医院绩效管理体系设计方案汇编

1、1. 管理办法1.1 总 则为提高天津南开医院基础管理水平， 建立科学的现代管理制度， 充分调动职 工的积极性和创造性，使职工紧紧围绕医院的发展目标，高效地完成工作任务， 根据医院目前的实际情况，特制订本管理办法。1.2 适用范围本办法适用于天津南开医院(以下简称医院)除院长、党委书记、副院长、 院长助理外的基层管理人员及普通员工1.3 考核目的1) 通过目标逐级分解和考核，促进医院经营目标的实现；2) 通过考核合理计酬，提高职工的主观能动性；3) 通过绩效考核促进上下级沟通和各科室间的相互协作；4) 通过考核规范工作流程，提高医院的整体管理水平；5) 通过评价职工的工作绩效、态度、能力和素质

2、，帮助职工提升自身工作水 平和综合素质水平，从而有效提升医院的整体绩效和整体职工素质。1.4 考核原则1) 以提高职工绩效为导向；2) 定性考核与定量考核相结合；3) 多角度考核；4) 公平、公正、公开原则。1.5 考核用途考核结果的用途主要体现在以下几个方面：1) 薪酬分配；2) 工资晋升；3) 岗位调整；4) 职工培训；5) 荣誉的评比等。2. 考核的组织管理2.1 考核管理委员会 考核管理委员会由人事科科长、院办主任、医务部主任、护理部主任组成，组织领导全院基层管理人员及普通员工的考核工作，承担以下职责：1) 负责医院绩效考核制度及相关实施细则的审定工作；2) 负责考核申诉的最终裁定工作

3、。3) 根据季度绩效考核结果，对科室负责人进行排序；4) 根据年度绩效考核结果，对科室负责人进行排序，给出年度奖惩决定；5) 负责一般职工的绩效考核结果的最后审定。2.2 人事科职责作为考核工作组织执行机构，主要负责：1) 负责医院职工绩效考核制度及相关实施细则的拟定及修订工作；2) 对各项考核工作进行培训与指导，并为各科室提供相关咨询；3) 对考核过程进行监督与检查，对考核过程中不规范行为进行纠正与处罚；4) 负责各种绩效考核表格的发放和回收；5) 通报医院职工季度 / 年度考核工作情况；6) 协调、处理考核申诉的具体工作；7) 组织实施考核，统计汇总职工考核评分结果，并严格保密；8) 统计

4、季度考核结果及年度考核结果， 作为医院职工季度绩效工资和年度绩 效工资发放的依据；9) 建立职工考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖励惩 戒等的依据。2.3 各科室负责人职责1) 负责本科室考核工作的整体组织及管理；2) 负责组织制订本科室职工的考核指标；3) 负责组织本科室职工的考核评分及统计汇总；4) 组织科室内基层管理人员开展对其直接下级的考核评分；5) 根据考核结果及强制排序要求， 负责对科室内除科室负责人外所有职工进 行排序；6) 负责对本科室职工的考核结果进行反馈， 并帮助其制订改进计划， 并对考 核工作情况进行通报；7) 负责处理本科室关于考核工作的申诉。3. 考

5、核方法3.1 考核周期 考核为季度考核。考核于下一季度初的 5-12 日(遇节假日顺延)完成上季度的考核，考核结果在 15 日之前进行公布。3.2 考核主体 考核主体分为直接领导考核、 直接下级考核、同级人员考核， 不同的考核项 对应不同的考核主体。3.2 考核项 考核项是对考核对象考核的不同角度和不同方面， 包括工作态度、 能力、任 务绩效。每一个考核项由相应的测评指标组成， 对不同的考核对象、 不同考核期间采 用不同的考核项、不同的指标。工作态度： 指被考核人员对待工作的态度。态度考核包括 ：1) 积极性2) 责任心3) 纪律性 能力： 指被考核人完成各项专业性活动所具备的基本能力和岗位所

6、需要的能力。 主 要包括：1) 人际交往能力2) 影响力3) 领导能力4) 沟通能力5）判断和决策能力6）计划和执行能力7）知识学习能力任务绩效：任务绩效是指被考核人员所取得的工作成果，考核职工本职工作任务完成的情 况。3.3考核项、考核周期、考核主体列表表3-1被考核人考核项考核周期指标设定人考核人主治医师、护士长、组长任务绩效季度直接领导直接领导工作态度季度直接领导直接领导管理绩效季度直接领导直接下属能力季度直接领导直接领导一般职工任务绩效季度直接领导直接领导工作态度季度直接领导直接领导能力季度直接领导直接领导3.4考核指标的权重:权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度， 以及该指

7、标由不同的 考核人评价时的相对重要程度。具体权重见季度考核、年度考核的相关内容。1）“单项否决”指标：对特别重要，影响科室整体工作的指标可由直接领导 设立为单项否决指标，如该项工作没有按标准完成，考核周期内的该项指标对应 的分值为0分。2）“一票否决”指标：对特别关键，影响全局性的指标可设立为一票否决指 标，如出现重大医疗事故、收受红包、收受回扣、火灾、计划生育，科室内所有 当事人员当期绩效考核得分为0分。3.5考核记录考核周期的期初，被考核人的考核项、指标和权重由被考核者上级向其说明 并讨论相互认可。同时，考核主体对被考核人的考核项和指标充分了解，建立日常考核台帐，将考核内容进行记录，作为考

8、核打分的依据，同时作为考核结果反馈和考核申诉处理的依据3.6考核结果排序考核表中的所有考核指标均按照百分制（满分为100分）打分。科室内职工个人绩效考核结果由科室负责人在科室内排序，管理委员会分别对科室负责人按照行政、医疗、医技三个系列进行排序。排序分为A、B、C、D、E五个等级，在科室内职工人数大于 6人时，应按照表3-2所列的比例，使各等 级的数量尽可能接近正态分布，科室内职工少于等于6人时，强制分布表参照表 3-3。表3 -2绩效考核结果等级表综合评定等级ABCDE考核得分120-101100-9089-7170-60<59考核系数1.21.00.90.80.6表3-4强制分布表（

9、科室内员工少于或等于 6人）等级ABCDE排序人数120-101100-9089-7079-6059-0112113111412151316112114考核的实施调动新岗位的职工及岗位调整的职工，在本岗位工作不满一个考核周期的职工，考核结果视为中（考核系数=0.8）。对于考核期内未在医院工作的职工，将不进行季度绩效考核，考核成绩视为 0分。 医院全体职工均需进行季度考核。季度考核的结果作为年度考核的基础数据。同时，作为发放该季度绩效奖金 的依据。4.1基层管理人员季度绩效考核流程启动考核：人事科负责向各科室的负责人下达启动考核通知。确定绩效目标：1）指标确定面谈：每年一月 15日 25日（遇节

10、假日、双休日顺延） ，各科 室负责人根据医院年度经营计划和科室工作目标、 工作计划要求， 及基层管理人 员的个人年度工作计划 ，就科室基层管理人员工作任务、考核标准、指标权 重等内容与基层管理人员进行面谈， 共同讨论并填写 基层管理人员工作态度考 核表、基层管理人员能力考核表 、基层管理人员管理绩效考核表 。确定后 双方各持一份，一份报人事科备案，作为工作指导和考核依据。2）指标选择：对于易量化考核的内容采用 35 个关键绩效指标进行考核 （参 见南开医院绩效考核指标库 ），对于不易量化考核的内容采用重要工作计划及 工作目标设定的方式，然后确定要求达到的目标值和各个指标 /任务的权重。3）计划

11、执行过程中，原则上不允许对绩效考核表进行调整。考核双方及时 沟通，被考核人直接领导需及时掌握计划执行情况， 明确指出工作中的问题， 提 出改进建议。收集资料，汇总考核结果：在考核期结束后第一个月的 512日开始对上一季度工作开展绩效考核， （即 每年 4月 512日，对第一季度工作开展绩效考核，以此类推） 。科室负责人根据科室目标完成情况和考核台账， 明确被考核人任务绩效实际 完成值，对比目标值，填写基层管理人员季度绩效考核表中任务绩效指标各 项得分。科室负责人对照南开医院工作态度打分对照表 ，对被考核人的基层管 理人员工作态度考核表进行打分。基层管理人员的直接下属对照南开医院管理绩效打分对照

12、表 ，对被考核 人的基层管理人员管理绩效考核表进行打分。科室负责人对基层管理人员季度绩效考核表 统计汇总， 得出被考核人的 季度绩效考核成绩。负责将季度绩效考核成绩反馈给被考核人， 同时将考核成绩提交给人事科备 案。4.2 一般职工季度绩效考核流程启动考核：人事科负责向各科室的负责人下达启动考核通知。确定绩效目标：1）指标确定面谈：每年一月15 日-25日（遇节假日、双休日顺延），一般职工的直接领导根据医院年度经营计划和科室工作目标、工作计划、小组工作目标、工作计划的要求，及一般职工个人年度工作计划，就被考核职工的工作 任务、考核标准、指标权重等内容与其进行面谈，共同讨论并填写职工工作态 度考

13、核表、职工能力考核表、职工年度绩效考核表、职工季度绩效考核表。 确定后双方各持一份，一份报人事科备案，作为工作指导和考核依据。2）指标选择：对于易量化考核的内容采用35个关键绩效指标进行考核（参 见南开医院绩效考核指标库），对于不易量化考核的内容采用重要工作计划（任 务）及工作目标设定的方式，然后确定要求达到的目标值和各个指标 /任务的权 重。3）计划执行过程中，原则上不允许对绩效考核表进行调整。考核双方及时沟通，被考核人直接领导需及时掌握计划执行情况，明确指出工作中的问题，提出改进建议。4） 若出现重大计划调整，须重新填写相应的职工年度绩效考核表、职 工季度绩效考核表，向本科室负责人上报批准

14、，同时报人事科备案。收集资料，汇总考核结果：在考核期结束后第一个月的512日开始对上一季度工作开展绩效考核，（即 每年4月512日，对第一季度工作开展绩效考核，以此类推）。一般职工的直接领导，根据小组及科室目标完成情况和考核台账， 明确被考 核人任务绩效实际完成值，对比目标值，填写职工季度绩效考核表中任务绩 效指标各项得分。对照南开医院工作态度打分对照表，对被考核人的职工 季度绩效考核表中的工作态度进行打分。职工的直接领导负责将职工季度绩效考核表进行汇总，将季度绩效考核 成绩反馈给被考核人，同时将考核成绩提交给人事科备案。5申诉及其处理5.1提交申诉被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议， 可

15、以采取书面形式向人事科提 交申诉书。申诉书内容包括：申诉人姓名、科室、申诉事项、申诉理由。5.2申诉受理机构管理委员会是职工考核申诉的最终机构。 人事科是考核委员会的日常办事机 构，一般申诉由人事科负责调查协调，提出建议。5.3申诉受理人事科接到职工申诉后，应在三个工作日做出是否受理的答复。 对于申诉事 项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。1）受理的申诉事件，首先由人事科对职工申诉内容进行调查， 然后与职工所 在科室负责人进行协调、沟通。不能协调的，人事科上报考核与薪酬管理委员会 处理。2）申诉处理答复：人事科应在接到申诉申请书的十五个工作日内明确答复申诉人；人事科不能解决的申诉，应

16、及时上报考核与薪酬管理委员会处理，并将进展情况告知申诉人。考核委员会在接到申诉处理记录后， 一周内必须就申诉的内 容组织审查，并将处理结果通知申诉人。3）详细流程见附件申诉流程图。职工对考核结果有异议提交申述书申诉人姓名所在科室岗位申诉事项申诉事由接待人申诉日期表5-3:职工考核申诉处理记录表申诉人姓名科室岗位申诉事项申诉原因摘要面谈时间接待人处理记录问题简要描述：调查情况：建议解决方案：协调结果：经办人：备注:6.实施细则1）考核表中权重，需根据各岗位当期重点，各指标项权重有所变化 2）目标有大有小，以岗位中主要的、重大的为主。3）各指标项不少于 5%的权重4）各评价指标项权重之和为 100

17、%。5）考核表中的得分，均以百分来计。6）综合得分，为权重与得分乘积所得数值。附1基层管理人员季度绩效考核表被考核人姓名：岗位名称：所在科室：考核期间：年月年月考核项序 号绩效指标目标值完成情况权重得分综合得分任务绩效1%2%3%1%2%3%小计%工作态度小计%管理绩效小计%总分100%被考核人直接领导评语：被考核人直接领导签字：考核日期：年月日附2:基层管理人员工作态度绩效考核表直接领导考核被考核人姓名：岗位名称：所在科室：考核期间：年 月 年 月工作态度序号指标权重得分综合得分1积极性%2责任心%3纪律性%总 分100%考核人评语:考核人签名： 考核日期：年 月 日附3:基层管理人员管理绩

18、效考核表直接下级考核被考核人姓名：岗位名称：所在科室：考核期间：年 月 年 月管理绩效序号指标权重得分综合得分1沟通效果%2工作分配%3业务指导%4下属发展%5管理力度%总 分100%备注：附4:基层管理人员能力考核表一一直接领导考核被考核人姓名：岗位名称：所在科室：考核期间：年月年月能力序号要素权重得分综合得分1人际交往能力%2影响力%3领导能力%4沟通能力%5判断和决策能力%6计划和执行能力%7知识能力%总 分100%被考核人直接领导评语：被考核人直接领导签字：考核日期：年月日附5: 般职工绩效考核表被考核人姓名：岗位名称：所在科室：考核期间：年月年月考核项序 号绩效指标目标值完成情况权重

19、得分综合得分任务绩效1%2%3%1%2%3%小计%工作态度小计%总 分100%被考核人直接领导评语：被考核人直接领导签字：考核日期：年月日附6:职工工作态度绩效考核表一一职工直接领导考核被考核人姓名：岗位名称：所在科室：考核期间：年 月 年 月工作态度序号指标权重得分综合得分1积极性%2责任心%3纪律性%总 分100%考核人评语:考核人签名：考核日期：年 月 日附7:职工能力考核表一一职工直接领导考核被考核人姓名：岗位名称：所在科室：考核期间：年月年月能力序号要素权重得分综合得分1沟通理解能力%2计划和执行能力%3专业技能%4知识能力%总 分100%被考核人直接领导评语：被考核人直接领导签字：

20、考核日期：年月日附8:南开医院工作态度考核打分对照表A (120100)B (99-80 )C (79-60 )D (59 0)超出目标达到目标接近目标远低于目标积极性长期坚持学习业务知 识；对于额外任务能 主动请求并且能咼质 量完成；工作中善于 发现问题，并经常提 出新思路和建议。主动学习业务知 识；主动承担一般 的额外任务；工作 中能够提出新的思 路和建议。偶尔主动学习业务知 识；有时主动完成一 般额外任务；有时能 提出个别的新思路和 建议。基本上不主动学习业务 知识；很少主动请求承 担额外任务；不能提出 新思路和建议。协作性主动协助同事出色的 完成工作能够与同事保持良 好的合作关系，协

21、助完成工作根据冋事的请求能够 提供般协助不能积极响应同事的请 求或者协作任务的完成 质量较差责任心工作有很强的责任心工作有较强的责任心工作有一定的责任心工作责任心不强纪律性能够长期严格遵守工 作规定与标准，有非 常强的自觉性和纪律 性能够遵守工作的规 定和标准，有较强 的自觉性和纪律性基本能够遵守工作规 定和标准，基本能够 遵守纪律，但有时出 现自我要求不严的情 况不能遵守工作规定和标 准，经常发生违规情况， 自觉性和纪律性差附:9:南开医院管理绩效考核打分对照表A (120 100)B (99-80 )C ( 79-60 )D(59 0)超出目标达到目标接近目标远低于目标沟通效果与下属沟通顺

22、畅， 人际关系和谐；下 属碰到各种问题愿 意主动和上级沟通与下属保持良好的关 系，经常与下属进行 有效的沟通能够与下属沟通，但 是存在沟通不完全现 象难以和下属沟通， 下属不愿意和上级 沟通，上级难以了 解下属的想法工作分配合理分派工作，充 分发挥下属潜能； 对下属工作中的重 要问题及时给予指 导根据下属的个性和能力合理地分配工作，并能给予必要的指导给下属分派工作基本 能让下属满意，没有 明显的忙闲不均现 象；有时会指导下属 工作给下属分派工作存 在较大冋题，导致 严重卜属不满意； 基本不能指导卜属 工作业务指导对下属的绝大多数 问题都能提供比较 满意的指导对大部分问题能够与 成员进行有效讨论

23、对一部分问题能够提 供一定指导仅有一小部分问题 能够与成员进行有 效讨论并指导下属发展帮助全部下属明确 自己的发展道路， 并且得到下属认 同；随时指出下属 的改进点关心大部分下属的个 人发展，并能提出改 进的要求或建议对下属的自身发展会 提出一些意见，也能 偶尔提出改进要求不能让下属明白自 己的发展方向，并 且基本不能指出下 属的改进点管理力度下属行为成为其他 科室职工效仿的榜 样能够严格规范下属行 为基本能够规范下属行 为难以规范下属行为附件五：南开医院能力考核打分对照表A(120- 100)B ( 99-80)C (79-60 )D (59 - 0)超出目标达到目标接近目标远低于目标人际交

24、往能力建立关系容易与他人建立可信 赖的积极发展的长期 关系能够与他人建立可信赖的长期关系较为自我，不易与他人建立长期关系刚愎自用，不易与 他人相处，自我封 闭团队合作善于与他人合作共 事，相互支持，充分 发挥各自的优势，保 持良好的团队工作氛 围能够与他人合作共 事，相互支持，保证 团队任务的完成团队合作精神不 强，对工作有影响不能与他人很好合 作，独断专行解决矛盾巧妙地和建设性地解 决不同矛盾能够解决已发生的矛 盾，不致对工作产生 大的负面影响解决矛盾手法生 硬，影响工作顺利 进行遇到矛盾不知如何 解决影响力团队发展易于与他人沟通，积 极促进团队协作，在 团队中是自然的核心 人物，并能引导团

25、队 达到组织目标能够根据医院要求努 力促进团队的协作和 沟通，使工作顺利开 展尚能与他人合作， 但协调不善，影响 工作无法与人协调说服力能够表述自己的主 张、论点及理由，比 较容易的说服他人接 受某一看法与意见能说服下级、同事、 上级接受某一看法与 意见说服别人比较困难无法说服别人，或 咄咄逼人，或逃避 退让影响能力能积极影响他人的思 维方式和努力方向能以自己积极的言行 带领大家努力工作有时能影响他人对他人几乎无影响 力领导能力评估能合理评价他人的技 能和绩效，使下属心 服口服，并能使下属 明确努力方向能较为合理的评价他 人的技能和绩效，指 出其不足能够按医院要求对他人作评估无法正确评估他人授

26、权善于分配工作与权 力，并能积极传授工 作知识，引导部属完 成任务能够顺利分配工作与 权力，有效传授工作 知识，完成任务欠缺分配工作、权 力及指导部属之方 法，任务进行偶有 困难不善分配工作与权 力，缺之指导职丄 的方法，内部时有 不服怨言激励了解他人的需求，善 于引导下级积极主动 地工作，用奖励和表 彰等多种方式提咼积 极性，并使职工积极 努力地工作有制度，能够利用奖 励和表彰等方式提咼 职工积极性有一定的制度，但 不能充分发挥作 用，无改进措施， 职工积极性不高工作主要靠命令与指示责任管理能够充分与下属沟 通，督导职工的工作 进展及时反馈和培 训，让下属对自己的 工作担负责任能够与下属沟通

27、，注 重过程管理，指导和 协助职工完成任务虽能与职工沟通但 缺之对职丄的指导 和协助放任自流沟通能力口头沟通简明扼要，具有出色 的谈话技巧，易于理 解抓住要点，表达意图， 陈述意见，不太需要 重复说明语言欠清晰，但尚 能表达意图，有时 需反复解释含糊其词，意图不 明倾听能够很好的倾听别人 的倾述，很快明白倾 述人的想法和要求能够注意倾听，力求 明白能够倾听，有时一 知半解不注意倾听，常常 不知对方所云书面沟通表达清晰、简洁，易 于理解，无可挑剔几乎不需修改补充， 比较准确的表达意见文章不够通顺，但 尚能表达清楚主要 意图文理不通，意图不 清，需作大修改判断和决策能力解决问题的 能力能迅速理解并把握复 杂