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1、PDCA 制定年度培训计划的 在制订培训计划前，自己要订一个计划。 P 首先要在目标、时间、参与对象三个方面有一个计划。 目标：就是要考虑年度培训计划为组织达成什么目标成果。 什么时候培训最有价值，什么时间做哪一类的培训，要考虑最终 定出计划的时候，时间： 什么时间去实施。如学员提出的、基层的人员需要工程类培训， 但他们岗位很分散、也没有再比如我们要做骨干员工的培训，就需要考虑什么时间集中做培 训效果会更好；时间来培训，大家才会觉得有作用。植入骨干员工的培训，则必须是在组织 内推行骨干员工选拔的过程中，时在组织里培训费有限、培训谁？为什么要培训他们？对组织有 什么价值。参与对象：如何把有限的资

2、源用到这些人员身上，人员有限的情况下，间有 限、这时参训人员的选择就很重要，一定是要把资源放到最重要的岗位上去。 收集信息（从四个维度分析需求） D 我们需求分析有信息的来源，是非常关键的。这里的收集信息， 即我们说的需求分析， 讲过需求分析有四个层次：望、闻、问、切。望 是望组织战略，闻 是闻业务目标，问 是问关键问题，切 是切员工能力差异。如果组织的发展战略不因企业发展战略多变，对于快速发展期的 企业，需要注意的是，所以快速发展期的企业必须要而这一个阶段最重要的是解决问 题，则可以不看战略。清晰，。澄清业务的目标、澄清业务目前的问题是什么。最关键是做的 是“闻业务”和“问问题 ”要澄清这个

3、问题是不是通过培训能解决的。 也是一个不错或者将高层与中层放在一起做工作坊，面谈会是比 较好；与高层沟通时，员工的个人要求不一定是组织的要求，但要注意的是， 对于员工 可采取问卷的方式。 的方式。，而是要问出员工目前工作中遇到的所以在员工问卷中千万不要 问“你希望参加什么课？ ”困难，有没有履行不了的岗位职责等。 定学习目标、定课程设计方案、定评估层级 C 就是我们确定学习什么是需求评估，我们要对需求分析进行评 估。需求分析出来以后， 目标是什么，在培训中采取什么样的干预措施，还是外部） （是内部、培训找什么样的老师自而不是等到培训做完了，这都是在这一个阶段定下来的。培训 结束后评估到哪一个层

4、级，己想我的培训评估能不能做到三级、四级。 转换性评估和价值性归纳出的方法是接纳性评估、在我们培训经 理专业认证的课程里，柯式四级和菲利普斯的评估这是其中比较熟知的实际上评估方式 在世界上有几十种，评估。两种。在培训需求阶段定好评估的方式，以便后期能很好地开展 培训评估。 准备好呈现报告 A 最后的行动中，要有一个报告呈现给管理者。 。呈现；第二是在呈现技巧上运用 “金字塔原理 ”1230 做好这个环 节，第一是要运用 “为什么要做、达成组织什么目标；然后阐述有时，首先要先给管 理者一个结论或中心思想，资源是怎么分配的，资金是如何分配的，什么样的计划，课程的 时间如何安排，需要什么样资源的支持，需要什么样的干预方式。制定计划的全局思维。制定培训计划时我

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