三国演义中的人力资源管理

1、.一、引言三国时代是中国历史上人动乱的时代， 也是个实事造英雄的时代， 也在管理方面取得了长足的发展。 三国演义是中华民族智慧的集大成者，包含了丰富的文韬武略、描写了具有社会结合形态的各种人类活动， 诸如政治、军事、外交，其中蕴涵了丰富的管理原理、管理思想等，对现在的企业管理一定价值。从中可以看到如何管国家， 管企业，管人。人才济济是三国时代最璀璨的一面，但如果没有一个可供发展的环境， 适当的时势， 良好的管理组织及用才渠道就无法造就袅雄如曹操、刘备、孙权，智勇如诸葛亮、郭嘉、司马懿，文武双全的周瑜、姜维等 从一定程度上可以说， 三国的竞争其实是人才的竞争， 胜利者胜在用人的胜利。此次我们就为

2、三国演义中的人力资源管理（偏重人才管理）为切入点，举例研究分析， 引发一些思考， 总结出一些对现代企业人力资源管理的启发意见。二、人才资源境况三国局面，也是群雄逐鹿局面的出现， 标志着东汉中央政府对政局完全失去控制，出现自由竞争的局面。 群雄为了生存和争取敌对派别， 就不能不争取和笼络人才，出现了“汉末争以下士为贤”的局面。人才兴盛的原因一方面由于东汉中后期士人互相品评之风的盛行。 被品评人物的行为有多种多样，什孝顺父母、让才好施、救人急难以及博学多才、文武兼修等等。总的标准不外德和才， 当时公认为有德有才的人能得到社会的尊重， 连黄巾军对有学问、有名望的人也相当宽容。同时在东汉末年的人才市场

3、上表现以“君择臣，臣亦择君”的流动特征，如许攸、张郃离袁绍而投曹操，赵云背公孙瓒而事刘备，其他如甘宁归吴，贾诩三易其主，不论是主动投桃报李还是被迫“跳槽” ，三国时期的人才享有很大程度的流动自由。三、模块分析（一）、人才资源规划以蜀汉为例，前期成就有目共睹，人才也是不胜枚举，开拓市场的有“五虎上将”，后方有管财务、做行政的、搞战略规划如法正、费祎、马良、马谡这些人，可到蜀汉后期就变成了“蜀中无大将，廖化作先锋”的地步了，魏延反了，.蜀中空余姜维一人在支撑， 就好比一个人原本只是一个地区的销售总监， 突然全国的业务都需要他来做了， 手下还没有可用的人， 难以全面兼顾。 蜀汉的市场空间就这样被一步

4、步蚕食，到最后已是无力为天，被曹魏赶出了市场。从中我们可以看出蜀汉的管理层忽视了人力资源的储备， 也就是忽视了对人才资源的规划， 对企业战略的资源约束缺乏足够的认识， 倘若当初孔明做好了规划，建立了人才数据库，了解重要岗位的人员结构，以此查漏补缺，保持人才的稳定连接，也不至于到无人可用的尴尬境地。（二）、人才招聘东汉末年，大大小小的集团为求发展纷纷通过各种渠道网罗天下英才， 三国演义中作为第一个树起招募大旗的曹操， “先发诏令，驰报各道” ，在这次招募中，曹操引进了李典、乐进、夏侯渊、曹仁等大将，可以说一时间曹操集团的人才数量和质量在当时就处于了领先地位， 这对于才开始创业的曹操集团来说无疑是

5、非常喜人的。 这类招募方式类似于现在的公开招聘， 公司发布招聘广告通过各种形式宣传吸引人员来应聘， 再来选拔人才， 这对处于创业初阶的企业当然是非常具有实用性的。另一方面荀彧投奔曹操后为其推荐郭嘉， 郭嘉引程昱、刘晔，刘晔推荐满宠、吕虞，后两者又一起推荐毛阶，像是拔萝卜似的，一拔一大把。再如孙吴方面，孙权继承家族基业，遇周瑜，周瑜引荐张昭，张纮，再收蒋钦、周泰，几个轮回基本就形成了自己的班底。 这里通过熟人推荐的方式无论是品德质量都有一定的保证，同时容易融入整体，比较容易培养忠诚心，而蜀汉方面呢，由于混得比较惨，只能求助大佬“水镜先生”司马徽，他为刘备推荐了两个奇才，后来就有了三顾茅庐，孔明出

6、山当集团 CEO，在市场上杀出一条血路， 奠定天下三分的局面。 这种招聘方式现在看来应是猎头招聘， 它可以有效地弥补企业内部招聘的不足，同时也相对公开外部招聘更具针对性，（三）、人才培训还是以蜀汉为例， 一部分原因正是通过强化对其下属的培训， 才使得刘备能够从一介织席贩屐的凡夫俗子变成了蜀汉帝国的开国君主。 纵观刘备一生的发展经历，可以发现刘备在不断自我提升的过程中， 还是一名十分善于洗脑的培训高手。他在自身的团队建设和培训中注重把握主流价值取向， 时刻宣传自己的宏图.大志，即“匡扶汉室” 。而一个企业中，企业家的精神往往影响着这个企业未来发展的方向， 也因此某种程度上代表了企业的整体发展目标

7、。 因此，在刘备的影响下，整个组织都具有了明确的目标和方向。再以诸葛孔明为例，以其满腹经纶的学识，旷世奇才“卧龙”的美誉，如果能将自己的学识编成培训教材， 组织集团的人员培训， 建立类似的专门培训机构，再加以实践经验，即便出不了多少“五虎上将”，有谁又敢说“蜀中无人。那马谡也不用走上不归路了， 姜维也许也不用一个人苦苦支撑还倾尽国力北伐了。由此，当今企业面对愈加激烈的市场竞争，有足够的理由在培训上多下功夫，明确组织发展方向与目标，让员工素质技能等方面符合当前组织的发展阶段要求。（四）、绩效管理还是以关羽为例，演义中写道，在各路诸侯讨伐董卓时，华雄大发雄威，斩杀多员大将，关羽自荐对敌，却因身份问

8、题被呵斥，尽管最后“温酒斩华雄” ，还是被袁绍喝退。 可以说明当时人才待遇过于看重资历而不在于能力与业绩， 现在的有些企业也是这样呆的久工资就高， 能力与薪资待遇不符， 没有建立明确的人才测评体系。再说后来赤壁之战后孔明料定曹操败走华容道， 派关羽去把守， 关羽也立了军令状，就把将来可能是谁的责任和功劳都说得很清楚了。 最后结果都知道， 他还是放走了曹操以报恩，本应按军令状执行，奈何刘备张飞以死求情只得作罢。有趣的是，马谡守街亭的时候也立下了军令状， 但他却是失街亭被斩。 这也可以看出蜀汉在用人的机制上也缺乏一个通透严明的奖惩制度， 注重人情，相对感性一些。而当今的社会就处于这样一个传统文化背

9、景之下， 组织偏爱模糊地去评估一个员工的绩效， 特别是高层员工， 而缺乏一个统一的能有效遵守的绩效体系的标准。（五）、薪酬曹操自己总结出这样一段话： “军无财，士不来；军无赏，士不往” 。就是别人给你干活要有酬劳， 立了大功要有奖赏。 我们主要讲讲奖金这部分。 曹操得了典韦，就“解身上锦袄，及骏马雕鞍赐之；收了许褚，当即“赏劳甚厚” 。可见，论功行赏是曹操一贯的作法。像这样赏赐部将的例子， 在三国演义里经常看到。诸葛亮第一次北伐时，.由于街亭失守，仓促退兵，各路兵将都有败损，惟独赵云所部不折一人一骑，辎重等物，也无遗弃。因为赵云“独自断后，斩将立功，敌人惊怕” 。诸葛亮不由赞叹又“取金五十斤以

10、赠赵云，又取绢一万匹赏云部卒” 。奖赏是激励的基本而重要的一个手段。 人才要给厚禄， 大功要给厚赏。 诸葛亮一次赠给赵云“五十斤金” ，充分表现了诸葛亮的重待人才。现代管理者可以借鉴传统文化中的激励思想， 就必须以看得见的物质利益， 把员工和组织连接为一个命运共同体， 使组织在员工心目中成为自己切身利益的代表， 从而关心组织的生产经营，安心本职工作。（六）员工关系管理在三国演义中， 三大集团都有非常复杂的员工关系， 如何处理好员工关系中的不和谐因素就是一个问题了。以曹魏集团为例，曹操派张辽、李典、乐进三军进军合肥时，由于三人平时相互之间就不怎么看得顺眼， 在讨论如何击破敌军时决策很难统一， 情

11、况一度十分危急，就在这时，曹操做出了安排，若孙权攻打合肥，由张、李二人出军迎敌，乐进守城，在领导的安排下，三人之间的矛盾冲突就被淡化，他们也变成了可以相互补充的团队， 后来的成功也证明这个处置是合理有效的。再如徐庶弃刘表而投刘备， 被曹操迫使徐庶去到许昌。 强扭的瓜不甜， “身在曹营心在汉”，他郁郁寡欢，一言不发，终身不为曹操设一谋。更严重的是在赤壁之战中， 徐庶本已识破庞统搞的“连环计”， 也不向曹操道破。 于曹操的损失不可谓不大， 于徐庶可说是毁其一生。 员工若真的想走， 类似服务期约定也只可起一定的约束作用， 真正想留人， 还要深挖自身的问题。 以积极的心态对待离职的员工，意义重大。再以

12、曹操为例，在关羽要走的时候，若曹操真若下定决心杀关羽，在上万兵马面前，又怎会有过五关斩六将，若诚如此，那么曹操也将毙命于华容道。可以说，在关羽这个员工的离职管理上，曹操做的是比较到位的。由此可见，做好员工关系管理对组织发展的重要性， 处理好组织与员工之间的劳动关系尤为重要， 同时对离职的员工应有一套符合自身体系的管理机制， 这也对领导有高素质的要求。四、现代人力资源管理启示（一）、以人为本的管理思想.“得人才者得天卜， 失人才者失天下” 这一基本观点体现于一些重人的事件当中，贯穿于三国发展的各个阶段，如著名的官渡之战、赤壁之战等，无不是得人才者取胜，失人才者失败的 : 魏、蜀、吴三国形成三足鼎

13、立的局面，也在于各国的统治者都有一条具有自己特色的用人之道， 从而形成了一种团结人民的凝聚力。特别是相对于魏、吴两国来说，最没有基础的蜀国，能得三分之一的天下，其功绩更在于它的统治者善于发现人才，使用人才。虽然，与现代以人为本的思想相比， 三国演义 中以人为本思想是相当原始的。但是，它对今天的人才理论的建设，仍然是很有意义的，积极借鉴其合理成分，并不断充实和改进现代“以人为本”的人力资源管理思想。企业要想在激烈的国际市场竞争中求得生存和发展，关键在于企业是否拥有一批出色的人才， 是否拥有一批热爱企业及本职工作的员工。培养员工以创建有机的持续发展的学习型组织，同时注重组织与员工之间的沟通和相互理

14、解，充分调动员工积极性、创造性（二）、 人才管理方法，(I) 充分了解人才失败例子就是诸葛亮用马谡， 让没有多少经验的理论家去管控风险， 失败是必然的。在现代企业管理中，作为企业领导，应该首先对下属能力、个性和德行有一个全而的了解， 这样才能根据能力的大小， 性格的特征和德行分配给下属以匹配的岗位 : 不仅是单个地了解下属，而应该把单位中的所有人才看作一个有机系统，这样，在对下属分配工作时，就能根据系统目标的需要，安排好不同能力的人、不同性格特征的人之间的匹配，做到最优化地使用人才。(2) 尊重人才的需要人总是希望白己的努力得到回报的，所以，作为一个企业领导， 可以在不损害公司利益的条件下最大

15、限度地满足人才多方面、不同层次的需要， 以提高人才的积极性，使人才能够全心全意地为企业效力。(3) 倡导情感管理就像蜀汉集团内部员工之间情感联系是它快速发展的一个重要原因，主要是指管理者通过尊重人、理解人、以诚待人、真情感化、情感投资等切实可行的手段及措施， 使管理者与员工之间的人际关系一协调，从而达到使员工.一的聪明才智和积极性能够得到充分发抨 , 强管理者与员工之间的情感联系和思想沟通，唤起他们对作更多的激情和对企业的主人翁意识， 形成强大的凝聚力，促进工作效率和效益的提高。（三）、组织文化的建立三国中体现的忠诚文化便是一个参考， 以建设忠诚文化为例， 忠诚是双向互动的，以往企业关注的多是企业对社会的责任， 对消费者的责任， 很少考