《绩效考核与激励管理制度》

1、绩效考核与激励管理制度第一章总则【目的】第一条、 加强公司管理水平， 为人员调配、薪资调整、奖金发放、培训晋升等工作提供依据。第二条、 建立有效的绩效管理与激励机制，通过及时总结、评价员工工作，以及持续的绩效沟通、绩效指导，来提升员工素质与积极性，进而促进公司整体绩效水平提升。【适用范围】第三条、本办法适用于非总经理、市场提成制的所有公司正式员工（以下简称员工，其中不含临时工、钟点工、更夫）。第四条、本办法适用于总部各部门、各分支机构及配送中心（以下简称机构）。【原则与依据】第五条、公平、公正原则。考核者应以被考核者的工作业绩、日常工作表现及学习成长等记录为考核依据，公平、公正地评价被考核者。

2、第六条、沟通原则。绩效管理是双向沟通，共同参与的管理过程，各级员工应在绩效管理的各个环节保持充分的沟通。第七条、与企业文化和管理理念相一致的原则。绩效管理目标必须对员工的思想与行为给予正确指引。【绩效管理的职责】第八条、各级员工绩效管理职责如下：1. 公司总部高层管理者承担公司总体绩效指标设计、 部署和对最终结果解释裁定的职责；2. 人力资源中心制定绩效管理政策和具体实施办法，并指导、监督和推动实施；3. 机构负责人承担本机构各级员工绩效指标与标准设定、考核、绩效反馈的职责；4. 各级管理者及员工全面参与绩效管理的实施（计划、执行、考核、改进）。第二章考核方法与考核内容【考核分类、内容】第九条

3、、依据考核时间分为月度考核、 季度考核和年度考核； 依据考核对象分为机构绩效考核、机构负责人考核和普通员工考核，考核表格参见附件一：机构考核指标、附件二：机构负责人考核表和附件三：员工考核表。第十条、考核适用范围：考核对象月度季度年度说明最 新 可 编 辑wo r d 文 档总部机构按机构 KPI 考核当年各季考核分之和 /4机构绩效 70%当年各季考核分之和个人考评部分由总经理对被总部中心总监个人考评 30%/4考评者进行考评机构绩效 70%个人考评部分由总经理、中心总部部门经理个人考评 30%当年各季考核分之和 /4总监对被考评者进行考评分支机构按机构 KPI 考核当年各月考核分之和 /1

4、2所辖区域绩效 70%当年各季考核分之和个人考评部分由总经理、中心区域总监个人考评 30%/4总监对被考评者进行考评机构绩效 75%个人考评部分由总部各中心分公司负责人个人考评 25%当年各季考核分之和 /4对被考核者进行考评机构绩效 70%个人考评部分由总经理、中心配送中心负责人个人考评 30%当年各季考核分之和 /4总监对被考评者进行考评当季各月考核分之和 /3直线考评法。直接主管考核，普通员工岗位 KPI+态度当年各月考核分之和 /12机构负责人核准的考评方式1、 区域总监兼任分支机构负责人的，季度考评实行双重考核。年终考评分按两项考核分的平均分计算。备注2、 在同一机构兼任两个以上岗位

5、的员工，考核分按：主要职务评分×60%+兼职职务评分×40%计算。3、 分支机构财务人员按：分总评分×25%+财务中心评分×75%计算。第三章绩效考核实施【考评流程】第十一条、绩效计划与关键绩效指标制订：1. 每年年末总部根据公司整体经营指标分解，制订各机构下年度绩效考核指标，并与各机构沟通后确定。各机构负责人签订经营责任书并做出承诺，以之作为考核依据。2. 考核者与被考核者在每个考核周期开始前 5 个工作日内，规划本考核周期的绩效计划。3. 根据公司内外部环境的变化，可以调整绩效计划与指标，调整流程与制定时相同。第十二条、 绩效计划执行1. 被考核者（

6、机构）应根据绩效目标执行绩效计划。2. 考核者给予实时指导、帮助和激励，对员工的关键行为做绩效记录。第十三条、 绩效考核1. 各机构普通员工绩效考核。每考核月结束后 5 日内将本部门员工员工考核表提报人力资源中心；分支机构人事岗在每考核月结束后 5 日内上报。2. 区域总监、分支机构负责人季度考核。考核部门须于每季度结束后 10 日内将考核数据提报人力资源中心。3.分支机构月度考核。各分支机构须于考核月结束后6 日内将考核数据提报至总部相关考核部门。总部负责考核部门须于考核月结束后10 日内将考核数据提报给人力资最 新 可 编 辑wo r d 文 档源中心。逾期未提供完整数据的分支机构将不计发

7、本考核期奖金，相关责任由未提供完整考核数据的机构承担。4. 总部机构及机构负责人季度考核。每季度结束后 10 日内将部门考核数据提报人力资源中心。对部门考核结果须经总经理核准确认。5. 总部负责人季度考核。随所在机构季度考核同时期开展。第十四条、绩效沟通与改进。直接领导将进行考核面谈工作（考核面谈表 （见附件四）。考核结束后考核者必须与被考核者进行绩效沟通，将考核结果反馈给被考核者，肯定成绩、检讨不足、制订绩效改进计划，并由被考核者对考核结果签字。被考核者若对考核结果有异议，可同时注明。第四章考核结果【考评结果】第十五条、 考核结果分为四个等级，等级标准说明、比例分布如下：等成绩定义含义比例级

8、A 90实际业绩显著超过预期目标、KPI 指标、计划及岗位职责要求，并在以上各10%优秀个方面都取得非常突出的成绩。B80-89实际业绩达到或超过预期目标、KPI 指标、计划及岗位职责要求，并在以上35%良好主要方面都取得比较好的成绩。C70-79实际业绩基本达到预期目标、KPI 指标、计划及岗位职责要求，既无突出的45%合格表现，也无明显的失误。D 70实际业绩未达到预期目标、KPI 指标、计划及岗位职责要求，在某些方面存10%需改进在着明显的不足或失误。第十六条、 各机构实施考核时，应严格按规定比例控制各考核等级的人数。比例分布不足1人，按四舍五入计算：部门等级及系数优秀（ 10%） 良好

9、（ 35%） 合格（ 45%） 需改进（ 10%）备注1 7 人机构2 人2 人每两月可有 1 人优秀名额， 对应需改进亦须有 1 人名额8 15 人机构1 人35%45%1 人16 24 人机构2 人35%45%2 人25 30 人机构3 人35%45%3 人31 人以上机构10%35%45%10%【考评限制】第十七条、 因长期缺勤（含各类请假、工伤）、停职等原因，本考核期内工作时间不满一个月人员不参加考核。最 新 可 编 辑wo r d 文 档第十八条、 员工凡有以下情形之一者，考评不得评为优秀：1有旷工记录的。2累计给公司造成损失金额超过RMB10000元的。3当期有记过处分者。第十九条

10、、考核期内发生调动的员工，如在 15 日后调入新岗位 / 机构的，以原岗位职务 / 机构考核并计算和发放绩效奖金， 15 日（含）前调入的，以新岗位职务 / 机构考核并发放绩效奖金。第五章绩效奖金【绩效工资】第二十条、 员工绩效工资根据月考核成绩进行调整。具体参见薪酬管理制度。【季度奖金】第二十一条、 普通员工季度奖金1、机构奖金总额1）分支机构员工季度奖金总额计算公式如下：分支机构奖金总额=（实现物流业务收入×2% + 实现物流业务利润×6%）×（机构考核分/100 ）式中： a实现物流业务收入指年度内已回款并未在上期计算奖金的业务收入；b 利润为负数时不倒扣。

11、2）总部员工季度奖金总额计算公式如下：总部奖金总额=分公司月人均奖金（不含分支机构负责人）×J×总部当季出勤总月数其中： 2005 年系数 J 暂定为 1.5 ，季度考核结束后可视具体情况进行调整。总部各部门奖金额度计算公式如下：部门奖金 =总部奖励基金总额×( 部门岗位系数/ 总部岗位系数) ×（部门考核分100）× 部门出勤月数 / （部门人数× 3） 3）各机构季度奖金分配剩余部分，由公司总经理自主作出调剂分配。2、员工季度奖金计算公式如下：员工奖金 =机构奖金总额×( 个人岗位系数 / 机构岗位系数之和) ×

12、;（个人考核分/100 ）×（个人出勤月数/3 ）式中： a 机构奖金分配余额由机构负责人进行调剂分配。b 员工奖金岗位系数见附件五：系数表。第二十二条、 分公司负责人季度奖计算公式如下：季度奖 =（物流收入×1%+物流利润× 2%）×（个人考核分/100 ）×地区系数×（任职月数/3 ）最 新 可 编 辑wo r d 文 档注： a物流利润为负数时，物流利润提成为0（不倒扣）。b 分公司地区系数见附件五：系数表。第二十三条、 区域总监季奖计算公式如下：区域总监季奖=所辖分支机构负责人考核前季奖平均数×岗位系数×（

13、个人考核分 /100 ）×（任职月数/3 ）岗位系数见附件五：系数表。第二十四条、 总部中高层管理人员（不含市场部经理）季奖计算公式如下：总部中高层人员季奖=全国各分支机构负责人考核前季奖平均数×总部中高层人员岗位系数×（个人考核分 /100 ）×（任职月数/3 ）注： a配送中心负责人按总部中高层管理人员计算公式计算奖金。b 岗位系数见附件五：系数表。C 奖金分配剩余部分由总经理根据各中心实际情况进行调配。【年度绩效奖金】第二十五条、 普通员工年终奖员工年终奖金和各分支机构等级挂钩。分支机构等级划分具体参见附件六关于分支机构级别评定及晋降级的管理办法1

14、、各分支机构员工年终奖计算公式如下：分公司员工年终奖 =等级工资×分支机构等级系数×（机构考核分/100 ）×（个人考核分/ 100） ×（当年出勤月数 /12 ）2、总部员工年终奖计算公式如下：总部员工年终奖=等级工资×分支机构等级系数平均值×（机构考核分/100 ）×（个人考核分 /100 ）×（当年出勤月数/12 ）分支机构等级系数表见附件五： 系数表。注：员工年度考核成绩低于60 分时，不予发放年终奖。第二十六条、分公司负责人年终奖1、分公司年度利润达成率（减亏视为盈利）80%以上时有资格计提年终奖。具体如

15、下：目标利润为正数时：（实际完成利润目标利润×80%）× 10%×（个人考核分/100）×（任职月数/12）目标利润为负数时：（实际完成利润目标利润/80% ）× 10% ×（个人考核分/100）×（任职月数/12）第二十七条、 区域总监年终奖1、区域总监年终奖最 新 可 编 辑wo r d 文 档所辖区域年度利润达成率（减亏视为盈利）80%以上时有资格计提年终奖。具体如下：目标利润为正数时：（所辖区域实际完成利润目标利润×80%）× 10%×（个人考核分/100）×（任职月数/12）

16、目标利润为负数时：（所辖区域实际完成利润目标利润/80%）× 10%×（个人考核分/100）×（任职月数/12）第二十八条、 总部中高层人员（含配送中心负责人）年终奖1、总部中高层人员（含配送中心负责人）年终奖年终奖 =总部中高层人员年终奖金总额×（个人岗位系数/ 个人岗位系数之和）×（个人考核分/100 ）×（任职月数/12 ）其中，总部中高层人员年终奖总额 =（全公司达成物流利润 - 利润基数）× 25%。利润基数根据上年度企业经营业绩及行业状况确定， 2005 年度利润基数为 -100 万元。2 、机构负责人的奖金分配

17、剩余部分将作为公司总经理调剂奖基金，由总经理调剂分配给各机构负责人。第二十九条、 区域总监兼任分支机构负责人的， 兼职期间其奖金为按区域总监计算的奖金（另文发布）与按分支机构负责人计算的奖金的各60%之和。第三十条、分公司财务人员各项奖金按岗位系数和出勤月份提取奖金总额至总部财务中心进行奖金统一分配，具体办法参见相关制度。第三十一条、 个人奖金分配资格1考核当期新进的员工在满一个月后可参与奖金的分配；2年度累计事假超过15 个工作日的，不得享受年度奖金；3奖金发放前离职人员不享受奖金分配。4考核当期记大过者不享受奖金分配。第六章其他【考核结果使用】第三十二条、 作为人员调配、薪资调整的重要依据

18、。第三十三条、 员工个人考核成绩连续两个考核期不及格（低于60 分），公司可酌情考虑调岗降级或辞退。【反馈与申诉】第三十四条、 被考核者如不认同自己的考核结果，可填写考核结果异议申诉书 ( 见附件七 )向人力资源中心提出申诉。人力资源中心应在一周内做出申诉处理，安排隔级主管 / 部门进行复核，对可以调整的部分作出调整，在调整中，隔级主管/ 中心最 新 可 编 辑wo r d 文 档总监评分占 60%，直接主管评分占 40%，并将处理结果反馈给人力资源部、申诉人。【资料管理】第三十五条、 员工考核表由各分支机构自行存档，人力资源中心不定期抽查。第三十六条、 考核档案进行保密管理。1总经理、人力资

19、源中心有关人员可调阅员工考核档案，机构负责人可调阅其管辖范围内员工考核档案；2员工经人力资源中心批准可查阅本人考核档案；3绩效考核资料保留5 年， 5 年后经批准可以销毁。【附则】1空运部及市场人员的绩效考核与激励制度另行颁布。2与本制度相冲突之处，遵照此制度执行。3本制度由人力资源中心负责解释。4本制度自 2005 年 1 月 1 日 起执行。附件一：最 新 可 编 辑wo r d 文 档2005 年机构考核指标总部营运中心考核指标序号KPI权重计算公式标准（分）1公司物流业务24成本率 =( 物流业务 ) 成本 / 物流收入57%-45%,成本率达到或超过57%时为 0 分, 达直接成本率

20、到 45%以下时为满分发生一次消防事故，扣3分；事故率（事故2安全运营24根据标准扣分金额 / 营业收入）超过 2%开始扣分，每增 0.1%，减 1 分，扣完为止3承运商签约率8签约承运商数量 / 实际承运商数量76%-60%，达到或超过76%为满分，每降低 2%扣 1 分，低于 60%为 0 分4时效达成率24准时货物抵达单数 / 物流总单数96%-60%，准时达成率达到或超过96%为满分，60%以下为 0 分爱施德60-90 分 ( 满意度得分为60 分及以下5客户满意度10按物流收入加权平均为 0 分 ,90 分及以上为满分); 非爱施德70-100分 ( 满意度得分为70分及以下为 0

21、分 ,100分时为满分 )6内部客户满意度=分公司负责人满意内部客户满意度10权重分×内部客户满意度度调查得分 /100此物流业务直接成本率单指手机物流业务直接成本率。总部营销中心序号权重计算公式标准KPI（分）手机业务增长率达到65%为满分，超过 65%的，20手机业务增长率 =（当季收入金额 - 上5%加 5 分。增长率未达到 65%增长率每增加季收入金额） / 上季收入金额每相差 5%减 5 分，加减分最高20 分 1 外部物流收入增长率非手机业务增长率 =（当季收入金额 -手机业务增长率达到 65%为满分，超过 65%的，增长率每增加 5%加 5 分。增长率未达到 65%20

22、上季收入金额） / 上季收入金额每相差 5%减 5 分，加减分最高 20 分 2毛利率 =毛利 / 收入45-65%( 达到 45%以下时为 0 分, 达到 65%毛利率25以上时为满分 )其中：毛利 =收入 - 直接成本 - 折让按客户开发量与规定量相比达到的非爱施德的、带来当年营业收入超过1003大客户开发万元的新增客户季度达到2 家以上，少一10程度得分家扣 5分。100%-85%，回收率达到100%的为满分；低4应收帐款回收率应收帐款回收率 = 本期累计收回款项于 85%时为 0 分；区间分布（说明：收入20只包括与客户结算的收入，不包括内部结/ 本期累计实现收入算部分）5内部客户满意

23、度 =总部负责人满意度内部客户满意度5权重分×内部客户满意度调查得分 /100考核物流收入单指外部物流收入，含收到的外部客户收入及内部结算收入。收入金额按已回款计算。最 新 可 编 辑wo r d 文 档总部财务中心序号KPI权重计算公式标准（分）1财务数据提报及时性10扣分财务数据每逾期 1天扣 1 分，扣完为止财务数据提报准确性10财务数据每出现 1个错误扣 1分，扣完为止4以下为满分 , 6以上为 0 分, 均匀分布。10非爱施德坏帐率坏帐率定义：已确定收不回帐款+90-180 天逾2外部应收帐款期未收回帐款 *50%+180 天未收回帐款非爱施德应收帐款回收率=本期累计100

24、%-85%，回收率达到 100%的为满分；低于10收非爱施德回款项 / 本期累计非爱施85%时为 0 分；区间分布（说明：收入只包括德实现收入与客户结算的收入，不包括内部结算部分）3物流业务成本率5成本率物流业务成本/ 物流业务收入55%35%，成本率达到或超过55%为 0 分，达到 35%及以下时为满分4费用率10费用率各项费用 / 物流业务收入65%-55%，达到 65%及以上时为0 分，达到 55%及以下时为满分5审计考核20审计部打分6费用预算控制率15± 5%-± 20%，达到± 20 及以上时为 0 分，达到± 5%及以内时为满分7内部客户满

25、意度10内部客户满意度 =分公司负责人满意度权重分×内部客户满意度调查得分 /100总部人力资源中心序号KPI权重计算公式标准（分）岗位实际招聘到位平均时间/ 岗位规定招聘到位时间（基层岗位20 天以内，中层1招聘响应速度15每高于 20%扣 3 分45 天以内，高层 3 个月以内。按层级加权平均 , 基层、中层、高层按照3：4：3 的比例加权平均）2人力成本率15人力成本率 =人力成本 / 收入30-25%（达到 30%以上时为 0 分，达到 25%以下时为满分）25%-20%，骨干员工流失率达到20%（含）以下为满分， 25%（含）以下12 分， 30%（含）以下 9 分， 35

26、%（含）以下 7.5 分，35%以上 0 分3骨干员工流失率10流失率 =非道德原因辞退与主动辞职之40%-25%，非骨干员工流失率达到流失率达非骨干员工流失率10人数 / 期末人数到 30%（含）以上时为0 分，达到 20%（含）以下时为满分。（试用期一个月内离职不计算流失率；二个月内离职按50%计算；二个月及以上离职按 100%计算）最 新 可 编 辑wo r d 文 档偏差度 10%-15%扣 2 分， 15%-20%扣 4 分，4人员编制控制率1020%-25%扣 6 分；超编 5%或低于编制 75%在岗人数 / 编制人数记为 0 分；（项目工程除外）（季度考核按季度编制，年度考核按年

27、度编制）基层、中层按照 4:6的比例分类加权平均，培训课时达成率=实际组织培训课时 /8计划培训课时低于 75%记 0 分，高于 90%满分。5员工培训按比例记分，低于60%记 0 分。7基层培训覆盖率=基层实际参加培训人数/ 实际人数培训覆盖率 90%-100%，培训覆盖率达到100%为满分，达到90%及以下为零分采购成本降低率 =（04 年采购成本率 -05615年度 12%-0%，采购成本率降低达到 12%及采购成本年采购成本率） /04 年采购成本率0%及以下时为零分以上时为满分，达到采购成本率 =采购成本 / 收入710内部客户满意度=分公司负责人满意度内部客户满意度调查得分 /10

28、0权重分×内部客户满意度分支机构考核指标KPI权重序号计算公式标准（分）达成率 =实际实现收入 /0-100%，区间均匀分布。超过100%加分，最10高按照 120%计分。计划收入1 物流收入增长率 =（当季收入金额增长率达到65%为满分， 超过 65%的，增长率5- 上季收入金额）/ 上季每增加 5%加 2.5 分。增长率未达到65%每相收入金额差 5%减 2.5 分，加减分最高5 分 备注考核物流收入单指外部物流收入，含收到的外部客户收入及内部结算收入。收入金额按已回款计算。当月事故金额1 万以上得分为零2事故10事故金额 1 万以下出现一次扣5 分，扣完为止。3时效达成率15准

29、时货物抵达单数/ 物96-80%, 准时率达到或超过96%为满分， 80%流总单数及以下为 0 分。4客户重大投诉0加减分出现客户重大投诉，每次扣2分；客户书面重大投诉指分公司客户投次数表扬每次加 2 分。上限 6 分诉到总部，经总部确认的。5物流业务成本10成本率物流业务成本45%33%，成本率达到或超过45%为 0分，物流业务成本定义见注 1率/ 物流业务收入达到 33%及以下时为满分应收帐款回收应收帐款回收率= 本期100%-85%，应收帐款回收率达到或超过100%（说明：收入只包括与客户620累计回款 / 本期累计实结算的收入， 不包括内部结率为满分， 85%及以下为零分现收入算部分）

30、费用率期间费用合计55%-45%，费用率 55%时为 0 分，费用率7费用率10（含财务费用） / 物流业期间费用定义见注 245%时为满分务收入8人员流失率20流失率非道德原因辞季度流失率15%时为 0 分， 15%以下按照流试用期一个月内离职不计最 新 可 编 辑 wo r d文 档退与主动辞职人数/ 当失率得分。算流失率； 二个月内离职按月平均人数50%计算；二个月及以上离职按 100%计算注 1：物流业务成本=向承运商支付运费+零星支付运费 +内部结算成本（含总部拨入物料、内结运输成本、内结车辆费用）+仓储成本 +自有车辆费用 +租赁车辆费用注 2：期间费用 =经营费用 +财务费用 +

31、内结费用（除内结车辆费用）配送中心考核指标序号KPI权重计算公式标准备注（分）1事故20当月事故金额 1 万以上得分为零事故金额 1 万以下出现一次扣5 分，扣完为止。2时效达成率30准时货物抵达单数/96-60%, 准时率达到或超过96%为满分， 60%物流总单数及以下为 0 分。3客户重大投诉次数0加减分出现客户重大投诉，每次扣2 分；客户书面表重大投诉指分公司客户投扬每次加 2 分。上限 6 分诉到总部，经总部确认的。费用率期间费用55%-45%，费用率 55%时为 0 分，费用率 45%4费用率15合计（含财务费用）期间费用定义见注 2时为满分/ 物流业务收入流失率非道德原入职一个月内

32、离职不计算流失率；二个月内离职按5人员流失率25因辞退与主动辞职季度流失率 10%时为 0 分，10%以下均匀分布。50%计算；二个月及以上离人数 / 当月平均人数职按 100%计算内部客户满意度=分6内部客户满意度10公司负责人满意度权重分×内部客户满意度调查得分 /100最 新 可 编 辑wo r d 文 档附件二：总部中心总监考核表姓 名岗 位负 责 机构考 核 期年月日 至年月日考核原因转正考核 季度考核年中考核年终考核项 目关键考核指标（KPI）权 重计分标准考核者评自 评分部门绩效机构考核指标7 0机构考核分× 70%重大任务完成情况1 0阶段性工作计划制1 0

33、定、实施工作态度1 0奖 惩嘉奖/警告加/减 5 分，小功/小过加/记 录减 8分，大功/大过加/减 10分，大过加 分者不计发奖金合 计本人签字总经理签字最 新 可 编 辑wo r d 文 档总部部门经理考核表姓 名岗 位负 责 机构考 核 期年月日 至年月日考核原因转正考核 季度考核年中考核年终考核关键考核指标（KPI）自考核者评分项 目权 重计分标准直 接隔 级评部门绩效机构考核指标7 0机构考核分×7 0 %重大任务完成情况1 0阶段性工作计划制定、实施1 0工作态度及团队合作1 0奖 惩嘉奖/警告加/减 5分，小功/小过加/减 8分，加 分记 录大功/大过加/减 10分，大

34、过者不计发奖金合 计本 人直接主管隔级主管签 字签 字签 字最 新 可 编 辑wo r d 文 档区域总监考核表姓 名岗 位负 责 机构考 核 期年月日 至年月日考核原因转正考核 季度考核年中考核年终考核项 目关键考核指标（KPI）权 重计分标准考核者评分直 接隔 级所辖区域机构考核平均所辖区域机构70考核平均分×分7 0 重大经营任务完成情况1 0阶段性工作计划制定、实1 0施工作态度1 0奖 惩嘉奖/警告加/减 5分，小功/小过加/减 8分，加 分记 录大功/大过加/减 10分，大过者不计发奖金合 计本 人直接主管隔级主管签 字签 字签 字最 新 可 编 辑wo r d 文 档分

35、支机构负责人考核表姓 名岗 位负 责 机构所属区域考 核 期年月日 至年月日考核原因转正考核 季度考核年中考核年终考核项 目关键考核指标（KPI）权 重计分标准考核者评分直 接隔 级分支机构7 5分支机构考核分×75%绩 效营运中心配合及工作态度5财务中心配合及工作态度5人力中心配合及工作态度5区域总监配合及工作态度1 0奖惩记录嘉奖/警告加/减 5分，小功/小过加/减8分，大功/大过加/减10分，加分大过者不计发奖金合 计本人签字直接主管隔级主管签 字签 字最 新 可 编 辑wo r d 文 档配送中心负责人考核表姓 名岗 位负 责 机构所属部门考 核 期年月日 至年月日考核原因转

36、正考核 季度考核年中考核年终考核项 目关键考核指标（KPI）权 重计分标准考核者评分直 接隔 级配送中心7 0配送中心考核分×70绩 效营运中心配合及工作态度1 5财务中心配合及工作态度5人力中心配合及工作态度5营销中心配合及工作态度5奖惩记录嘉奖/警告加/减 5分，小功/小过加/减 8分，大功/大过加/减 10分，大加 分过者不计发奖金合 计本人签字直接主管隔级主管签 字签 字最 新 可 编 辑wo r d 文 档附件三：普通员工考核表姓 名岗 位部 门考 核 期年月日 至年月日考核原因转正考核 季度考核年中考核年终考核考核项目关键考核指标（KPI）权 重计分标准考核者评分直 接隔

37、 级工作业绩8 0团队合作团结同事，具有团队合作1 0精 神其他指标不能及时、 按时完成领导交办的工工作效率作扣 5 分/ 次 , 本职工作未及时完成1 0扣5分/次奖惩嘉奖/警告加/减 5分，小功/小过加/减 8分，记 录大功/大过加/减 10分，大过者不计发奖金加 分合 计本 人直接主管隔级主管签 字签 字签 字备注：考核项目由员工直接主管根据具体工作要求和员工沟通确认，另行填写。最 新 可 编 辑wo r d 文 档附件四：考核面谈表姓 名入 职 日期基 本 数据工 作 评价工 作 改进培 训 建议上 司 签名公司/部职 务门考 核 期考核得分：考核等级：优秀良好正常需改 进岗位任职建议： A超出岗位要求，可晋级/升 B胜任岗位要求 C基本达到岗位要求 D急需提高值得嘉许，继续发扬之处：不足之处：面谈人签名（日期）（日期）注：1、本表一式二份，一份存入公司员工档案，另一份则由面谈人保存。2、面谈人签名仅表示面谈者已明确面谈的内最 新 可 编 辑wo r d容，不表示对考核结果的认可和接受，文 档并有权保留自己的意见，有