华康集团薪酬管理制度范文

1、集团股份有限公司薪酬管理制度XX总则第章制定本制度的目的第一条规范公司薪酬、福利的管理，为员工薪酬的确定和变动捉供依据。1.1吸引、留住优疥的员工。1.2激励员工高绩效地完成工作，确保公司战略、目标实现。1.3制定本制度的原则第二条合法性原则，本制度应符合国家、地方政府的法律、法规和相关规章制度。2.1竞争性原则，公司的薪酬和福利水平在杭州人才市场上应有足够的吸引力。2.2公平性原 则，公司内部不同职位间以及相同职位间薪酬、福利要平衡，不准歧视 2.3员工。 激励性 原则，绩效是决定薪酬的主要因素，公司的薪酬政策应向优秀的员工倾斜，2.4彼励员工做出杰出的农现。2.5要考虑员工对企业的贡献，对

2、那些为企业的发展做出杰出贡 献的员工要从梢神上和物质上给予丰厚的回报。经济性原则，薪酬的支付不能超出公司能承受的范围。2.6薪酬管理的组织，公司成立薪酬管理委员会，主任由总经理兼，成员为：副总第三条经理、人力资源部经理、总经办主任、人力资源部薪酬专员。薪酬管理委员会负责公司薪酬管 埋制度制定、修改的审批：公司员工职能工资等级的确定：公司总体工资标准的确定和变动： 公司员工工资的变动：员工对薪酬异议的最终裁定等。人力资源部负责公司薪酬管理制度的具 体实施。本制度适用范圉为全公司正式员工。第四条薪酬结构和内容第二章本公司的薪酬分为经济性和非经济性报酬两大类。非经济性报酬主 要包括：舒 第五条适、便

3、利的工作环境：优秀的企业文化氛圉：具有挑战性的工作：在工作 中有责任感和成就感：公司社会地位高、形象好：有良好的发展空间：等等。本制度的主要内 容是经济性报酬，所指的薪酬、福利主要涉及的也是经济性的内容。就经济性的内容，公司的 薪酬分为三大类：工资、福利和假日。关于公司假日第六条。的规定见浙江巨都集团公司考勤、假别管埋规定公司采用结构化的工资，具体内容分为： 年功工资、学历职称工资、职能工资、第七条绩效工资、提成（只对业务类和采购类员工、奖金、津贴、加班工资、公司利润分享。关于 公司支付加班工资的规定见浙江巨都集团公司考動、假别管理规定扎公司的福利分为：养老 保险、医疗保险、失业保险、工伤保险

4、、购房补贴、牛第八条餐补贴、年休补贴、节日津贴、通讯津贴、交通津贴、医疗津贴、外驻补贴、结姬和生日礼物第三章年功工资按员工为本集团公司服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为公司工作”第九条和公司共同发展。元；担任部门经理或高50第十条普通员工在本集团公司内工作每满一年，每月加薪 元。150级工程师每满一年，每月加薪80元；担任副总及以上职位每满一年， 每月加薪员工进公司在七月一日以前的，计发当年年功工资，七月一日及以后进入的，第十一 条年内实际ib勤不满半年的，不计当年工龄，1不计当年工龄，不计发当年年功工资。员工不计发当年年功工资。学历职称工资第四章公司鼓励员工在技术上、专业上积极上进，学

5、历职称工资按下表对应栏目数第十二条月）发放：额（单位：元/高级工程师工程师无职称300150 人专400200 本科 100500 硕士 150300600 200 400博士学历、职称证书应由得到国家认可的单位发放，原件交人力资源部査验以 后， 第十三条复印件交人力资源部保管。遇变动，及时通知人力资源部。 工程师职称系列 包含经济师和会计师职称系列。第十四条公司聘请的无相应学历职称的特殊专业人士，经总 经理批准，可发放相应的第十五条学历职称工资。等 800 910二等 960 1090三等 1150 13001380 1560 四等 23202100 1660 1880 五等六等 1990

6、3350 2710 3030 七等 2390 40203250 3640 八等 2870职能工资 第五章 职能工资是员工工资的主耍组成部分。本公司职能工资分为十五等，每等 分 第十六条为四级。每等级工资具体数额见下表：四级二级三级 一级1120 10201350 1220161014602790 2260 252019301750 48304370 九等 3450 391058005250 十等 4140 46906950 4960 56206280 十等83306740 7540 十二等 5950100009060 十三等 7150 8100120009710 10860 十四等 8570

7、14400 十五等 10280 1165013030第十七条公司采用岗位评分法（也称点数法）确定每一岗位的职能工资等别。首先选定岗位的主要影响因素，并采用一定点数（分值衣示每因素，然后按预先规定的衡量标准， 根据职务说明书对现有岗位的各个因素逐评比、估价，求得点数，经过加权求和，得到各个岗 位的总点数。最后根据总点数所在的区间确定岗位的等别。.岗位评分因素衣因素编号子因素分值12345工作职责400 1风险控制的贵任60 12243648602345成本费用控制的责任40 8 16 24 32 40计划决策的责任&012 24 3648 60指导监督的责任40 0 10 20 30 4

8、0组织人事的贵任40 0 10 20 30 406对设禺.人员安全的贵任30 6 12 18 24 307法律的责任20 0 5 10 15 208内外部协调的贵任30 6 12 18 24 309工作范围和效果20 4 8 12 16 2010错误的影响程度60 12 24 36 48 60知识和技能250 11教育程度和专业知识40 8 16 24 32 40 1213141516经验和培训 40 8 16 24 32 40专业技能40 8 16 24 32 40管理技能50 10 20 30 40 50处理人际关系的能力40 8 16 24 32 40综合素质40 8 16 24 32

9、40工作强度230 17工作复朵性和动态性 40 8 16 24 32 40181920212223创新与开拓40 8 16 24 32 40工作压力40 8 16 24 32 40 智力劳幼强度40 8 1624 3240作业姿势20 0 5 1015 20行动自由度2005 10 15 20体力劳动强度30 0 5 12 20 30工作环境120 24物理环境 20 0 5 10 15 20252627心理环境204 8 12 16 20工作时间特征 危险性3005 职业病30 020 0 5 10 15 2012 20 305 12 20 30等级分数幅度农 等别分数幅度等别 分数幅度等

10、二等三等四等五等六等 七等290290311331351381411分以下 分310 分330 分350 分380 分MIO 分450八等451分490分 九等491分540分 十等541分600分H等 十二等 十三等 十四等分 分 分 分 分 分601671751841分670分750分840分940分 分 分 分28十五等940分以上业务类、采购类员工只拿职能工资的半.并以此作 员工有权对自己职能工资的等级向公司薪酬管理委员会 第二十i条司不允许员工私下议论、抱怨工资。职能工资等级的调整办法 绩效工资 第六章 公司对普通员工每月进行一次绩效评估，对部门经理和 第二十二条进行次绩效评估，对副

11、总及以上员工每半年进行次绩效评第十八条公司根据所在岗位员工的具体悄况确定员工的工资级别。肯先选定影响员工 在本岗位绩效的主要影响因素，并采用定点数（分值）衣示每一W索，然后按预先规定 的衡量标准，根据员工自身情况对各个因素逐评比、估价，求得点数，经过加权求和. 得到各个员工的总点数。最后根据总点数所在的区间确定员工工资的级别。.根据应聘的岗位 确定新员工职能工资的等别，试用期员工职能工资的级别一第十九条般为所聘岗位等别中的 最低级别，特殊情况报总经理批准。试用期后，再根据员工的情况确定正式级别。试用期员工 没有绩效工资，特殊情况报总经埋审批。 为绩效工资的计算基第二十条数。书而捉出异议，公 见

12、本制度第九章。 高工职称员工每季 估。具体评估办法见公司o理办法绩效管：月度绩=职能工资*30% 第二十三条对于普通 员工，月度绩效评估为优的，绩效工资职能工资*25%：月度绩效评估为-般的，绩效工资=效 评估为良的，绩效工资=职能工资：月度绩效评估为差的没有绩效=职能工资15%*20%；月度 绩效评估为介格的，绩效工资.最后-级（差的月度：10： 3030： 20 1：资。绩效评估五个 等级的人数大致比例为10评估中人数不作硬性规定。职能工资对部门经理和高级工程师，季度绩效评估为杰出的，绩效工资=第二十四条:季度绩效评估为合格的，职能工资*20%*3*30%*3；季度绩效评估为优秀的，绩效工

13、资=40,： 2040：绩效工资=职能工资*10%*3o绩效评估三个等级的人数人致比例为=职能工资第二十五 条对副总及以上员工，半度绩效评估为杰出的，绩效工资*20%*6：半年度绩效评估为合格*30%*6：半年度绩效评估为优秀的，绩效工资=职能工资40,： 40：的，绩效工资=职能工资*10%*6.绩效评估三个等级的人数人致比例为20提成第七章业务类、采购类员工按照公司相关规定，根据销售任务和采购任务完成第二十六条情况进行提成或奖励。夜班补贴第八章四班三倒的员工，每上一个大夜班，公司补贴十元钱，每上个小夜班，第二十七条 公司补贴五元钱。人力资源部根据考勤衣，汇总统计后，和其他月度工资一起发放。

14、薪酬发放 第九章 日发放，如果发薪日10 第二十八条工资每月支付一次，一般情况下 在每月下个月的正好是周末或法定假期，则工资在前一天支付；临时工资的支付按规定办埋， 发放日期由人力资源部根据悄况自行确定。发放工资的同时公司会给员工捉供本人的工资淸单, 逐条列出工资的各项组成部分以及当月的扣除额。夭通知所第二十九条因不可抗拒原因而无法按期支付工资时，公诃应于支薪日前10有员工，并公告变更后的支薪日期。公司保留按照国家法律和地方劳动法规对员工的工资做出 和关项目扣除的权第三十条力：员工如对工资扣除项有疑问，应及时与人力资源部联系。公司为每一员工捉供一个银行工 资账户，工资将直接打入该账户中。员工

15、第三十一条在工资发放日后尽快査核，有问题及吋 反馈给人力资源部和财务管埋部。如员工变更账户，应及时通知公司人力资源部和财务管理部。 其他注意事项：第三十二条32.1各类假期依据公司请假管理制度，决定工资的扣除。32.2各类培训教育依据公司培训教育管埋制度，决定工资的扣除。员工加班、值班费用，按月统计，计入工资总额。各类补贴、沖贴依据公司各类补贴管理办法，计入工资总额。 W虚报、逞算等多领时，必须在发现后立即偿还。因谋算而多付的工资，公司可向员工行使追索权。32.332.432.532.6第十章薪酬调整第三十三条薪酬调整主要分为四类：公司薪酬结构调整、公司总体薪酬水平调整、公 司个别岗位薪酬水平

16、调整、公司具体员工薪酬调整。第三十四条人力资源部要做到：34.1通过各种有效方式和渠道对人才市场薪酬水平逬行调査。调査的主要内容有：行 业内员工薪酬水平、分布、结构和变动趙势：不同行业相同职位薪酬水平、分布、结构和 变动趙势：各种职位、专业、人才的供求情况等。34.2密切关注国家、地方经济形势的变动”收集影响薪酬的经济数据，尤其是通货膨 胀率、生活水平增长幅度等。34.3 r解公司的效益状况、支何能力、战略目标、人才结构、员工离职率、员工对薪 酬的满意度等。在此基础上每半年一次向公司薪酬管埋委员会提交书面的公司薪酬调整建议。第三十五条公司原则上每年逬行-次薪酬调整，以使公司的薪酬适应市场的变动

17、以及 公司、员工具体情况的变动。薪酬调整由人力资源部在征求公司部门经理、分管副总意见 的基础上，提交建议给公司薪酬管理委员会审批。35.1调整公司总体薪酬水平。调整幅度基本等同于通货膨胀水平和生活上涨水平。35.2调整公司薪酬结构。根据公司战略、业务方向的变动，职务说明书内容的变动、 以及市场人才供求形势的变化进行调整。35.3调整个别岗位薪酬水平。由于战略的调整、岗位工作内容的变动和市场专业人才 供求趙势的变化，公司有必要对某些岗位职能工资进行调整。35.4具体员工薪酬调整。年度绩效评估为优，或有其他重要成就者，经绩效管理委员 会批准，可晋升工资级，如在员工工资已处于等中最好级别”原则上不再

18、晋升工资（可 通过年终奖金来激励）。第三十六条员工因转正、换岗、晋升、降职，岗位发生调整时，人力资源部应重新评 定其职能工资的等级，新的工资等级在员工到新岗位就职一个月以后执行：学历职称发生 变动时，人力资源部在接到通知，査验确认证书后，从下个月开始调整该项工资：年功工 资从每年的一月份开始增发。第十章奖金第三十七条公司奖金主要分为三种：平时奖、年度奖和项目奖。第三十八条平时奖金、年度奖发放的依据、具体数目与发放办法、程序见浙江巨都 公司奖惩规定。项目奖的发放根据每个项目的具体情况而定。总经理（或主管副总）、人第三十九条 力资源部、项目经理共同商量确定项目的目标、计划和评估标准，项目奖金发放的数额、 时间和方式。具体奖金在项目组成员间的分配由项目经理决定，但必须报总经理（或主管 副部）批准，人力资源部备案。创业基金 第十二章 公司鼓励员工与公司长期发展，充分发扬团队精神，公司员工每月职 能的 第四十条投入公司创业基金，创业基金管理见浙江巨都集团股份有限公司创业基金管 埋办法扎20%福利第十三章公司按国家和地方政府有关规定为有条件的