人力资源部月工作计划表

1、精选公文范文人力资源部月工作计划表篇一：人力资源部月度工作计划 篇二：人力资源部月度工作计划2 季度人力资源部工作计划 人力资源部 2007 年第二季度的工作 计划具体如下：一、绩效考核工作。计划 3 月将考核制度完善，并讨论 定稿，4 月开始试行， 5 月正式进行考核 并与薪酬挂钩；二、培训工作4 月重新制定公司各类人员培训计 划，从量上能达到每月安排 3 次培训。三、招聘工作 根据公司战略规划，抓住春季人才 市场的大好时机， 联系各高校和招聘会， 填补 2007年所需人才。初步计划联系南方院 校和招聘会开展招聘。最晚 5 月完成招 精选公文范文 聘计划。四、日常工作1、每月 25 日27

2、日收集考勤表， 做工资、向建设公司报各类人事和工资 报表2、每月月初办理医疗、社会保险、 住房公积金的申报与缴纳； 3、4 月中旬 以前办理社会保险合基数、 医疗保险合基数 4、4 月 10 日之前办理优惠证年检，及下岗 工人其他事宜 5、4 月考察并办理人事代理相关事宜6、办理各类职称、资格等报名、申 报、取证等相关事宜7、办理建设公司各项临时通知事宜8、配合公司各部门事宜9、公司领导交办的各项工作 2007年 3 月 13 日篇二：2014 人力资源部年度 工作计划 人力资源部年度工作计划人 力资源部成立已 2 年有余，在这两年里， 人力资源团队得到了长足的进步与提 高，同 精选公文范文

3、精选公文范文时也见证了企业的成长与同事的提 高，这与公司领导的指导与关怀是分不 开的。人力资源部将继续在公司大环境的要求下进一 步将人力资源工作落实到位，成为企业 忠实的战略伙伴，藉此，未来我们企业人力资源发展 的方向是基于胜任力的人力资源管理体 系。与目标管理相结合的绩效管理体系。人力资源工 作要做到做到人力资源管理的三化：规 范化、标准化与职业化。我们将一直朝着目标前进！ 在 13 年即将结束， 2014 年即将到来之 际，人力资源部将对 2014 年整体工作作 出规划，我们企业目前人力资源现状是：团 队向心力能够符合企业发展阶段的需 要，团队基本稳定，人员流动率不高，团队能够完成基 本协

4、作，具备基础的专业要求，但整体 员工学历偏低，核 精选公文范文 9心员工整体素质与企业发展步伐不 匹配，没有形成健康的人力资源梯队基 于此， 2014年整体工作应从以下方面着手：一、人力资源规划 人力资源规划是个很大的概念， 2013 年也提出了这个工作，但是并没能 落实到位，一方面因为自身的技术并不达标，另一 方面企业人员素质也不能达到可以参与 规划的程度。 2014年要继续这一工作并将其切实建立 起来。主要有以下工作：1）在企业战略指导下调整制作人力 资源架构图。 2013年 12 月份完成。2）对现有核心员工进行整体素质测 评，确定员工的整体素质情况，配合岗 位素质模型确定其待成长的方面

5、。 2014年 3 月份 完成。3）对现有核心员工的成本等做出评 估并进一步做出 2014 年整体规划图。 精选公文范文 2013 年的规划困难在 2014 年仍然存在， 所以引进先进的测评系统变得极为重 要。测评系统并不能作为唯一的参考，但是 测评系统可以在很大程度上对于现代管 理者所缺的素质做出指导，在很大程度上给人力资源 规划提供参考。二、招聘选拔 招聘选拔是人力资源工作中非常重 要且困难的一个环节，由于这个模块中 包含了很多的不确定性，所以不少企业在招聘选 拔这一模块的实时操作中都不能取得显 著的效果。目前我们公司的招聘选拔模块现状是：已 经用于实施的技术及工具：1、测评软件，为招聘人

6、员的素质评 估提供了基础依据，但是由于测评工具 落后而且模块甚少分析过于简单，对招聘的参考 意义不大。精选公文范文2、结构化面试： 13 年已经开始操作 结构化面试的题目设计且在日常招聘中 已经注意面试分模块进行考察但对不同岗位员 工的需求素质类型还不够明晰。素质模 型的建立需要基于各个部门的支持，各岗位所需求的 素质是不相同的，在建立素质模型时， 各个部门的负责人及各岗位的核心员工起最重要的作 用。3、招聘风险防范：应用了 “取证 ”但 操作并不规范，因此本部门专门基于此 做了一次专业考试，加强了 “取证 ”环节操作的 科学性和专业性。4、校园宣讲： 13 年实施了一次， 但 宣讲是由董事长

7、进行的，由于不是专场 招聘宣讲所以招聘效果并不乐观。 2014 年正式 启动校园招聘，补充公司新鲜血液，并 为部分岗位提供梯 精选公文范文 队人选。5、招聘的团队性：历年来的招聘都 是首次面试由人力资源部人员进行的， 现在仍然如此，这样做的缺点是技术性不能完全保 障、浪费招聘时间、耽误招聘进度，因 为人员到位的及时性是考核招聘专员能力的重要项 目。6、各部门招聘的计划性：现行状况 为招聘计划随报随招，招聘人员没有具 体的规定期限，全年计划性不强。导致招聘专员一 天到晚的忙碌但不见成效。 总体现状 为：已经建立了招聘模块的架构，且搭 建了招聘网络， 形成了自己的招聘来源，招聘渠道扩充较为完善；招

8、聘技术 引进不够强大，不足以支撑公司长期长 远及法制化发展需求；招聘工作已经落实到细节但是 关键性工作操作的技术性还不够强，虽 已经学习到位但还 精选公文范文 未用于实施；招聘负责人同时兼职 培训工作繁杂导致招聘负责人自身招聘 模块的素质提升比较缓慢，招聘选拔做了大量工作但 与科学化还有一段距离，招聘选拔的步 骤齐备但操作方式还有待改进。鉴于此， 2014 年招聘 工作的重点革新为：1、全面实施结构化面试，提高招聘 选拔专业度，专业度直接反应企业的正 规化程度，也直接影响招聘效果和企业美誉度， 所以在 2014 年，人力资源要成为公司宣 传的另一个强有力的窗口，为树立良好公司形象作出 贡献。2

9、、增加招聘专员，培养人力资源部 第二梯队。3、提升素质模型建设力度，广泛引起重视，在 2014 年上半年全面建立完毕 各部门主要岗位素质模型，为招聘选拔坚实基 精选公文范文 精选公文范文 础。4、引入新的测评软件，加强新员工 入职测评力度，全面配合结构化面试工 作，提升招聘选拔工作整体科学性及专业度。5、在各部门均培训一至二位招聘人 员，参与人力资源日常面试工作，加强 招聘的合作性，提高招聘效率。6、提高招聘计划的规划性：导致这 方面欠缺的有两个原因，一是公司的战 略指标在各部门负责人内心并未扎根，各部门负 责人没有强烈的人员与战略挂钩的思想 意识，二是各部门负责人对人员与工作的匹配度了解 不

10、够深入，或者说并不是很懂得对自己 本部门人员该如何分工更能提高效率、提高员工满意 度，所以在明年人力资源部要安排一场 针对各部门负责 人的专门培训，主要 适用于提高各部门负责人战略分解能 精选公文范文 力。至于第二点，由于人力资源部在 13 年就完善了职位说明书体 系，对各部门负责人的整体工作会有更 多的指导意义，也对人员的招聘数量和梯队组成有更 多的帮助。7、其他专业性工作的加强：重视并 把“取证 ”工作落实到位。由于公司及行 业的特殊性，要求人力资源部对员工的背景把握 要比较到位，一方面我们要做到专业的 “取证 ”，另一方面，在做到 “取证 ”到位的基础上还要做 到，复合取证，了解到员工更

11、加丰富的 个人信息并作为档案处理。启动校园宣讲，加强校园招聘，储 备优秀应届毕业生。 扩展招聘方式，可 以考虑专项招聘，例如品管类技术类人 员直接去学校签约合作、优秀的保安人员可直接跟军队联系招聘 退伍军人（在考虑会否给企业带来企业 精选公文范文 精选公文范文风险的基础上）等等三、培训与开发 培训工作的目的一方面在于提升内 部员工素质，增强整体团队实力，另一 方面在于培养梯队提高公司抗风险能力。基于这 两块目的及公司目前人力资源现状，培 训的方向应该是提升现有核心人员综合素质，明晰培 训阶梯，合理规划培训成本费用，加强 培训评估及训后效果跟踪经过 13 年的运转，培训已经实现了 阶梯明确、成本

12、费用有据可依、培训有 评估，估后有跟踪。13 年在修订培训制度时更多的注重了不同职位层级的职员应该接受 不同的培训内容，以便于个人阶段化的需求和阶段性 的提升。 所以 13 年拟定的培训制度上有 清晰的阶段性培训 精选公文范文 精选公文范文项目。区分了新晋升主管和中高阶 主管各自不同的需求，在成本费用控制 上，人力资源部全面接管了培训，原来培训了扣款有 障碍，全年培训费用使用状况不清晰的 情况得到了改善。训后评估的问题在 13 年也得到了落 实，12 年及以前的评估仅限于制度或者 口号上， 从 13 年开始，外训后均有总 结，内训后均有考试，提高了培训效果， 目前还有待加强的是培训后的知识在实

13、践中的运用管 理。 结合公司整体现状及人力资源部现 有人员情况， 2014 年整体培训分几个方 向走：1、培训体系化运作，建立基于胜任 力的培训体系。2、建立内部培训师体制。3、培训评估到位，跟踪及时。4、培训阶梯化。 首先谈培训体系化运作。培训管理 体系和绩效管理体系一样，是全员参与 精选公文范文 19式的，与绩效 管理的考核并不是绩效管理的全部 而只是一个点一样，培训的安排、实施、 评估都仅仅只是 培训体系的点而已，从胜任力模型 的建立、培训体系的设计、培训过程中 的管控与把握到培 训后的跟踪与落实使用等一系列的 行为组成培训管理体系。 提到培训体系 化运作，首先得提到胜任力模型的建立，

14、也就是素质模型的建立，因为在 招聘选拔模块谈到过，这里不再细 谈。 根据胜任力模型，每个岗位对素质 要求是不同的，这样就形成了不同的岗 位相对应的培 训内容，根据相对应的培训内容结 合该岗位现有人员的素质现状针对薄弱 环节进行培训，并 与受训人及受训人的领导达成培养 意向，人力资源部根据受训人接受培训 状况及训后情况与 其领导对接，对接情况计入绩效考 精选公文范文 核。这样一来，培训就真正实现了管理 而不仅仅是培训而已。根据整体情况，预计明年下半年自 7 月份开始可实施全面培训管理。 其次建 立内部培训师体制。 从 07 年起在领导的 倡议下人力资源部一直在关注内部培训 师的培养及发掘，包括建

15、立企业文化 小组，参与市场体系演讲等都对内部培 训师的发掘有所帮助。企业的培训外部只是一部分力 量，充分发掘内部资源，利用内部专业 优势提升内部战篇三：4 月份人力资源部工作总结与计 划 四月份行政人事部工作总结与计划 报告主题：大纲目录：一、组织存在问题诊断；二、四月份工作总结报告；三、存在问题及改进建议；四、 五月份工作计划。 报告正文： 精选公文范文 一、 组织存在问题诊断通过一个月 的实际工作与三天入职前学习考察，对 公司的人事行政、总务后勤及各部门 基本运作等方面进行深入的调研与 现场诊断：与总经理充分沟通、交流； 进行管理人员和员 工问卷调查；巡视了现场、环境； 收集并分析了有关资

16、料；并与各部门管 理人员和员工进行 了面对面深入的沟通、面谈。通过 对学习、考察、实际工作及调研情况的 综合分析、诊断， 就组织存在问题，提出以下几方面 的意见或问题（依总经理要求，不讲优 点，只提问题）。 组织架构不合理， 岗位职责不太明确； 工作流程不规 范，无具体作业指导书； 绩效考核无 标准，薪酬福利激励性不够； 沟通 协调不顺畅，缺乏计划性与执行力。 以 上问题具体表现在如下几个方面：1、组织架构： 现有组织架构不合理， 主要表现在： 精选公文范文 精选公文范文层级较多、职称不一、特殊部门归属、 因人设岗、组织重叠、组织不全、岗位不全、 职称随意等八个方面。2、部门职能 :各部门无明

17、确的书面部门职能，组 织应根据职能需要才设置部门及部门目 标、部门职 能、管理权限与管理责任 等。3、岗位职责： 各部门岗位职责存在以下问题：部 分职责界定不明确； 职责权限内容不全； 职责重点 不突出；文件格式不规范； 新旧多种版本并存； 岗位职责没有张贴， 以便随时提醒与指导实际工作。4、工作流程 :现有工作流程不规范：只有箭头标 注工作流程的路径与方向，没有明确责 任部门或人 员、相关部门权限、配合 部门、相关表单、流程的详细操作说明及重点注意事项等。5、目标规划：未提供明确的公司规划与目标：无 人力资源规划与各部门规划；无公司年 度工作目标 及计划；部门工作目标及 计划等，不利于管理与

18、考核，最终影响 公司目标达成。6、招聘配置： 无招聘计划、招聘渠道管理与完善 的招聘制度；人员流动大，频繁招聘导 致成本过高；无明确的人才梯队建设与人才储备 机制；未根据个人实际能力与公司需求 配置岗位或调整岗位；无职业发展规划。7、培训开发： 无月度、年度培训计划与培训实施 计划；入职培训、上岗培训与岗位技能 不到位；培训内容单一；欠缺培训教材；师资力 量薄弱；培训后无效果评估与考核；对 培训重视程度与成本投入不够。 精选公文范文 21精选公文范文无绩效考核制度与切实可行的绩效 考核方案；停留在打印象分阶段，主要 靠部门主管考核与行政调整；缺乏量化（ kpi ）指 标考核标准；只有单向定性评

19、估，未采 取 360°评估与强制性分布法，一般分数都偏高或大 多数人评估分数差不多，不能真实反映 个人绩效。9、薪酬福利： 没有健全、完整的薪酬福利制度， 难以留住优秀人才。现在一般采取综合 工资制：基工资 + 岗位津贴 + 绩效奖金（提 成或项目奖） + 浮动工资（加班 +奖惩 + 补贴 +福利）。10、劳资关系： 三天学习、考察期无薪与三个月协 议试用期，及转正后只签订半年劳动合 同，存在劳资风险；部分人员没签订劳动合同； 精选公文范文 1精选公文范文人员流失太大；离职未作离职面谈等， 不利于管理改进。11、文件管理： 文件格式不规范；文件保管没有统 一规范：文件制度没有明确的奖

20、惩、监 督规定或 奖惩范围太大， 不利于制度执 行；部分表格设计不合理：文件没有统 一归属文控部门管理；书面文档与电脑文档管理混乱； 过期文件与现有文件混用。12、人事资料：人事资料未及时输入电脑；人事档 案未按要求统一管理；人员状况未作统 计、分析，不利于管理改进与决策。13、行政后勤：1) 出入管理：应加强内部员工与外 来人员出入管理，确保安全保密措施。2) 安全管理：加强安全意识宣导、 安全知识培训及安全管制。3) 保密管理：增强保密制度执行力 度；与核心人员签订保密协议等。 精选公文范文 23精选公文范文4) 刷卡考勤：要求统一刷卡及手记 考勤；规范刷卡、请假、补休与考勤等 制度。5)

21、 奖惩制度：奖少罚多，奖罚制度 不明确，执行力度不够。6) 办公用品：加强部门易耗品控制 力度及办公设备的定期维护、 保养记录7) 食堂宿舍：食堂用具应每次消 毒，行政部定期检查厨房安全、卫生； 宿舍应指定负 责人，加强水、电管理与 卫生抽查、评比。总务后勤：及时检查、维修、补漏，确保水、电、机器设备正常运作14、员工手册： 员工手册没有公司简介、员工行为准则、工作时间、环境、考勤及奖惩等 规定，对员 工缺乏实际指导意义；员 工手册应员工代表参与制定、宣导、培 训，让员工签收。15、企业文化：企业文化培训、宣传不够；部门沟 通不顺畅；制度执行不力；没有形成核 精选公文范文 精选公文范文心管理团

22、 队；企业文化表现形式单一等 几个方面。二、四月份工作总结报告经过一个 月了解与实际工作，四月份主要作了以 下几个方面的具体工作：公司总体组织架构；部门组织架构及岗位配置； 部门职能；各部门岗位说明书；紧急的 工作流程、管理制度编制与修订；管理人员公共理论 培训；管理人员转正述职报告与 360°评 估；部门沟通、协调；组织召开每天早会；督导人 员招聘、面试，完善人事档案，组织签 订劳动合同、五 一文艺晚会及后勤维修工作；进行团 队建设与企业文化宣导、培训等。1、组织架构： 根据组织架构设置一般原理与公司 实际相结合，对现有组织架构作出原因 分析，提出 几点意见或建议供参考：1) 层级

23、较多：现有 67 层，一般采 用扁平化模式， 45 层较为合理。 精选公文范文 272） 职称不一：职级相同的不同岗 位，职称不统一，如：财务、行政人事 部、物流等部门负 责人称主管，市场、研发等部门负 责人称经理； 建议：所有职能部门负责 人岗位职称一般称部门经理（厂长属部 门经理级），个人按资历、能力评估分三 级：能力较强，能胜任者为经理；能力 较次但担当此岗位责任者为副经理；再次者为经理助理；代理 职务者职称前加 “代”字，薪酬结构不变， 可加职务代理篇三：人力资源部月度工作计划 1 五月份工作计划 我们来到总部已有一个多月，我认 识了好多各级领导，积极的打开我的人 生交际圈，跟各位领导，她们分享了好 多观念，让我更加坚信，加入恒光。是 正确的，我一定在这里好好学习，跟各 位人士好好相处。先学会做人，才