个人绩效考核管理办法

1、朔黄铁路发展有限责任公司员工考核管理办法第一章 总则1 为引导、激励公司员工开发自身潜能和工作热情，使员工在公司和部门目标的指引下 不断提高工作业绩，促进组织目标的实现，制定本办法。2 个人绩效考核是指通过衡量个人工作业绩和工作表现全面衡量个人绩效贡献，并据此 进行奖惩的管理方法。3 个人绩效包括任务绩效和周边绩效。4 个人绩效考核的原则（1）业绩导向为主，绩效导向与品质导向并重原则；（2）公平、公正原则。第二章 绩效考核组织5 绩效考核委员会 / 小组是个人绩效考核的最高管理机构，其职责为：（1）监督员工绩效考核体系的运行；（2）接受并处理个人绩效考核的申诉；（3）监督个人绩效考核过程；（4

2、）核准最终考核结果。6 直接上级作为考核者，有责任对下属员工的工作执行情况进行监督和检查和指导。7 人力资源管理部门（公司人力资源部和分公司劳人核算室，以下同）是个人绩效考核 的日常管理部门，其职责是：（1）按照个人绩效考核相关制度规定，执行公司考核政策；（2）组织进行各部门进行个人绩效考核；（3）协助绩效考核委员会 / 小组处理个人绩效考核申诉；（4）监督检查各部门考核过程。8 公司人力资源部对各分公司、下属单位和部门的个人绩效考核过程及结果享有监督、指导和检查权。第三章适用范围、考核周期和内容9. 本办法适用于公司所有正式员工，但不包括以下人员：（1）公司领导（2）实行计件工资制的工人（3

3、）后勤服务类短期合同工（4）兼职、特约人员（5）上岗不足20天者（6）考核期休假、停职时间超过考核周期的 1/2者（7）严重违反公司规章制度，或应该按照国家法律法规或其它奖惩条例处罚的员工10. 个人绩效考核的周期为季度，即每季度首日至该季度末日，每年年终汇总各考核期考 核结果得出全年考核结果。11. 个人绩效考核的内容被考核者考核内容权重部门正职个人任务绩效一本部门绩效80%个人周边绩效20%部门副职本部门绩效40%个人任务绩效个人工作任务完成情况40%个人周边绩效20%普通员工个人任务绩效个人工作任务完成情况80%个人周边绩效20%第四章个人绩效考核流程12.个人绩效考核流程:13.绩效计

4、划（ 1） 每季度末日前，直接上级与被考核者就下个考核期内的工作任务进行沟通，包括 对任务完成数量、质量的衡量标准进行沟通。（ 2） 直接上级填写员工任务沟通与绩效评价表 （附表 1）中的“常规性工作任务” 和“季度计划工作任务”栏。（ 3） 直接上级与被考核者在“季度计划确认”栏中共同签字确认，作为被考核者开展 本期工作的依据。（ 4） 直接上级保存未填写完整的员工任务沟通与绩效评价表 。14 绩效实施（ 1） 被考核者依据计划开展工作，定期总结，上报直接上级。（ 2） 直接上级对被考核者在考核期间的重要工作表现进行记录，作为考核评价的客观 依据。（ 3） 考核期末，直接上级和被考核者在共同

5、沟通确认后，由直接上级填写员工任务 沟通与绩效评价表 “季度实际工作任务”栏，此栏和“常规性工作任务”中的 任务记录将作为最终的考核内容。15 绩效评估（1） 每季度 首日，直接上级按照上季度员工任务沟通与绩效评价表中双方共同确 认的工作任务及衡量标准，对被考核者的任务绩效进行打分；（ 2） 每季度最后一个月度结束时，直接上级根据被考核者在本考核期的实际工作状态 和工作表现针对员工周边绩效考核表 （附表 2）中所列内容进行打分；（ 3） 直接上级将填好的员工任务沟通与绩效评价表和员工周边绩效考核表送 交本部门正职；（4） 下季度开始 3 日前，部门正职进行综合平衡，确定考核结果，并进行分数统计

6、， 送本级人力资源部门审核；（5）本级人力资源部门在每季度 4 日将审核后的考核结果下发。16 考核申诉（ 1） 如被考核者对考核结果存在异议，填写绩效考核申诉表 （附表 6）提交本级人 力资源部门，向绩效考核委员会 / 小组提出申诉，由绩效考核委员会 /小组进行仲 裁；（ 2） 如被考核者对绩效考核小组确定的结果仍有异议，可向公司人力资源部进行申 诉。17 绩效反馈（ 1） 每季度 6 日前，直接上级针对考核结果进行绩效反馈面谈，填写绩效反馈表 （附表 3），并协助被考核者填写个人绩效改进计划表 （附表 4）；（ 2） 直接上级和被考核者就考核结果达成共识后，共同在员工任务沟通与绩效评价 表

7、和员工周边绩效考核表中的考核结果确认栏中签字；（ 3） 本级人力资源部门与被考核者所在部门、被考核者本人各留存考核结果备案，本 级人力资源部门留原件。18 年终考核成绩汇总（1） 每年 1 月初，本级人力资源部门对员工考核成绩进行汇总，公式：员工年终评价=2每季度考核成绩/4 ;（ 2） 本级人力资源部门根据员工个人年终考核成绩核算其年终奖金。19对于部门正职实施绩效考核时，程序与个人绩效考核大体相同。差异在：（ 1） 绩效计划为部门绩效计划；（ 2） 任务绩效是本部门绩效（使用部门考核结果） ；（ 3） 周边绩效考核所用表单为管理人员周边绩效考核表 （附表 3）。20对部门正职实施绩效考核时

8、，程序与个人绩效考核大体相同。差异在：（ 1） 绩效计划为部门绩效计划和个人工作计划；（ 2） 个人任务绩效即所负责部门的绩效（使用部门考核结果） ；（ 3） 周边绩效考核所用表单为管理人员周边绩效考核表 。第五章 绩效考核的结果使用21个人绩效考核结果的分布：（ 1） 对基层人员（公司、分公司机关以外的人员）的考核结果需要实现强制性正态分 布（2） 公司及分公司机关人员考核不实行正态分布，但必须实行比例控制, 同时部门考核结果与个人薪酬挂钩。22绩效考核结果直接影响对个人岗位胜任力的评价，成为其在公司内的晋升、降职、转岗、下岗等人事变动的直接依据。23 绩效考核结果对岗位异动同样产生影响：1

9、） 选拔竞聘方面：参加高出目前岗位职级选拔竞聘的员工，上一年度岗位胜任力必须在良好以上； 参加同级选拔竞聘的员工，上一年度岗位胜任力必须在合格以上； 结束离岗培训的员工，可以参加同级选拔竞聘； 上一年度岗位胜任力可以作为员工选拔竞聘的重要评价因素（具体见相关规 章制度）。（2） 岗位淘汰方面： 对于岗位胜任力为不合格的中层管理者，由人力资源部统一安排离岗培训， 培训期为一年；对于岗位胜任力为不合格的其他管理人员，由所在单位统一安排离岗培训， 培训期为半年；对于岗位胜任力为不合格的普通员工，由所在单位统一安排离岗培训，培训 期为三个月；培训结束，重新上岗后一年内， 连续 2次考核为不合格的， 作

10、内部待岗处理； 离岗培训（或内部待岗）的员工，只发基本工资，不发绩效工资。24 绩效考核结果作为员工在公司内的提薪、降薪、发放奖金等的直接依据：（1） 对于实发绩效工资： 当期实发绩效工资的确定以绩效工资基数与当期部门和个人考核得分为基础， 根据公司的工资政策发放。25 直接上级和被考核者应及时针对未达到绩效标准的因素分析原因，制订相应的绩效 改进计划。直接上级有责任为被考核者实施绩效改进计划提供指导、帮助以及必要 的培训，并跟踪检查改进效果。26 本级人力资源部门有责任依照各自单位目前的员工状况，制订有针对性的培训计 划，安排组织员工参加培训。第六章 几个特别问题的说明27 在考核期间个人岗

11、位发生变动，按照如下方法进行考核：（1） 岗位异动发生在考核期开始后 10 日之内的，在调入部门进行本期考核； （ 2） 岗位异动发生在考核期结束前 10 日之内的，在原工作部门进行本期考核；（3）岗位异动发生在考核期中间的，按照调入部门和原工作部门的平均值进行本期 考核。28 在考核期间部门领导进行在岗培训的，按照如下方法进行考核：（1） 在岗培训不超过 3 个月，且本人仍然负责本业务或本部门工作的，考核照常进 行；（2） 在岗培训超过 3 个月，或者本人不再负责本业务、本部门工作的，由本级人力 资源部门单独拟订考核方式，上报绩效考核委员会 / 小组核准后执行。29 对于后勤服务类等短期合同

12、工（指合同期不超过 1 年，不直接从事生产经营活动的 员工），由同级人力资源部门组织，各部门每年进行一次工作评价，分为合格和不 合格两档，合格者可以留任，并续签工作合同，不合格者不得续签劳动合同。第七章 附则30 本办法由人力资源部拟订，报总经理办公会批准后执行，解释权、修改权归人力资 源部。31 分公司和子公司根据本文件，结合本单位实际情况，制订本单位考核办法32 本办法自发布之日起执行。附表：附表 1员工任务沟通与绩效评价表附表 2员工周边绩效考核表附表 3管理人员周边绩效考核表附表 4绩效反馈表附表 5个人绩效改进计划表附表 6员工考核申诉表附表 1员工任务沟通与绩效评价表被考核者所在部门所在岗 位直接上级考核期常规性工作任务目标描述/衡量标准权重考核得 分1234季度实际工作任务目标描述/衡量标准权重考核得 分12r 3456|本季度任务绩效评分（刀权重x考核得分）季度工作任务调整情况说明及原因分析季度计划确认签字栏被考核者签字：直接上级签字：日期：1考核结果确认签字栏被考核者签字：直接上级签字：日期：附表4绩效反馈表被考核者部门/岗位直接上级考核期考核得分任务绩效：周边绩效：总成绩：被考核者工作体会直接上级评价与建议被考核者培训需求面谈日期面谈结果完全或基本达成一致存在分歧直接上级签字：