方法1：应付工资=某工人本月生产每种产品产量*该种产品计件单价 该种产品计件单价=生产单位产品所需的工时定额*该级工人小时工资率 方法2：应付工资=某工人本月生产各种产品定额工时之和*该工人小时工资率 Example 甲乙两种产品都应由六级工人加工，甲产品单件工时定额20min，乙产品单件工时定额40min，六级工人的小时工资率为3RMB，某六级工人加工甲产品300件，乙产品500件，那么其工资如何计算？ 方法1：甲产品计件单价20/60*3=1RMB 乙产品计件单价40/60*3=2RMB 应付工资=300*1+500*2=1

8、300RMB 方法2：（300*20/60+500*40/60)*3=1300RMB 集体计件工资的计算 按照本人标准工资分配，即将集体所得的计件工资，按照成员个人日工资标准和实际工作天数进行分配。 个人实得计件工资= 个人日工资标准实际工作天数工资分配系数 工资分配系数= 集体应得计件工资总额/集体应得标准工资总额 集体应得计件工资总额= 工作队（组）生产合格产品数量计件单价 Example 某生产班组共有甲、乙、丙、丁四名工人，该月生产某产品2000件，每件计件单价为3元，班组成员日工资标准和实际工作天数如下：组员日工资标准（RMB）实际工作天数（天）甲71.7022乙62.1422丙47

9、. 8021丁38.2420 集体应得计件工资总额= 20003 = 6000（元） 集体应得标准工资总额= （71.7022）+ （62.1422）+ （47.8021）+ （38.2420）= 4713.08（元） 工资分配系数= 60004713.80 = 1.273 甲实得计件工资= 71.70221.273 = 2008（元） 乙实得计件工资= 62.14221.273 = 1740（元） 丙实得计件工资= 47.80211.273 = 1278（元） 丁实得计件工资= 38.24201.273 = 974（元）适用情况优点缺点计时制1.产品或服务质量重于产品数量的工作2.工作结果不

10、便于计件3.生产或作业工作易受阻碍或延迟4.工作规模小，便于上级对下级的严密监督1.员工工作情绪不紧张2.计算方便3.易估价人力成本4.员工可专心提高产品品质1.工作与报酬不能一致2.缺乏激励作用3.单位产品的人力成本无法了解4.要增加监督人员来提高效率5.优劣员工同样报酬计件制1.工资性质重复，便于以件数计算者2.分散工作不便监督3.需鼓励提高生产速度及数量4.资源分散，便于分散在厂外者1.按工作绩效及成果计酬方便2.易于计算人力成本3.产量会增加，员工收入会增多，有效率的工作方式会出现4.可减少监督人员，节省人力及管理成本5.员工能清楚的知道自己该做什么6.设定的标准较客观7.绩效与报酬间

11、有直接关联8.符合成本效益1.因工作进度增加，产品品质易粗劣2.易造成员工压力，进而使生产力减退3.绩效与任务间易产生连结的问题4.因管理或技术改进而提高效率时，不易改变已给付员工的计件金额或降价 2. 奖励制度 一种补充性劳动报酬形式，一般是指对员工超额劳动或工作绩效的一种货币形式的劳动报酬。企业以货币形式给予的补偿就是奖金。 3. 福利制度 是企业对员工劳动共享的间接补偿，在改善直接的劳动条件之外，从生活的诸多侧面以确保和提高员工及家属生活而开展的活动和措施。国企给员工发奖金有多难？ 国有企业员工薪酬实行工资总额管理，即企业给员工发放的工资、奖金总额不能超过工资总额的限度，否则就是违反规定

12、，且要承担相应的后果。 工资总额是指企业在一定时期内直接支付给本企业全部员工的劳动报酬总额。 有媒体报道，一家有几十名职工的国有企业，为了调动职工积极性，未经上级公司批准，7年间给职工超额发放1664万余元奖金，该公司正副总经理后被一审认定构成私分国有资产罪。该企业总经理齐某则认为，员工超额完成绩效，不给予奖励，最终受损的还是国家。 工资总额在企业运营成本中占有重要的比例。建立薪酬体系的目的之一便是理性地控制人力成本，合理规划工资总额。对于国有企业来说，如何确定和调整工资总额成为人力资源部每年年初都需面临的难题。 1.工资总额增长幅度（本年度提取并实际列支的工资总额上年度提取并实际列支的工资总

13、额1）100%2.实现税利增长幅度（本年度实际实现税利上年度实际实现税利1）100%3.职工平均工资增长幅度（本年度提取并实际列支的平均工资上年度提取并实际列支的平均工资1）100%职工平均工资实际提取并列支的工资总额平均职工人数4.劳动生产率增长幅度（本年度劳动生产率上年劳动生产率1）100%企业如何发年终奖的 在联想集团工作的赵小姐说，公司年终奖会分两次发，第一次发30%，拆分成三份，分三个月发，第二次根据业绩发剩下的70%。 赵小姐：我们公司每年的方式都是一样的，4月份是一个新的财年。我们年终奖会分两次来发，对于12月份来说就属于上半年的年终奖的发放，上半年只会发整体的30%，把这30%

14、拆成三份，分别在11月份，12月份和1月份来发。然后在4月份就是财年结束之后，会根据业绩再来发剩下的70%，会在6月份体现。从纳税的角度来说，如果分开发可能纳的税会比较少。如果能够拿到原始股是最好的，因为会有分红的模式。如果公司已经发展很多年，不会发原始股，普遍公司年终奖的发放形势肯定是以奖金为主，这和所在部门的业绩相关，会有一个评估。 在国有企业总部工作的王先生说，绩效和工作表现其实差别并不是特别的大，分三档优秀、良好、合格。即便是你得了优秀，与合格只会相差两三万块钱。 王先生：因为国企整个流程比较烦琐，所以它要用五六个月才评估完，年初的时候会有预发放，预发放是按照去年的薪水可能乘一个系数0

15、.9和0.8，先发一部分在1月份，剩下部分要看评估结果，评比好，可能从6月份开始一直到12月份就多发一些，评比结果稍微差一些就少发一些，1月份发的都是一样的。因为我们国家的税法有私人核对数，而且税档差的也非常大，所以会给我们两个选择，一是在一月份一次性把预发放全都发给你，也有选择在1到5月份平均去发放，那样可以起到一些避税的作用，哪怕是一般的员工其实这种避税能起到的税金的减少也能达到五六千块钱。 实际上，八项规定之后，对于民营企业“任性”的土豪老板发的年终奖，公务员和国企员工更多的是“羡慕”。河南某省直机关公务员小李表示：“我们从来就没有年终奖，一般的情况是每年发13个月的工资。这就算是年终奖

16、了。不过在工作的头几年，过年过节还能发点福利，像油、鱼之类的年货，现在连这些都没有了。” 对于那些最先接受反腐风暴的国企来说，管理层内部环境变化很大，不仅投资采购收紧，连员工各种福利也被削减。年终奖发放形式 Guaranteed bonus：如外企普遍采用的一年发13个月14个月的薪水，或更多，只要员工年底仍然在岗，无论他个人的表现如何，无论公司的业绩如何全员享受，属于“普惠”，类似于福利性质，表示公司对员工一年来“苦劳”的感谢。 Variable bonus：如根据个人年度绩效评估结果和公司业绩结果，所发放的绩效奖金，这时发放比例和数额的差距就体现出来了。通常情况下发放规则是公开的，但对每个

17、人具体的绩效评估结果各个企业的处理方法不一样，有的对全员公开，有的不公开。 Red packet：通常是由老板决定的，没有固定的规则。可能取决于员工与老板的亲疏，取决于老板对员工的印象，取决于资历，取决于重大贡献等，通常不公开，民企多见。 二、薪酬制度分类 （一）工作薪酬 员工的标准薪酬是由所担任的工作对职务人员在文化、技术、业务、能力、体力等方面的要求，以及劳动环境对员工的影响所决定的。 员工干什么工作就领什么工作的薪酬，不考虑其他所具有的超出本职工作要求的工作能力。 1. 职务薪酬 “一职数薪”，每个职务内再划分若干等级，规定不同的薪酬标准，从而反映同一职务内各个职务劳动熟练程度的差异。同

18、时，员工只能在职务薪酬规定的范围内升级，调任新职务即领取新的职务薪酬，不考虑员工本人原有的薪酬水平和资历。 2. 岗位薪酬制 根据员工所在的工作岗位的不同，以及同一岗位内技术复杂程度、劳动责任、劳动强度的不同所划分的等级，确定员工薪酬的制度，适用于专业化程度较高、分工较细、工作技术比较单一、工作物比较固定的产业和工种。 （1）体现岗位之间的差别，解决了薪酬处于同一起点、同步升级、技术复杂岗位与简单辅助岗位的员工薪酬拉平的问题。 （2）体现了员工劳动成果的差异，解决了在集体操作的流水线上，劳动者之间技术素质高低，应变能力大小和劳动成果高低在薪酬上的差别问题。 （3）有利于解决专业工龄短、劳动成果

19、小或者有从事有害有毒工种的员工，得不到相应的薪酬的矛盾。 岗位薪酬制演变出许多形式：岗位等级薪酬制、岗位薪点薪酬制、岗位效益薪酬制。 （1）岗位等级薪酬制 一岗一薪制 一个岗位只有一个工资标准。 优点在于简便易行，缺点在于岗内难以体现差别，缺乏激励，适用于专业化、自动化程度高、流水作业或工作技术单一、工作物比较固定的工种。 一岗数薪制 同一个岗位设置几个不同的工资标准。 优点在于员工的薪酬增长渠道和机会增多，不晋升、不变换工作岗位也可以增加薪酬，适用于岗位划分较粗、岗位内部技术有些差异，同时岗位晋升和提薪机会都比较少的工种或岗位。 复合岗薪制 每一个岗位内部设置若干个工资标准，但不同岗位的工资

20、标准也有部分等级交叉，其特点是标准适当交叉，一岗数薪，同岗可不同薪，不同岗亦可同薪，不升职亦可增薪。 （2）岗位薪点薪酬制 按员工岗位的岗位因素测定出每个岗位的薪点数，按员工绩效确定薪点值，员工按岗位获取薪酬的薪酬制度，适用于岗位比较固定、岗位劳动以重复性劳动为主的岗位。 某公司机关总部岗位等级表岗位等级等 级 点数区间办公室党务部工会财务部审计部人 力 资源部企 业 策划部集采部1781-825办公室主任（825）财务部主任（818）审计部主任（801）人 力 资源 部 主任（807）企 业 策划 部 主任（790）集采部主任（799）2737-780党务部主任（777）工 会 主席（740

21、）3694-736工 会 副主席（716）财务部副主任（701）集采部副主任（698）4650-693办公室行政副主任（681）、办公室后勤副主任（682）岗位等级等 级 点数区间办公室党务部工会财务部审计部人 力 资源部企 业 策划部集采部5606-649综合管理（627）资产、报表、档案管理会计（612）内 部 审计（634）安 全 生产 专 员（648）网络管理员（611）6561-605组织与老干部干事（603）、宣传与团组织干事（564）信息化建设、统计会计（580）、财务核算、工资保险会计（579）人 力 资源 专 员（597）集 采 业务 主 管（605）7516-560出纳（5

22、40）文员（521）8472-515统计员（502）9428-471专职司机（429） （二）能力薪酬 是以劳动者自身条件（技术、业务水平及体质、智力）为主来反映劳动者质量差别的一种薪酬等级制度的形式。适用范围：工作技能要求和对员工的劳动熟练程度要求比较高、工作内容不固定的单位或产品复杂、员工人数不多、工作内容变动频繁的中小型单位，如机器修理厂、专业分工不细的制造厂。 优点：提高人员安排的灵活性；支持扁平型的组织结构；拓宽了提高知识和技术的奖励方式；使员工增进对业务的理解；在质和量上进一步提高生产率水平。 能力薪酬可分为三类： 1. 技术等级薪酬制 按照技术复杂程度及劳动熟练程度划分等级和规定

23、相应的薪酬标准，再以员工所达到的技术水平、评定的技术等级资格确定薪酬的一种制度。适用于技术复杂程度高、员工等级熟练程度差别大、分工粗和工作物不固定的工种。 2.能力资格薪酬制 以员工自身的体质、智力、技术和文化程度等因素为主来反映员工劳动质量差别的一种薪酬等级制度，即通过对员工综合能力的评价来确定员工的薪酬等级和薪酬标准。适用于生产设备技术含量高，对员工基本素质要求较高的高新技术企业。 3. 职能等级薪酬制 按照员工所具备的与完成某种职位等级工作所要求的相应工作能力确定薪酬的一种薪酬制度，即员工的职务决定薪酬。企业将组织内部的工作分成管理职务、事务职务、技术职务等职务群，按每个职务群设定幅度相

24、当大的薪酬标准，然后根据人事考核结果决定每个人的薪酬。 能力薪酬制设计需要注意的问题： 技能的认证 有些企业借用国家的职称考试，以技能证书为依据来确定员工的技能等级；有些企业建立自己的技能评价体系；有些企业将企业内资深的专业人士和外聘专家共同组成技能评价委员会。 技能的利用 如何有效地利用员工所掌握的知识和技能，是能力薪酬面临的最大问题。首先，企业在确定技能评价要素时，要结合企业的实际情况，保证这些要素是企业所必需的。其次，随着员工所掌握的知识和技能的增加，应对其工作的内容进行重新设计。最后，对员工的业绩进行考核，把技能与业绩挂钩。 技能的培训 由于技能的认证是在企业内部进行的，评价的要素也是

25、由企业根据自身情况确定的，因此培训应当由企业自己组织，采取内部培训的形式。 技能的发展 企业要不断丰富技能评价的要素，提高技能评价的标准，可以给员工提出新的挑战，同时保证技能要素适应企业发展的需要。 （三）结构薪酬 把员工的薪酬分成若干组成部分，构成动态性的薪酬结构模式，用薪酬分解的方式，确定和发挥各种薪酬各自不同的功能，克服原来等级薪酬制将劳动者工作年限长短、技术水平高低、劳动态度的优劣、贡献大小等因素混杂在一起，用混合方式确定薪酬等级带来的某些弊病。 既适用于管理人员，也适用于工人；既适用于专业化程度高、分工细的行业，也适用于技术要求高、分工粗的行业。 结构薪酬包含基础薪酬、岗位薪酬、技能

26、薪酬、奖励薪酬、年功薪酬。 优点： 薪酬结构与劳动结果紧密联系，相互对应，形成因果关系。 结构薪酬的各个组成部分分别计酬，且有各自的职能，能够从劳动的角度反映劳动者的贡献大小。 有利于实行薪酬的分级管理，克服“一刀切”存在的弊端。 缺点： 合理确定并保持各组成部分比重的难度较大。 薪酬单元多且运行独立，导致薪酬的管理工作较复杂。 结构薪酬的实施步骤： （1）建立健全的人力资源的基础工作 将全体员工的人数、工资、工作年限、学历、职称、技术等级、工作岗位、职务等登记造表，进行综合分析，并根据本单位生产、工作和人员结构的特点，对职工劳动进行分析归类。 （2）确定结构薪酬的基本模式 一般来说，生产、工

27、作的重要环节对应的工资单元所占比例应当大一些，根据各工资单元的比例求出单元工资额 单元工资额=结构工资总额*该工资单元所占比例 （3）确定各工资单元的内部结构 根据岗位功能测评办法，确定岗位工资单元中各类岗位的岗位顺序。如果实行一岗一薪制，就需要确定各岗位之间的岗差系数；如果实行岗位等级工资，还需要确定每类岗位内部各等级的工资系数。同时还要根据各工资单元内部结构的安排，规定相应的技术业务标准、职责条例、劳动定额等要求，并确定具体考核办法。 （4）确定各工资单元的最低工资额和最高工资额。 （5）测算、检验并调整工资制方案 根据初步确定的结构薪酬制各单元工资标准，将全厂员工或抽样纳入方案测算，根据

28、测算结果，对结构薪酬方案进行合适的调整。 （6）结构薪酬的实施、套改 在原有工资制度的基础上，对结构工资制度进行改革，通常是按照员工原标准工资的一定比例就近套入岗位工资或技能等级工资。 （四）岗位技能薪酬 以劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动条件等基本劳动要素为评价基础，以岗位薪酬、技能薪酬为主要内容的基本薪酬制度。包含岗位薪酬与技能薪酬： 岗位薪酬 根据员工所在岗位，所担任职务的责任轻重、劳动强度大小、劳动条件好坏等因素确定的。凡岗位等级相同的岗位即采取同一岗位薪酬标准，岗位相同但岗级不同，其薪酬标准就不一样；而岗位不同，但由于劳动责任、劳动条件及劳动强度相似因而岗级相同，其薪酬标准必然一致

29、。 技能薪酬 根据员工的劳动技能水平所确定的，反映了员工潜在的劳动形态，可分为技术工人、非技术工人、管理与专业技术人员三类。工人按初级工、中级工、高级工加以区别；管理与专业技术人员可分为初级、中级、高级管理（专业技术）人员三大类。适用于技术复杂程度比较高、工人劳动差别比较大、分工较粗及工作物不固定的工种。 一般来说，技术要求高的行业和组织，其技能薪酬单位的比重大一些；而劳动强度大、劳动条件差的行业和组织，其岗位薪酬单位比重大一些。第二节薪酬等级制度 一、薪酬等级制度的特点与职能 （一）薪酬等级制度的特点 1. 从劳动质量上区分和反映各个等级之间的劳动差别。 2.薪酬标准是根据一定时期的经济发展

30、水平和技术设备水平以及员工素质水平而确定的，在一定时期内具有稳定性。 3.其合理与否主要表现在是否在薪酬标准上对复杂劳动与简单劳动、熟练劳动与非熟练劳动、繁重劳动与轻便劳动规定了明显的差别。 4.反映的是各等级劳动或工作之间的平均劳动质量差别，即某一等级与其他等级劳动者的平均劳动能力差别。 5.以劳动者的潜在能力作为评定薪酬等级、确定薪酬标准的依据，反映了劳动的潜在形态。 （二）薪酬等级制度的职能 1. 为按劳分配的实施提供了制度保证 2. 为政府进行员工薪酬关系调整提供了重要参考 3. 为企业的员工培训和员工的自我发展提供了重要保证 4. 为员工福利基金的收付提供了基准 二、薪酬等级制度的基

31、本构成 （一）薪酬等级表 1. 薪酬等级，反映职务的技术复杂程度和从业人员所需的劳动熟练程度。 2. 薪酬等级线，在薪酬等级所规定的等级数目内，各职务薪酬的起点和终点，薪酬起点高的一般是技术复杂、熟练程度要求较高、责任重大的职务。 3. 薪酬级差，相邻两个等级的薪酬数额相差的幅度，表示不同等级的劳动薪酬的区别。 （二）薪酬标准 时间单位（时、日、周、月）的薪酬数额，它表明了某一工作的薪酬水平，是员工薪酬收入的计算基础，主要部分是基本薪酬。 分为固定薪酬标准和浮动薪酬标准。 确定薪酬标准，除了要遵守国家有关薪酬政策，符合国家宏观调控要求外，一般应考虑经济支付能力、已达到的薪酬水平、居民生活费用状

32、况等因素。 （三）技术等级标准 按照技术工人所在的各种生产岗位或工种，分别对其应具备的劳动能力做出的统一规定，是划分工人等级、评定员工任职能力与薪酬等级的重要依据，包括“应知”、“应会”、“责任”、“工作实例”、“任职资格”等内容。 （四）业务等级标准 按照行政管理和专业技术人员所任的各种职务，分别对其应具备的业务能力所作出的统一规定，是划分职务等级、评定员工任职能力与薪酬等级的重要依据，包括“应知”、“业务要求”、“职责规范”。 （五）职务名称表 在职务分工的基础上，由有关部门指定的全国统一的职务名称系列一览表。主要作用是在全国或行业范围内，对执行同一职务的员工按照相同的工作标准进行考核评价

33、，并确定相应的薪酬标准。高层管理岗位院级正职院长、党委书记院级副职副院长、党委副书记、纪委书记、总工程师、工会主席中层管理岗位中层正职处长、主任、总经理、副总工程师、院长助理中层副职副处长、副主任、副总经理一般管理岗位科员、办事员管理及业务部门不具备专业技术职务的管理人员一类专业技术岗位（业务部门）专题组长专业领域的学科带头人专业技术人员（一）具有副高以上专业技术职务的科研及技术开发等人员专业技术人员（二）具有中级专业技术职务的科研及技术开发等人员专业技术人员（三）具有初级专业技术职务的科研及技术开发等人员二类专业技术岗位（业务部门）专业技术人员（一）具有副高以上专业技术职务的管理人员专业技术

34、人员（二）具有中级专业技术职务的管理人员专业技术人员（三）具有初级专业技术职务的管理人员技术工人岗位高级工操作工、化验员、材料员、机械保全工、电工、焊工、钳工、车工、司炉工、驾驶员、分析工、话务维修工、保管员、打字员、复印工中级工初级工 某化工研究院的岗位等级表 三、薪酬等级制度的确定 （一）比较分级法 1. 人力资源管理部门对企业内部的所有工作进行分析、评价、归类，列出岗位、工种、序列以及名称表，并将所有工作分别归入不同的岗位和工种。 2. 在每一岗位内，按劳动复杂程度选出高、中、低三个标准工作，再将其他工作与标准工作比较，依次排列。 3. 在薪酬等级表规定的等级数目内，确定各岗位和工种的等

35、级数目、起点等级和最高等级。 4. 将各岗位、工种内的各项工作规划相应的薪酬等级。 （二）计分分级法 1. 自然分级法 （1）人力资源管理部门将确定劳动差别的五个因素，即复杂程度、精确程度、责任大小、繁重程度和劳动条件，分别确定一个最高分、确定计分标准。 （2）将各项工作分解为五个因素，在最高得分范围内，按计分标准分别计分，求出五个因素实得分数之和。 （3）求出等级平均得分，即用五个因素规定的最高得分之和，除以薪酬等级数目。 （4）求出每项工作的薪酬等级并加以适当的修正，即用各项工作的实际得分除以等级平均得分，对结果取近似整数值。 （5）人力资源管理部按各项工作所在的薪酬等级从高到低自然排序。

36、 2. 标准等级法 （1）人力资源主管在薪酬等级制度规定的等级数目范围内，为最高等级规定一个最高标准分。 （2）人力资源主管为劳动复杂程度、精确程度、责任大小、繁重程度和劳动条件五个因素分别规定评分范围，并使其上限之和等于最高标准分。 （3）为各薪酬等级规定得分标准，即每一个薪酬等级对应于一个分数段。 （4）按上述五个因素分别评价工作打分，并求出实得总分数。 （5）将各项工作实得总分数，与各薪酬等级的评分标准对照，确定该项工作对应的薪酬等级。第三节宽带薪酬 一、宽带薪酬（broad branding）的概念和含义 又称海氏薪酬，特别适用于管理人员的薪酬设定。 将企业原来相对比较多的薪酬级别，合

37、并压缩为几个级别，同时拉大每一个薪酬级别内部薪酬浮动的范围。 与传统的薪酬设计方法相比，这种新型的设计体系，使得员工有可能在很长一段时间内，处于同一个职位，但在同一个级别内部，因为个人能力的提高，或者个人业绩的提高等原因，收入得到显著的提高。 二、宽带薪酬兴起的原因 1. 对于企业的核心员工来说，工作内容不再是稳定的，面临着经常的或者比较大的变化，这就使得传统的单纯以岗位职责定薪的薪酬制度不能够完全反映员工所承担的责任。 2. 等级森严的行政职位级别往往会导致企业比较僵化和低效的管理，所以许多企业倾向于采用更扁平化的组织结构，尤其是那些强调公平、协作、沟通的文化的公司。 3. 尤其是对于生产销

38、售的企业来讲，一些职位对于企业的生存是非常重要的，如销售人员的业绩直接影响了企业的整体业绩，宽带薪酬对业绩突出的销售人员是有力的激励。 三、宽带薪酬的特点和优势 1. 减少了薪酬等级数量，将过去处于不同薪酬等级之中的大量职位纳入到现在的同一薪酬等级当中，甚至上级监督者和他们下属也常常会被放到同一个薪酬宽带中，这样就提高了企业进行员工岗位轮换的弹性，员工从一个岗位调到另一个岗位就容易多了。 2. 员工不需要为了薪酬的增长而计较职位晋升等问题，只注意企业所需要的那些技术和能力就可以了，因此，尽管相对于传统薪酬结构而言，宽带薪酬体系为员工提供的升级机会减少了，但却更有利于企业引导员工将注意力从职位晋

39、升转移到个人发展和能力提高方面。 3. 在宽带薪酬结构中，即使是同一级别，由于最高点和最低点的差距至少有100%，如何界定工资，空间很大。部门经理对下属的工资界定有更多的发言权，充分体现内部公平性，让部门经理有更多的权利和责任。 4. 薪酬水平是以市场调查的数据以及企业的薪酬定位为基础的，因此，工资水平的定期核对与调整将使企业更能把握其在市场中的竞争力，同时也能帮助企业有效地控制成本。 5. 打破了传统薪酬结构所维护和强化的那种严格等级制，是配合扁平的组织结构而产生的，最基层的员工到总经理一般只有四个层级：普通员工、主管、部门经理、总经理，而每个级别的工资幅度都非常宽。 6. 将薪酬与员工的能

40、力和绩效表现紧密结合起来，更为灵活地对员工进行激励。上级对有稳定突出业绩表现的下级员工可以拥有较大的加薪能力，而不像传统的薪酬体系下，直线管理人员即使知道哪些员工的能力强、业绩好，也无法向这些员工提供薪酬方面的倾斜。比较内容传统薪酬结构宽带薪酬结构薪酬战略与企业发展战略难配套易配套与劳动力市场的关系市场是第二位以市场为导向直线经理的参与几乎没有参与更多的参与薪酬调整的方向纵向横向及纵向组织结构的特点层级多扁平与员工的工作表现松散紧密薪酬等级多少级差大小薪酬变动范围窄宽 四、薪酬宽带设计 两个基本要素 市场竞争性：设计薪酬管理时一定要考虑行业市场、总体劳动力市场和国家经济发展状况。通常的方法是参

41、加市场薪酬调查并了解本企业在市场上薪酬支付水平状况。 内部公平性：设计薪酬管理时一定要考虑公司内部级别系统是都合理和公平，通常的方法是通过进行岗位分析和岗位评价，设计合理可行的级别体系。 1. 选择合适于运用宽带技术的职务或层级系列 工作的性质对薪酬模式的选择具有重大影响，如果工作技术要求和工作性质需要较强的协作和团队精神，平等型的宽带薪酬模式更有利于提高员工的满意度和绩效。 2. 运用宽带技术建立并完善企业的薪酬体系 （1）确定宽带的数量 （2）根据不同工作性质的特点及不同层级的员工需求的多样性建立不同的薪酬结构 （3）确定宽带内的薪酬浮动范围 （4）宽带内横向职位轮换 （5）做好任职资格及

42、工资评级工作第四节影响企业薪酬制度的因素 一、企业外部因素 （一）劳动力因素 劳动力市场上的供求状况的变化，决定企业对员工成本的投入，从而影响企业员工薪酬水平的变化。 劳动力如果供大于求，众多劳动力“待价而沽”；如果供不应求，“千金难得，一将难求”。春节里的用工荒 1. 春节临近用工荒凸显：快递、餐饮、服务等人员密集行业尤为严重 （1）秦皇岛市的很多酒楼、饭店由于人手紧缺，都在醒目的位置张贴着紧急招聘的通知。记者观察发现，每个岗位的待遇要比平时有所提高。服务员工资在2400元左右，主厨的工资达到3500元每月，而且还为工人提供食宿。一家饭店负责人告诉记者，尽管他们在1月中旬就开始为春节招工做准

43、备，但是无奈招聘情况很不乐观，“整体上服务员不好找，年轻的服务员不好招。一般周边都是大型超市，大多数都上那去。小姑娘都去卖服装、卖化妆品，干干净净的，工资就是比我们这低，人家也喜欢。” （2）在青岛，一家快递网点的负责人说，随着春节越来越近，快递员开始陆续返乡，原本十多名的快递员如今只剩下不到一半。快递的派送压力陡增。采访中记者了解到，和平时想比快递不仅服务质量打折了，而且价格还有所上涨，甚至有的上涨了50%。 记者在河南省新乡市菜鸟驿站快递网点负责人也提到：“五六天前吧，我们这快递员走了百分之六十，往年过年快递这一块业务它都减少，但是今年不一样，都在网上订年货，今年的件比往年多了要有4、5倍

44、，没有办法，现在我就去学校找人联系学生，10天2500，3000，要不然这积压了，还要罚款” 。 2.企业对策：为留住工人“绞尽脑汁” （1）在河南新乡市的一家洗车行，大学生小杨身穿着工作服和防水胶鞋，正在用高压水枪给车辆冲洗。该洗车行老板告诉记者，他们这里本来有4个洗车工，但是由于过年都辞职走了，春节这段时间只能临时招人顶着，并且提高了工资待遇。“现在就是招了两个人吧，一个是短期工，从老家找的，还有一个大学生，工资一天六十多块钱，过节了说是干个七、八天，到时候走时候给人家包个红包，一天就是合到八、九十块钱。”对于为什么来洗车行打工，大学生小杨说：“我家就住在附近，放寒假看到这里招工么，就来试

45、试，主要是体验下不同的工作”。春节用工荒折射了什么 春节前后企业遭遇用工荒几乎已成为每年准时上演的桥段。此前，为了破解用工荒困局，多数企业曾经积极寻觅对策，一些专家也陆续开出药方，比如，提出用高薪留人、用诚心留人、用事业留人等。这种试图通过涨薪、暖心等激励方式，在其他时段效果显著，但是将其放在“有钱没钱，回家过年”这一浓厚的中国传统年文化背景下考量，其作用便大打折扣了。 长期以来，由于城乡二元户籍制度的划分，一张小小的户籍卡，关联着教育、就医等诸多大利益。外来务工人员，尽管被誉为城市建设者、美化者，但在一些城市受到歧视、限制，很难享受到城市居民同等的待遇。 正是这种“同城不同权”现象，使他们甘

46、愿做一只“都市候鸟”，赚钱在都市置业却在农村，特别是春节来临时，就不得不舍弃一些经济利益，去履行其作为家庭成员所应承担的情感交流、精神慰藉等功能。因此，春节用工荒，恰恰折射出了外来务工人员难以融入城市的严酷现实。 春节用工荒不仅有碍企业的长远发展，而且不利和谐宜居城市的构建。只有进一步加快新型城镇化进程，才是破解春节用工荒的治本之策。目前国内一些城市已针对外来务工人员出台相关的融合计划，比如广州市政府审议通过的广州市来穗人员融合行动计划(2016-2020年)，就为进城务工人员与市民“平权”提出了许多政策规划，随着各类融合计划的施行，未来春节用工荒问题将会逐渐得到缓解。 （二）政府的制度调节

47、政府对企业薪酬水平的干预，主要表现为以培育、发展和完善劳动力市场为中心，用宏观经济制度调节劳动力供求关系，引导市场。 直接调节：政府通过立法来规范企业的分配行为，如最低工资保障、工资支付保障、劳动法等。 间接调节：通过调节其他经济行为和社会行为从而对企业薪酬水平产生影响，如财政制度、价格制度。改革食盐政府定价机制 放开零售价格 国务院关于印发盐业体制改革方案的通知 国发201625号 各省、自治区、直辖市人民政府，国务院各部委、各直属机构: 现将盐业体制改革方案印发给你们，请认真贯彻落实。 国务院 2016年4月22日 (此件公开发布) 盐业体制改革方案 为落实党中央、国务院决策部署，推进盐业

48、体制改革，实现盐业资源有效配置，进一步释放市场活力，促进行业健康可持续发展，现制定以下方案。 改革食盐政府定价机制。放开食盐出厂、批发和零售价格，由企业根据生产经营成本、食盐品质、市场供求状况等因素自主确定。各级价格管理部 门要加强对食盐零售价格的市场监测，配合盐业主管机构采取措施，保持价格基本稳定，特殊情况下可依法采取价格干预或其他紧急措施，防止普通食盐价格异常波 动。 （三）现行工资率因素 现行工资率的变化促使工资结构设计依据市场做出相应的调整，以减少工资率过高所带来的高成本，同时薪酬制度设计的变化也可以解决因工资率的降低而带来的企业资金闲置的问题。 所谓工资率，是指单位时间内的劳动价格。

49、工资率=单位劳动的产出，根据单位时间的不同，可以分为小时工资率、日工资率等。 （四）地区行业因素 某一企业的薪酬制度设计一般只能参考本地区本行业其他企业的薪酬制度状况。 （五）物价因素 当某一地区的物价水平较高时，这一地区的员工从企业获得的实际薪酬水平降低，这个时候企业需要增加员工工资，使工资的增幅超过物价的增幅，也可以给予员工一定的补偿。 （六）经济状况和劳动生产率 我国沿海地区经济发展水平较高，大城市的经济发展水平较高，因此这些地区的企业员工薪酬较高。 （七）地区的生活水平 一方面，生活水平高了，员工对个人生活的期望也高，对企业薪酬水平的压力就大；另一方面，生活水平高意味着物价指数持续上升

50、，为了保持员工生活水平不降低，企业会给员工加薪。由一碗热干面想到的 按目前的成本核算，热干面的利润还未低到必须涨价的时候。热干面形式单一，也是导致其利润较低的主要原因之一。以三镇民生甜食馆热干面为例，一碗热干面的成本： 面粉 0.44元 调味料（味精、胡椒、酱油）0.4元 芝麻酱、油 0.4元 纸碗、一次性筷子 0.3元 燃料 0.2元 人工、房租等费用 合计 约2.5元 热干面主要的成本是服务，也就是摊主辛辛苦苦摆摊所要赚的辛苦钱。热干面的生产效率从九十年代到现在，几乎是没有提高的，一个摊主假设在80年代一天卖200碗面，那么现在即便手机都是智能的，电脑用的是windows8，他还是只能一天

51、卖200碗面，即便将来中国高科技不断发展，把人送上月球，他也还是只能一天卖200碗面。 但是他的收入水平却要跟随经济一起成长，正常情况下，如果一个人的收入增长水平跟社会平均水平差不过，那么他相对热干面的购买力几乎不会增加。2000年初期，一碗热干面的价格1.5元，如果一个人的收入大约1500左右，大概买1000碗热干面；那么今天一碗热干面的4元，她的工资也是4000多元，也是大概买1000碗热干面。如果十年之后，武汉热干面涨到10元一碗，他的工资涨到1 0 0 0 0 左 右 ， 也 将 大 概 买 1 0 0 0 碗 热 干 面 。这样的话，收入增长有意义吗？ 如果经济正常发展，收入增加，那么购买工业品的能力会大大增强，当一个人收入1500的时候，家用汽车卖10万，当收入4000的时候，家用汽车还是卖10万，甚至9万，将来当他收入1万元的时候，汽车可能还是10万左右，这样，他购买汽车的能力就大大增强了。虽然相对于热干面的