劳动合同法下用人单位用工风险与应对策略分析

1、劳动合同法下用人单位用工风险及应对策略劳动合同法将于 2008 年 1 月 1 日正式施行，劳动合同法对现有劳动合同 法律制度、用工制度带来全新的变革与挑战， 作为用人单位， 应当革除以往陈旧 的用工观念，以避免产生不必要的成本，缓解劳动合同法带来的冲击。一、新法下规章制度制定的重要性及风险应对规章制度是用人单位的内部“法律”，贯穿于用人单位的整个用工过程，是 用人单位行使管理权、 合同解除权的重要依据。 劳动者严重违反用人单位的规章 制度的，用人单位可解除劳动合同，没有规章制度，公司的管理将会陷于困境。 劳动合同法 第四条对规章制度以大篇幅进行规定， 用人单位在制定、 修改或 者决定有关劳动

2、报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培 训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大 事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论， 提出方案和意见， 与工会或者 职工代表平等协商确定。 用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和 重大事项决定公示，或者告知劳动者。从法律规定看，规章制度的制定、修改流 程为：职工代表大会或者全体职工讨论一提出方案和意见一与工会或者职工代表 平等协商确定f公示告知。【风险分析】1 、不合法的规章制度， 在仲裁或诉讼中不能作为审理劳动争议案件的依据。根据最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释 第十九条

3、 的规定，规章制度必须符合“民主程序制定”、“合法”，“公示”三个条件， 才可作为人民法院审理劳动争议案件的依据。2 、按照劳动合同法第八十条规定，规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正， 给予警告；给劳动者造成损害的， 应当承担赔偿责任。3、根据劳动合同法第三十八条规定，用人单位的规章制度违反法律、 法规的规定， 损害劳动者权益的， 劳动者可以解除劳动合同， 用人单位需支付经 济补偿金。提示：规章制度违反法律、法规，包括内容违法、制定程序违法、公示程序 违法。【应对策略】1、规章制度制定修改履行民主程序，并保留职工代表大会或者全体职工讨 论、协商的书面证据，履行公示程序；2、对

4、旧的规章制度进行合法性审查，对不符合法律规定的条款进行修订或 删除；3、公示方法与技巧：（ 1 ）公司网站公布法；（ 2 ）电子邮件通知法；（ 3 ）公告栏张贴法；（ 4）员工手册发放法（保留签收记录）；（ 5 ）规章制度培训 法（保留培训签到记录）；（ 6 ）规章制度考试法（保留试卷）。从举证角度考 虑，不推荐网站公布法、电子邮件通知法、公告栏张贴法，因为这三种公示方式 都不易于举证。、新法下对劳动者入职审查的重要性及风险应对实践中用人单位招聘过程的简单化、 形式化， 不注重入职审查， 加上劳动合 同法对双重劳动关系的间接承认，轻视入职审查将对用人单位用工带来很大风 险。劳动合同法第八条规定

5、，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关 的基本情况，劳动者应当如实说明。 第二十六条规定， 以欺诈手段使对方在违背 真实意思的情况下订立的劳动合同无效或者部分无效。 第九十一条规定， 用人单 位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者， 给其他用人单位造 成损失的，应当承担连带赔偿责任。【风险分析】1、如不进行入职审查，劳动者以欺诈手段入职的，可导致劳动合同无效；2、招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人 单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。【应对策略】 1、招用劳动者时，要求其提供与前单位的解除或终止劳动合同证明，并保 留原件。如尚未解除劳动合同的，

6、要求其原单位出具同意该员工入职的书面证明。2、核实劳动者的个人资料的真实性，比如学历证明、从业经历，要求劳动 者承诺未承担竞业限制义务， 并向原单位进行核实， 以免发生不可预测的诉讼风 险。三、新法下劳动合同订立形式和期限及风险应对为了破解实践中事实劳动关系的泛滥和用人单位不签合同的顽疾， 劳动合同法强调劳动合同的书面化， 不管订立、 变更、解除、终止一律采取书面形式。 劳 动合同法第十条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关 系，未同时订立书面劳动合同的， 应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。 【风险分析】1、工资成本的增加：劳动合同法第八十二条规定，用人单位自用工之

7、日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的， 应当向劳动者每月支 付二倍的工资。2、无固定期限合同的成立：劳动合同法第十四条第三款规定，用人单 位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的， 视为用人单位与劳动者 已订立无固定期限劳动合同。【应对策略】 1、革新用工观念，建立先订合同后用工的习惯，最迟必须在一个月内订立 合同；2、劳动合同终止后，劳动者仍在用人单位继续工作的，抛弃双方可随时终 止劳动合同的观念，也应当在一个月内订立合同；3 、劳动者拒不签订劳动合同的，保留相关证据，比如向劳动者送达签订合 同通知书证据等，用人单位将不承担法律风险。四、新法下无固定期限劳动合同订立陷阱

8、及风险应对劳动合同法第十四条规定，有下列情形之一， 劳动者提出或者同意续订、 订立劳动合同的， 除劳动者提出订立固定期限劳动合同外， 应当订立无固定期限 劳动合同： （一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的； （二）用人单位初次 实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时， 劳动者在该用人单位 连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的； （三） 连续订立二次固定期限劳 动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形， 续订劳动合同的。 第八十二条第二款规定， 用人单位违反本法规定不与劳动者订 立无固定期限劳动合同的， 自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月

9、 支付二倍的工资。 本条意思很明确， 在三种情形下， 只有劳动者提出订立固定期 限劳动合同时才可不订立无固定期限劳动合同， 否则需每月支付两倍工资， 这里 实际上暗藏了一个很大的“陷阱”，用人单位一不留神将很容易掉入。【风险分析】 1、在劳动者符合法定三种情形时，用人单位与劳动者订立固定期限劳动合 同，劳动者也默认接受， 但时隔数月或者数年， 突然要求公司从该固定期限合同 订立之日开始每月支付两倍工资， 从法律规定看， 其主张是可以成立的， 因为劳 动者并没有提出过订立固定期限劳动合同， 用人单位本应当主动订立无固定期限 劳动合同。2、劳动者口头要求订立固定期限劳动合同， 用人单位依劳动者的意

10、思订立， 但履行一段时间后， 劳动者反悔， 要求用人单位支付两倍工资， 如果用人单位不 能举证系劳动者提出的订立固定期限劳动合同，则面临支付两倍工资的风险。 【应对策略】当劳动者符合上述情形的， 订立合同前， 用人单位应当增强证据意识， 实践 中建议以书面形式向劳动者征询需订立哪种类型的合同， 如劳动者同意订立固定 期限劳动合同或主动提出订立固定期限劳动合同的， 用人单位一定要保留劳动者 同意的书面证据，避免事后被劳动者利用而导致用工成本增加的风险五、新法下试用期的全新规定及风险应对针对实践中用人单位随意约定试用期， 导致试用期成为“廉价期”“白干期”， 损害劳动者的利益，劳动合同法对此做出了

11、多个规定。 劳动合同法第十九条 规定，劳动合同期限三个月以上不满一年的， 试用期不得超过一个月； 劳动合同 期限一年以上不满三年的， 试用期不得超过二个月； 三年以上固定期限和无固定 期限的劳动合同， 试用期不得超过六个月。 同一用人单位与同一劳动者只能约定 一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个 月的，不得约定试用期。 第二十条规定， 劳动者在试用期的工资不得低于本单位 相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十， 并不得低于用人单位 所在地的最低工资标准。【风险分析】 1、单独试用合同风险：单独签订试用合同或劳动合同仅约定试用期的，试 用期不成立，该

12、期限为劳动合同期限。2、赔偿金风险：违法约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定 的试用期已经履行的， 由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准， 按已经履行 的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。3、人财两空风险：根据劳动部办公厅关于试用期内解除劳动合同处理依 据问题的复函 规定，用人单位对劳动者提供出资技术培训的， 劳动者在试用期 内依法解除劳动合同的，用人单位不得要求劳动者支付培训费用。【应对策略】1 、严格执行试用期规定，不违法约定试用期； 2、合理设定试用期限：比如，三年期限的劳动合同，试用期可达六个月， 但劳动合同期限为二年零三百五十四天时 （不到三年） ，试用期不得超过二

13、个月， 一天之差， 试用期可相差四个月， 用人单位可选择适当的合同期限， 来决定符合 企业利益的试用期。3、慎重决定试用期内是否提供专项费用培训，为避免风险，提供专项培训 前可提前终止试用期。六、新法下非过失性解除劳动合同方式选择及风险应对劳动合同法 第四十条规定， 有下列情形之一的， 用人单位提前三十日以 书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合 同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作， 也不能从事由用人单位另行安排的工作的； （二）劳动者不能胜任工作，经过培 训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； （三）劳动合同订立时所依据的客观

14、情况发生重大变化， 致使劳动合同无法履行， 经用人单位与劳动者协商， 未能就 变更劳动合同内容达成协议的。用人单位在上述情形下解除劳动合同的， 选择提前三十日以书面形式通知劳 动者还是选择额外支付一个月工资？【风险分析】1 、两种解除劳动方式经济成本相同：提前三十日以书面形式通知的，劳动 合同三十日届满后解除， 这三十日内用人单位仍需支付工资， 和额外支付一个月 工资成本一样；2 、二者风险不同：第一种方式下，三十日可发生很多事情，劳动者在这三 十日内仍存在工伤、患病、怀孕、意外伤害的风险，有这些情形之一的，用人单 位将不能解除劳动合同。 第二种方式下， 用人单位支付了一个月工资后可立即解 除

15、劳动合同，解除后不会再产生用工风险。3 、实践中三种情形下解除劳动合同均需遵循其程序， 比如不能胜任工作的， 不能直接解除，需先培训或调岗，仍不能胜任工作的才可解除，违反该程序的， 将承担违法解除劳动合同的风险，支付 2 倍经济补偿金。【应对策略】1、避免违法解除风险，医疗期满后不能从事原工作，应先另行安排工作； 不能胜任工作的，需先培训或调岗；客观情况发生重大变化的，需先变更。2、选择额外支付一个月工资解除比提前三十日以书面形式通知再解除风险 小得多。劳动合同法中，人事经理容易忽略的 10 件事随着 2008 年 1 月 1 日新年钟声的敲响， 中华人民共和国劳动合同法以下简称劳动合同法）这

16、一继中华人民共和国劳动法（以下简称劳 动法）后我国规范劳动关系的首部专项立法， 在引发了全社会的广泛关注和争 议后，正式实施。然而，早在 2007 年，许多未雨绸缪的企业便早已开始了迎接 该法着陆的准备动作。由于劳动合同法新增了试用期按劳动合同期限确定、 员工在企业连续工作满十年应订立无固定期限劳动合同、 劳动合同到期不续订也 要支付员工经济补偿等内容， 在弥补前法空白， 维护劳动者权益的同时， 也引起 了一些企业的恐慌，一时间“辞工”“裁员”频见报端， 形形色色针对企业的 劳 动合同法的讲座、培训走俏市场。劳动合同法实施后，面对企业的频频出招，就业环境悄然变化，作为劳 动者的我们究竟应如何应

17、对呢？不妨看看为您列出的新环境下咱们劳动者所应 该知道的十件事，为您的求职、工作，跳槽提个醒。【一】：劳动合同适用范围扩大是否需要与企业订立劳动合同， 订立何种劳动合同？这是劳动者与企业建立 劳动关系时面临的首要问题。劳动合同法中将劳动合同种类细化，扩大为：固定期限、无固定期限、 以完成一定工作任务为期限、 劳务派遣、 非全日制用工的劳动合同五类。 如此一 来可签订劳务合同的劳动者范围将日益缩小： 劳务合同这一在昔日只需提供 劳动报酬及工伤保险就可合法用工的合同形态，曾是受到部分企业青睐的“万 能”合同，目前仅对因特殊身份无法签订劳动合同的劳动者 （如在校生、 离退休 人员等）依旧适用，而以完

18、成一定工作任务为期限、劳务派遣、非全日制用工等 的用工方式均不能再签定劳务合同， 而要签定劳动合同， 不再受民法调整而受劳 动法调整，这就扩大了受劳动法调整的范围，加强了对劳动者的保护。特别提醒： 除了非全日制用工， 不必非得签订书面合同外， 其他合同形式均 需签订书面合同，而且本应签订书面劳动合同但自用工之日起， 超过一个月不满 一年，企业不签书面合同的，劳动者有权利要求企业每月支付二倍的工资作为赔 偿。当应签而未签劳动合同的情况满一年后， 将视为“企业与该劳动者间已经订 立了无固定期限劳动合同”。这是法律赋予劳动者的一大权益。国家希望通过这 种立法促使企业签定书面劳动合同， 在发生劳动争议

19、时，才能更好地维护双方权 益，而更主要的是维护做为弱势群体的劳动者权益。【二】：企业提供工作服不得向员工索要押金从事制造业的企业一般要求在生产线上工作的劳动者穿着工作服上岗，然而这其中的一些企业却以此为由收取押金， 往往劳动者的工作服还没穿在身上，几 百元不等的押金已经忍气吞声地交到了企业手中。 虽然国家在关于贯彻执行中 华人民共和国劳动法若干问题的意见等规定中，已对企业的该行为做出了禁 止性规定，但劳动合同法中对此再一次做出了明确规定： 用人单位招用劳动 者，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。用人单位违反 本法规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令

20、限期 退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款； 给劳动者造 成损害的，应当承担赔偿责任。提示：在用工过程中，如果工作服是必须穿着的，应当视为企业给员工提供 的劳动条件之一，而没有理由向员工索取费用，收取员工押金作为工作服费的作 法显然是不合法、不合理的。作为劳动者，我们需要学会对于企业如此收取押金 的行为说不。三】：试用期的期限和工资有说法自 1999 年我国高等院校扩招后，应届毕业生在求职时往往感慨“一职难 求”，为了能够被录用， 对企业试用期的“超长”、 “低薪”等规定不惜照单全 收。眼下又逢 2008 年应届毕业生求职高峰期，但不同的是， 劳动合同法对 劳动者试用期的

21、期限和工资都做了更详细的规定， 对企业的这种严重剥削劳动者 的行为做了限制，法制环境发生了变化。劳动合同法规定，当劳动者合同期限在 1 年以内时，试用期最多不超 过1 个月；当劳动者合同期限满 1 年而在 3 年以内时，试用期最多不超过 2个 月；只有在合同期限达到 3 年或者直接签订无固定期限劳动合同时，企业才有 权设定 2 个月以上 6 个月以下的试用期。当然，除了期限逐步递增外， 试用期 工资也有了由低到高依次排列的三条保障线， 即：不得低于企业所在地的最低工 资标准、不得低于合同约定工资的百分之八十、 在劳动合同对于工资约定不明确 的情况下试用期工资不得低于本单位相同岗位最低档工资。另

22、外，这里提醒求职者、 尤其应届生求职者们注意： 劳动合同期限不满三个 月时，不能约定试用期； 同一劳动者同一企业间只能约定一次试用期； 在遭遇“超 长”试用期时， 劳动者有权要求用人单位以劳动者试用期满月工资为标准， 按已 经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。【四】：无固定期限劳动合同工铁饭碗如果评选继劳动合同法实施后，哪类合同最吸引企业和劳动者的眼球， 那肯定是非无固定期限劳动合同。但无固定期限劳动合同可并不是啥“新鲜 事”，实际上我国劳动法第二十条就做了相关规定，它已低调很多年，只是 由于劳动合同法 此番对于该类合同的签订条件、 人群，都作了更强势的规定， 它才伴随着企业的畏惧

23、与劳动者的欢欣再次走入大家视线。在劳动合同法中，符合“连续签两次固定期限劳动合同；本企业工龄10 年以上；企业改制时本企业工龄十年以上，且距法定退休年龄不到 10 年； 用工满一年企业不予签书面劳动合同”条件的员工均将成为企业应该签订无固 定期限劳动合同的对象， 而且只要员工提出或者同意续订、 订立劳动合同的， 就 应当订立无固定期限劳动合同， 除非员工提出订立固定期限劳动合同， 这就大大 增加了订立无固定期限劳动合同的机会。 这样的规定无疑对于劳动者来说是一个 好消息：劳动关系稳定了，不用天天想着合同到期，能不能续签，是不是又要换 工作的事儿了。但企业的忧虑也来了， 如果签定无固定期限劳动合

24、同， 是不是员工就不好辞 退了？如果员工不好好做又不能辞退那怎么办？但实际上无固定期限劳动合同并不等于铁饭碗， 也没有许多企业想象的那么 可怕。所谓无固定期限劳动合同， 实质上就是在特殊条件下， 企业必须与劳动者 订立的劳动合同， 它与固定期限劳动合同相比： 在解除条件上， 除了不能以合同 到期为由解除外， 并无其它区别， 同样可以依双方约定或法律规定而解除； 在经 济补偿金的支付标准上， 与固定期限劳动合同也没有区别。 其实这项规定主要是 对企业的人力资源管理水平提出了更高要求。此处需提醒劳动者注意的是： 劳动合同法 中所指的“连续订立二次固定 期限劳动合同”的次数应自该法实施后起算；而“连

25、续工作满十年”则不受此 限，应按照劳动者实际在该单位连续工作的年限计算【五】：解决户口 +高额违约金模式虽已成往事，过渡期仍需谨慎而行 在以北京、上海等地为代表的经济发达城市，一些企业，特别是国有企业， 为了吸引人才，通常使用为劳动者解决户口作为前提条件，规定短则 5 年，长 则8年甚至 10 年的服务期。如果劳动者在服务期未满时辞职， 高额的违约金便 将背负在身。然而，面对残酷的违约后果 +户口的诱惑， 多数劳动者们只能接受， “痛并快乐着”。但以约定高额违约金来限制员工流动的手段， 在劳动合同法 实施后将不 再奏效： 除了两种特殊情况， 多数员工一般将不承担违约金责任。 这两种法定的 违约

26、金特例分别是： 1. 公司支付培训费用并约定了服务期限后， 员工在约定的服 务期内主动离职的，应当赔偿违约金； 2. 在违反竞业限制责任或保密义务时，员 工也应承担违约金责任。特别提示：虽然 2008 年 1 月 1 日后，除以上两种特例外，企业不得与劳 动者约定由劳动者承担的违约金。 但为了保证新法与之前订立的劳动合同能够稳 定衔接，劳动合同法第九十七条，对于过渡期劳动合同的实施仍做出了特别 规定：“本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同， 继续履行” 这也就意味着，劳动合同法过渡期间，未到期合同的违约金条款仍旧执行， 劳动者跳槽仍需谨慎而行【六】：企业不缴社保员工可解除合同 由

27、于现阶段我国地区经济发展水平的不平衡， 导致各地社会保险缴费比例和 支付水平存在“差价”。 于是，某些位于经济较发达地区的企业， 正利用这一点， 为了降低用工成本， 逃避用工地较高的缴纳基数和缴费比例， 对非本地户籍工采 取发放现金“社保补贴”， 或鼓励此类员工在户籍地自交社保的方式。 这种“社 保补贴”，表面上使员工每月到手的现金增加了，实则损害了员工的长期利益， 增大了其劳动风险。 虽然社会保险费征缴暂行条例 早有用人单位须在用工地 为劳动者缴纳社保的规定，但此类情况仍层出不穷，此番劳动合同法为了规 范用工制度，将企业缴纳社会保险的义务，进一步明确。 2008 年后，企业如此 违规操作很有

28、可能“赔了夫人又折兵”。首先，劳动合同法正式将社会保险新增为劳动合同的法定必备条款，要 求企业在劳动合同中写清为劳动者缴纳社会保险金的详细情况。 其次，如果企业 不为员工缴纳社保， 员工可随时与之解除劳动合同， 并且有权利要求企业支付经 济补偿金。这里特别提示： 用人单位不缴社保， 是严重损害劳动者切身利益的行为。 根 据劳动合同法第八十条的规定，员工因企业不缴纳社保而解除劳动合同时， 在获经济补偿金的基础上， 还可要求企业做出赔偿， 在当地社保政策范围内， 补 缴其所欠的社会保险金。【七】：用人单位解除合同，未提前三十日书面告知，需“额外支付劳动者 一个月工资”劳动合同法 第四十条与劳动法

29、第二十六条都规定， 以下三种情况时， 用人单位解除劳动合同时， 应提前三十日书面告知劳动者， 即：劳动者在医疗期 满不能从事原工作或另安排的工作； 劳动者不能胜任工作， 经培训或调整仍不胜 任；重大客观情况发生变化，劳动合同无法继续履行，且双方未能达成一致。这 两条法规貌似“孪生兄弟”，细看却有所不同，只因劳动合同法第四十条在 “提前三十日”这个条件后，多了“或者额外支付劳动者一个月工资”几个字。但短短一行字， 却使一些企业在理解此条时， 常常与该法涉及经济补偿金的 规定混同， 认为在这三种情况下， 无论劳动者的工作年限多长， 只需支付一个月 工资标准的经济补偿金，就可以“高枕无忧”解除劳动关

30、系了。但事实与企业的曲解并不相同， 在这三种情况下， 如果企业不能提前一个月 通知员工欲解除劳动合同，所应支付给员工的应该是：劳动者一个月的工资+经济补偿金。这里提醒广大劳动者， 注意区分各种“金”的不同： “额外支付劳动者一个 月工资”在性质上属于代通知金， 是在企业不能提前一个月通知员工欲解除劳动 合同的情况下， 对将解除合同员工的一种赔偿； 而经济补偿金， 是法定的用人单 位支付的， 为了保证劳动者在失业后的一段时间内的生活来源的一种保障； 两者 性质不同，不能混淆。【八】：支付经济补偿金的情形增加，同时，经济补偿金有了最高额限制 探究 2007 年末 “辞工”热潮的原因，很大程度上与劳

31、动合同法中支付经济补偿金情形的增加息息相关。该法在需支付经济补偿金情形上，与劳动法原有规定相比，值得称道的 新亮点是：固定期限的劳动合同到期不能续签， 企业就应该支付员工经济补偿金， 此项规定仅以企业保持现待遇不变或提高待遇，而员工不愿续签合同的情况除 外。这样的规定，无论对于员工还是企业，显然都是更具科学性和人性化的，同 时也更加维护了老员工的利益 但同时，针对一些薪酬水平普遍偏高的行业，企业往往因畏惧高薪老员工的巨额 经济补偿金，而在解除劳动关系时犯难。 劳动合同法正是考虑到这点，在第 四十六条中规定： “劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、 设区的市级人民政 府公布的本地区上年度职工月平

32、均工资三倍的， 向其支付经济补偿的标准按职工 月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。 ” 这 就降低了高薪员工解除劳动合同时的经济补偿金标准。新法制环境下，这里提醒： 劳动合同法实施后，符合该法第四十六条规 定情形，应该支付经济补偿金的，经济补偿年限自 2008 年 1 月 1 日起计算； 劳动者在掌握经济补偿金支付原则时应牢记，除劳动者自身有过错或不想续签， 用人单位解除或终止劳动合同都应支付经济补偿金。【九】：解除劳动合同后劳资双方应履行的义务更明确 一些用人单位和劳动者，因为种种原因在劳动关系存续期间埋下了很深的“积怨”。这种不良现象，直接导致了在解除劳动关系后，双方仍旧剑拔弩张， 恩怨难了：企业扣押员工档案，离职员工“人间蒸发”的现象屡见不鲜。但2008 年后，无论对于企业，还是个人，一旦做出这样不负责任的行为，都将自食苦果。为了构建和谐的劳动关系， 劳动合同法将解除劳动合同后，劳资双方仍 要履行的相应义务及违反义务所应承担的责任， 做出了明确规定：双方解除劳动 关系时，用人单位须出具离职证明，