公司年终奖发放方案

1、公司年终奖发放方案麺旳读友綾好：本文由网帑临骨而戏分亭到本两怙导为了慟莘助販 家夭颍臬雕之后是自三蛊踱的文档曰以点击卜盖本文档卜趕文档是 攻罄的所议淸先阅请再下朝谢说卷位读友，本人在此祝各社读友工山賴 观事事如意.篇一：年终奖发放方案1、目的与意义为规范公司年终奖金发放操作，充 分调动职工工作积极性，特制定本办 法。2、适用范围工龄满1年（含）以上的正式员工。3、职责工作部人事处年终奖发放方案的拟定和修订。统计、审核奖励人员名单。 财务部专业资料 奖金核算。全年奖金总额不超过本 年度实现利润的 5%。提交奖金明细报表和相关分析报 表报总经理审批。4、内容发放时间与方式 年终奖金分两次发放，年中

2、发放时 间为当年 7 月份随工资发放 ;年底发 放时间为次年 1 月份随工资发放。计算方法年终奖 （年中）=（ 月平均工资 *基数）*40%年终奖 （年底）=（ 月平均工资 *基数）*60%基数专业资料工龄A 5年100%;工龄A 3,年终奖金发放管理办法 版本/ 修改 1/0工龄A 2, 工龄A 1 , 月平均工 资月平均工资 （年中）：1-6 月份税前工 资（除交通补贴和公司缴纳的五险一 金外）的平均值。月平均工资 （年底）：1-12 月份税前工资（除交通补贴和公司缴纳的五险一金外 ）的平均值。篇二：年终奖发放方案一、年终奖金计算1 年终奖金点数，接年资与当年度 考绩两者评估而得。专业资料

3、2 每点奖金数，以其全薪之 25% 为 计算基准 （注：全薪系包括本薪、 津贴、 全勤及相关名目金额等的合计 ）。示例 如下：桌员工全薪15us$，年资为2 3 年，考绩 87 分，则可得年终奖金为：每点奖金数是15 X o 25=3 753 75 X （累积点）=凡员工对部门经理所评定的考绩 分数有不满者，可签呈总经理室，再 呈报总经理。由总经理室裁定进行调 查或维持原议。中诉日期限于考绩经 管理部门通知个人后 2 日内，逾期不 予受理。九、附则l 固定年终奖金额数， 由总经理依年 度经营状况作出裁决 ;专业资料2 各员工的考缋 年终奖金共计 $二、工作绩效考核1 各部门人员考绩总平均分数不

4、得 超过 85 分;2 各部门一级主管若认为谊部门本 年度绩效卓著，经呈报总经理批示，不受平均数 85 分之限制 ;但其最高数 仍不得超过 88 分（含）;3 各部门人员总数在 5 人以下 （ 含 ） 者，其特等考绩人数限为 1 名;在 6 人以上者，其特等考绩人数限为 2 名。 特等考绩的分数，不并入总平均分数 的计算 ;4 各人员考绩分数由该部门最 高主管评定，统一呈交总经理复核后 定之。专业资料三、年资规定1 年资计算起始日，以到公司开始 上班日为基准，含试用期 ;2 员工中途离职、 再回公司任职者， 其年资以过去年资之五分之一计算 ;3 员工中选调任至本公司其他相关 关系企业，其过去年

5、资仍予承认。四、年终奖金发放 年终奖金的发放原则上按第二条 为准。公司该年度若盈余状况艮好， 则要由总经理裁定，按每人原有年终 奖金金额乘上113 倍计算 ( 示例：某员工年式与企业 的经营状况密切联系，反映企业整体 经营状况的指标有很多，在年底发放 奖金 专业资料 的时候，各企业可根据自己的经营方 向选择奖金分配指标，也可以分部门 确定奖金计算指标。一般情况下，利润是人们普遍认为最能体现企业经营绩效的指标，所以 以利润为基准计算奖金的方式在企 业界十分普遍。对于那些考核难以量 化的部门，其年终奖金的数额可以与 整个企业的年度利润挂钩，其基本的 计算公式是：奖金总额=固定额+总利润X 定比例系

6、数对于公司的销售部门，可以用目标 销售额作为公司市场部门的年终奖 金计算基准，比较一般性的计算公式 是：奖金数额 =( 实际年度销售额 - 目标专业资料年度销售终奖金 400 ，加发至倍，则 该员工合计可得 400 X 1 2=480）。五、附则l 考绩定等按考绩办法处理 ;2 年终奖金一律在春节前 3 日发给 ; 3奉支书呈交总经理核定后，自x 年度起正式执行，修正时亦同。篇三：年终奖发放方案 企业以年终奖的形式对全体员工 一年的业绩加以特殊酬劳，这种做法 在国际上已经形成一种惯例，目前国 内各类企业也大都有此“规矩” 。过 去，企业年终奖的发放比较简单，通 常是以企业当年的经营状况为依据，

7、 根据不同的职务级别简单地划分出 几个等级。一般是 专业资料中层以上管理人员或技术人员拿一 种奖金，而一般员工则统一拿相同数 量的奖金。应当说，以往年终奖是否 应当公开的问题并不十分突出，原因 之一在于当时企业在奖金分配方面 的自主权并不是很大，除了职务的差 异以外，并不存在其他导致奖金差异 的因素，也就不存在攀比的问题。原 因之二在于企业管理水平实际上还 处于粗放阶段，尤其是对不同员工为 企业创造的价值缺乏一个相对客观 和科学的判断标准。因此，即使企业 明明知道有些员工比其他员工一年 的贡献更大，也往往很难用一个明确 的标准来加以衡量。因此，企业往往宁愿装装糊涂，乐得省心省事。专业资料然而，

8、随着市场竞争以及相应的人 才竞争越来越激烈，许多企业为了增 强对人才的吸引力，保留核心和关键 员工，开始把年终奖的发放作为人力 资源管理政策和报酬体系中一个非 常重要的环节，它们不仅大大提高了 年终奖的发放力度，同时也对年终奖 的分配效果提出了越来越高的要求。 年终奖的发放方案除了考虑企业和 部门的绩效因素外，同时还将员工当 年的工作绩效或对企业贡献的大小 作为确定个人年终奖数量的一个重 要变量。也就是说，当前年终奖的发 放将会比过去更为个人化，同一级别 员工之间的年终奖差距可能会很大。 在这种情况下，考虑不周或设计不合 理的 专业资料年终奖分配方案往往会在企业中带 来许多的负面影响。一旦某种

9、带有缺 陷的年终奖发放方案付诸实施，并且 员工们清楚地知道彼此之间的奖金 数量差距，那么一些自感得到不公平 对待的员工必然会作出一些对企业 不利的反应，比如大吵大闹、在外界 散布对企业不利的言论、情绪消沉、 发牢骚、来年工作消极甚至辞职等等。 我想，也正是出于这方面的顾虑，许 多企业才在年终奖的个人发放金额 是否应当公开的问题上显得犹豫不 决。在年终奖的发放是否应当公开的 问题上，笔者首先有以下几个方面的 基本判断：专业资料第一，年终奖的发放不公开，其 唯一好处在于减少因员工之间相互 攀比所带来的种种麻烦和心理受到 挫折的员工士气低落等问题。第二， 年终奖的发放不公开，同 时又更容易导致员工产

10、生猜疑心理， 从而不利于员工对企业的信任和忠 诚，同时也与企业的管理民主化以及 现代企业管理所倡导的员工参与、团队合作和强企业文化的理念背道而 驰。第三， 即使年终奖的发放在操作 过程中实行保密制度 （即如有些企业 所做的那样，既不公开公布个人的年 终奖数额，也不允许员工之间相互打 听），但在实际上却未必能够实现真正 的保密， 专业资料 在中国特有的文化背景下，当企业对 员工缺乏良好的正式沟通时， “小道 消息”（尤其是涉及到钱这种敏感的问 题时）不仅会无孔不入，而且有时侯其 效果是相当“惊人”的。基于上述判断，笔者有以下几方面 的结论和建议供大家参考：第一， 年终奖的发放是否应当公 开在很大

11、程度上取决于企业的人力 资源管理水平高低，尤其是企业中是 否存在科学的、完善的工作绩效评价 制度（包括当年是否具有连续性的绩 效评价结果记录 ）。因为依据客观的绩 效评价结果来判断员工对于企业的 贡献和价值，并依据这种结果来拉开 每一位员工之间的年终 专业资料 奖差距，这是可以为大家所接受的， 年终奖的公开不会产生过多的负效 应。因此，在企业的人力资源管理系 统较为健全，管理比较规范的较大企 业中，至少应当公开年终奖的计算以 及发放方案。但是对于具体的个人实得奖金额，则不一定公开宣布，但是 应当允许员工私下沟通或到人力资 源管理部门查询和比较。 一句话，“程 序”较合理的企业应该可以公开程序

12、; 程序公正且公开，是员工公平感的重第二， 企业规模较小的情况下， 企业可以以红包的形式发放年终奖 而不必公开奖金发放结果。这是因为， 一方面，在较小的企业中，企业经理 人员或 专业资料 老板对于每一位下属员工的业绩、工 作表现和能力等等，有比较清楚的了 解和较为全面的感性认识，所以仅仅 依据其个人的经验判断来确定每个 人的奖金数额也是相对比较客观公 正的。另一方面，较小的企业因为受 到资源的限制，毕竟不像较大的企业 那样具有完整的人力资源管理系统 或手段，甚至没有专门的人力资源管 理人员，不大可能像大企业那样详细 地制订出科学合理的年终奖发放方 案。另外，在小企业中，员工往往会 倾向于把年终奖看成是老板或经理 人员个人对自己的奖赏，而不大会把 它看成是一种组织行为，因此，年