某房地产企业绩效考核制度

1、某房地产企业公司绩效管理制度总则1.绩效管理是企业人力资源管理的核心职能之一，科学、公正、务实的绩效管理是 提高员工积极性和公司生产效率的有效手段。为了提高公司竞争力，保证公司忖 标的顺利达成，并在公司形成奖优罚劣的氛围，特制定本绩效管理制度。2. 绩效管理核心思想2. 1绩效管理是实现部门LI标及公司发展战略的基础管理保障；不是简单的打分 评级。2.2绩效管理是促进业务目标达成的必要手段；不是工作负担。2.3绩效管理是所有管理者的基本职责之一；不仅仅是人力资源部的工作。2.4管理者与下属持续的沟通是达成绩效管理效果的核心。3. 绩效管理流程制定计划执行计划实施考核结果应用与？考核者被考核部

2、根据门职能者和岗位 职通责沟期内核员工 本考计确的工作，定 划，对每项工作确关 良和绩定优不键事 件，并达成共识分 写P填效记绩，双 方签字确卡认 考核等级薪点调整 +照计者P被考核按划 开展工作，也接上级给 予指导核被考对P考 核者农工的作现适者 当记录，作为考核依据（可以在“完成情况” 填写）素P由因控可于 不重导致人变划计更， 需要调整计划进的计 划新以并行考核114 -105104 -9594 -8584 75-74 一 656460-AB0 10%P考核者按照规定的评分 标准进行打分并提捉供绩 交人力资源部，优和不良关 键绩效的具体事件人力资 源部对考核结P果进行审 核考核者与被考核

3、者就P 本考核期内考核成绩、并填 的衣现进行沟通，写绩 效记分卡CDECDE 0 一 20% -10%?人力资源部对考核结 果进行整合P考核结 果人力资源部、被考核 者所在部门分别备案4. 适用范圉本绩效管理制度适用于一一4.1副总、财务总监、总经理助理4.2部门经理4.3员工5. 职责分工5.1公司决策团队：5.1.1明确公司远景规划及战略目标5. 1. 2对指标及标准的设定提供指导意见5.1.3参与所属部门和员工的绩效管理，对既定的指标和标准的完成进行监督5.2中层经理团队：5. 2.1对下属讲解、沟通绩效管理制度核心理念5. 2.2根据战略H标进行战术分解，确定行动计划5. 2.3中层经

4、理提出指标及标准设定的建议5. 2.4在过程中关注指标的达成5. 2.5对下属员工分配任务，对既定的指标和标准的完成进行指导5.3员工：5. 3. 1按照绩效要求完成本职工作5. 3.2反馈方案运行中存在的问题，并提出改善建议5.4人力资源部：5. 4.1对绩效管理方案进行培训和讲解5. 4.2监督绩效管理的执行，并提出改善建议5.4.3随着公司发展，动态调整优化方案5.4.4进行分数整合，上传下达6. 对髙层的考核6.1公司高层范用一一总经理助理以上人员6.2考核责任者一一高层的考核山总经理负责6.3考核时间一一对高层的考核每月度进行一次，每月初2号完成计划沟通，并 于下月初2号完成绩效反馈

5、沟通及今后工作计划沟通。于每月初2号将双方确认 完毕的绩效记分卡交人力资源部。6.4考核内容一一高层考核依据为年度计划的分解，具体见高层年度绩效记分 卡。6.5考核实施一一分管部门当月发生可控因素下的重大事故，高层当月绩效考核 为“ES影响当月绩效工资，并视情况进行进一步处理。6. 6周边绩效一一公司高层每年度末进行一次周边绩效的评议，评议结果作为职 业生涯发展规划的参考。7. 对部门经理的考核7. 1部门类型一一山于房地产开发行业的特殊性，对于某些部门适宜以项H的形 式进行考核。从公司H前的情况来看，适宜采用这种方式进行考核的部门包括一 开发设计部、工程项目部、市场部、推广部、销售部、预决算

6、部、计核部。在 这里称为“业务部门S月度和年度进行考核；其他作为行政支持部门，工作内 容比较稳定，指标设定和权重也会在一定时期（年度）内保持稳定，月度和年度 进行考核。在这里称为“支持部门”，包括客户服务部、行政部、人力资源部、 信息应用部、财务部、iso小组7. 2考核责任者一一对部门经理的考核由其分管的直接领导进行7. 3考核时间一一对部门经理的考核每月度进行一次，每月初3号完成计划沟通, 并于下月初3号完成绩效反馈沟通及今后一个月的工作计划沟通。每月初3号将 双方确认完毕的部门经理月度绩效记分卡交人力资源部7.4考核内容一一部门经理对部门工作负全责，因此对部门的考核即为对部门经 理的考核

7、。部门经理考核依据为部门工作指标的完成，工作指标的设定能够量化 尽量量化，定性指标的评价一定要有关键事件，具体考核详见部门经理绩效记 分卡7.5考核实施一一部门当月发生可控因素下的重大事故，部门经理当月绩效考核 为“E”，影响当月绩效工资，并试情况进行进一步处理7.6周边绩效一一部门经理每半年进行一次周边绩效评议，评议结果作为其职业 生涯发展规划的参考8. 对员工的考核8.1考核责任者一一对员工的考核山其部门经理进行8.2考核时间一一月度进行考核，每月初4号完成计划沟通，并于下月初4号完 成绩效反馈沟通及今后一个月的工作计划沟通。每月初4号将双方确认完毕的员工绩效记分卡交人力资源部8.3考核内

8、容一一对销售业务人员的业绩完成情况，根据业绩计划进行评价, 详见具体考核表格；对其他员工的考核，根据具体的岗位职责，提炼出关键事件 进行相对客观的考核，详见员工绩效记分卡；关键事件山考核者及被考核者 根据沟通确定，并逐步固化下来，作为岗位职责的具体描述8.4考核实施一一如果员工当月工作表现没有出现关键事件，则他的工作绩效是 常态绩效；额外工作的履行，必须在双方认可前提下，同时加分的前提是按照要 求完成本职工作，即本职工作综合评分达到“C”。9. 附加奖励建议采纳条数和部门成本节余作为附加奖励指标，年终时一次兑现，详见附加 奖励绩效记分卡10. 绩效管理结果及应用10.1对于员工关键事件的评分

9、10.1.1针对每个职责一一常态的绩效分数为100分每项绩优关键事件加分20分每项不良关键事件减分20分说明：对于一项工作，有可能出现两个或以上绩优(不良)关键事件，也可能同 时岀现绩优和不良事件，关键要看工作标准的制定。10.1.2针对额外工作一一额外工作为加分项，完成工作加20分，未完成减20分额外工作的权重设定为50%说明：额外工作界定，是指岗位职责以外的，还需要是对公司具有一定价值、占 用一定时间精力(10%以上时间精力)的工作。以下儿种工作不属于额外工作范 畴：(1) 在自己本职工作范圉内，配合其它部门的工作。公司是一个运行的整体, 各项工作之间必定会有配合和交义，有些匸作会以某些部

10、门为主，其他部门会在 其中起到参与、支持、协助等的作用，但是这些工作都是本职范圉内的。(2) 本职工作内，但属于计划外的工作，这可以通过动态调整计划本身来实现， 但不属于额外工作。考核结果等级以考核者的评分为基本参照，经过加权平均后，得出最终考核分数，考核结果共 分五个等级。详见考核结果等级说明表。如果考核指标中，有得分为“60分”，则最终考核分数等级不得超过“C”。考核结果等级说明表最终考核分数等级A 145 135-B134 -125124 115-绩效工资发放10. 2鉴于房地产行业特殊性，各业务部门在项LI不同阶段承担的工作责任、风险10.3.1因此绩效工资的发放也按照不同的系数来调整

11、，以及工作量的大小是不同的，以 达到真正的激励作用公司在年度预算中确定各部门综合系数，有条件的业务部门在预算范围内根10.3.2据各时段的实际情况调整每个岗位的系数。10.3.3系数需要在考核期初确定，曲人力资源部进行指导和监控，并与员工充分沟通。10.3.4支持部门的系数在年度内均衡确定。10.3.5在部门人员编制不变的情况下，如果出现两个项LI并行的现象，则绩效 系数的核算为：max （系数1,系数2） + min （系数1,系数2） * 0.510. 3考核结果应用10.4.1部门经理及以上人员，一次考核结果评为“E”，或者连续两次考核结果为“D”，则做调岗或下岗处理10.4.2员工连续两次考核结果为“E”,则做转岗或下岗处理。（销售部员工除外）10.4.3下岗人员根据实际情况，做辞退处理或者由人力资源部统一进行为期三 个月的培训，三个月经过考察仍然不能胜任的，做降职或辞退处理。10. 4考