安徽电信公司薪酬评析

1、、薪酬办法原稿安徽电信工程有限责任公司薪酬管理办法薪酬管理是人力资源管理的重要组成部分，为了更好地吸收人 才，留住人才，用好人才，发挥员工的积极性和创造性，建立与现代 企业制度相适应的薪酬激励机制，提高企业竞争力，结合本司实际， 特制定本办法。一、指导思想：根据省实业公司 关于印发安徽电信实业集团薪 酬制度改革实施意见的通知 （安徽电信实业人资【2002】62号文） 精神，结合本公司实际， 实行同工同酬； 分配向高级管理、 高新技术、 高级营销倾斜；工资与绩效考核挂钩，收入与业绩相平衡。本实施办 法作为省实业公司200262号文件在本企业薪酬制度执行中的具体 补充。二、本办法的适用范围和实施方

2、案范 围：与公司签订劳动合同的所有员工实施方案：1、原已按省实业公司200262号文工资标准执行的员工， 工资标准不变。2、未经过竞争上岗的聘用员工，由所在单位（部门）根据本 办法的岗位设置上报员工岗位；3、聘用人员经过竞争上岗后，按照易岗易薪的原则，执行安 徽电信实业集团公司【2002】62号文件。4、除本办法规定的工资薪酬外， 与公司签订劳动合同的所有 员工还一律平等享受公司发放的各项福利费， 这其中包括就餐卡、 过节费、生日慰问费、水电补助费、降温及烤火费等。三、工资构成（一） 岗 位工资 根据各单位上报的员工岗位设置，分为管理岗、技术业务岗和生产岗，岗位标准按省实业公司【2002】62

3、号文执行或比照执 行，详见附件2。（二） 年功津贴按照省实业公司 【2002】62号文件规定，2002年7月1日以 前参加工作的，每年按20元标准计发，计算到2002年6月30日 止，以后不再递增。（三） 相关补贴 粮煤贴，书报洗理，误餐费，交通费，开放费，独子补贴， 提租补贴等,具体见附件1，另外，还包含企业给个人交纳的各项 保险费等。见习期内不享受补贴。（四） 绩效工资 绩效工资分为岗位绩效和生产绩效。岗位绩效，仅为设备软 调工程师设置，由生产部门评定等级，公司核准后按月发放。生 产绩效， 生产单位人员根据所在单位制订的绩效办法， 由所在单 位考核发放；公司职能部门人员由职能部门考核发放。

4、四、人员岗位及工资标准1、职能部门业务主管a、岗位工资按管理岗业务主管（管七）对应。b、年功津贴。c、相关补贴。d、绩效工资：由生产绩效构成， 试用期内无， 试用期满按机关 主管岗位的1/2发放，见习期满后按机关主管岗位全额发 放。工资= a + b + c + d2、职能部门业务助理a、岗位工资按管理岗业务助理（管八）对应。b、年功津贴。c、相关补贴。d、绩效工资：由生产绩效构成， 试用期内无， 试用期满按机关 助理岗位的1/2发放，见习期满后按机关助理岗位全额发 放。工资= a + b + c + d3、专业公司驻外办事处经理 产品部经理a、岗位工资按管理岗（七岗）对应b、年功津贴。c、相

5、关补贴。d、生产绩效： 根据所在单位制订的绩效办法， 由所在单位考核 发放。工资= a + b + c + d4、网络管理、工程设计、客户（营销）经理、技术服务区域经理a、岗位工资按生产岗（生产一岗）对应b、年功津贴。c、相关补贴。d、生产绩效： 根据所在单位制订的绩效办法， 由所在单位考核 发放。工资= a + b + c + d5、从事设备工程调测的软调人员a、岗位工资按生产岗（生产一岗）对应b、年功津贴。c、相关补贴。d、绩效工资： 由岗位绩效和生产绩效构成， 根据本单位和公司 评定等级，初级，0；二级100元；三级，400元；四级，800元；五级1300元；六级，1900元。生产绩效根

6、据所在单位制订的绩效办法，由所在单位考核发放。工资= a + b + c + d注：设备软调人员通过竞争上岗取得技术业务岗的，工资标准 按照就高原则。设备软调人员任驻外办事处经理或驻外工程项目负责人（项目经理）时，级别评定四级（不含四级）以下的，按四级工 程师等级待遇。级别评定四级、五级的，待遇相应提高一级，直 至六级封顶。级别评定随职务任免动态布刷新。6、工程技术及技术资料管理员通信设备安装工程师光、电缆技术工程师a、岗位工资按生产岗（生产三岗）对应。b、年功津贴。c、相关补贴。d、绩效工资：由生产绩效构成，根据所在单位制订的绩效办法，由所在单位考核发放。工资= a + b + c + d7

7、、综合事务管理员a、岗位工资按生产岗（生产四岗）对应。b、年功津贴。c、相关补贴。d、绩效工资：由生产绩效构成，根据所在单位制订的绩效办法，由所在单位考核发放。工资= a + b + c + d8、新参加工作人员以上6类岗位人员见习期内执行省实业公司【2002】62号文件中规定的电信员工临时待遇，详见附件39、服务类人员及硬件队长、施工现场管理员薪酬标准：(1)聘用驾驶员a基本工资：500元。b、绩效考核工资：由工程部及用车单位根据驾驶员的驾驶技术、车辆保养、服务态度等进行考核，分为优秀200元、良好100元、一般50元。由工程部按季度考核上报人力资 源部。工资二二a + b(2 )设备硬件安

8、装队长及管线、机械施工现场管理员a、基本工资：400元b、绩效工资：根据所在单位制订的绩效办法，由所在单位 考核发放。工资二二a + b(3) 机关文员、绘图员、保管员等服务类人员a基本工资：600元b、绩效工资：根据考核分为优秀300元、良好200元、一般100元, 由所在部门按季度考核上报人力资源部。工资二二a + b四、附则1、本办法自2003年4月1日起执行。2、本办法解释权归人力资源部。3、附件：1、生活补贴标准表单位：元补贴名称误餐费书报洗理粮煤贴开放费交通费独子补贴提租补贴金额108男 34 女 3636.53016、257.59-112、管理类、生产类岗位标准表岗位 分类岗位名

9、 称岗位标 准岗位工资（元）任职及岗位描述-一-职能部门业务主管管理七岗1080大专以上学历，具备相关专业的 业务知识，具备一定的管理能 力，能独立处理相关业务的管理 工作。-二二职能部门业务助理管理八岗800大专以上学历，具备相关专业的 业务知识，具备一定的管理能 力，能独立处理相关业务的管理 工作。三驻外办事处 经理，产品部经理，管理七岗1080大专以上学历，精通相关专业知 识，有丰富的实践经验， 有较强 的文字和语言表达能力， 善于组 织协调，创造性地开展工作。四网络管理，工 程设计， 客户（营销） 经理， 技术服务区域 经理，生产一岗880大专以上学历，精通相关专业知 识，现正从事相关

10、专业工作岗 位，有扎实的专业技术和丰富的 专业经验。客户（营销）经理、技术服务区 域经理在本业务岗位 2 年以上， 经验丰富者，条件可适当放宽到 中专学历。五设备工程调测 的软调人员，生产一岗880大专以上学历，精通相关专业知 识，具备相关通信设备软件调测 的高级技能，能独立完成相关项 目的调测工作，有一定的协调能 力，现正从事通信设备工程的调 测工作。六工程技术及技 术资料管理 员，通信设备 安装工程师， 光电缆技术工 程师生产二岗700大专以上学历，熟悉相关专业知 识，具备相关专业工程综合管理 的一定能力，精通相关专业工程 技术资料，包括资料收集、整理 和编制成册。2、管理类、生产类岗位标

11、准表七综合事务管理 员生产四岗618中专以上学历，从事包括财务报 帐，文印打字、档案保管以及日 常接待的综合性事务工作。、点评1、时间背景本办法于 2003 年 3 月份酝酿起草，自 2003 年 4 月 1 日起正式实施。本公 司原直属安徽省邮电管理局，是邮电系统省直二级单位，有正式电信员工 200 多人。随着中国电信主副、主辅分离，现归属安徽电信实业集团公司，市场化程 度的提高， 公司每年从社会招聘大学生和专业人才，作为招聘员工与现有电信员 工两条轨并行，一直以来招聘员工的工资福利自成一套， 为进一步融合两种薪酬 体系，本公司根据省实业集团公司 关于印发安徽电信实业集团薪酬制度改革实 施意

12、见的通知（安徽电信实业人资【 2002】62 号文）精神，结合本公司实际， 出台本办法作为省实业公司200262 号文件在本企业薪酬制度执行中的具体补 充。2、实施效果 本办法自实施以来，面向电信员工和招聘员工，在全公司范围内基本满足了人人有岗位， 岗位有评价的薪酬原则。 所有员工无论身份都以岗位确定薪酬标 准，岗变薪变， 易岗易薪， 为以后实施全员周期性的竞聘上岗工作提供了标准和 依据。现在，在同等岗位上，由于薪酬和岗位评价相同，招聘员工的工作积极性 和工作责任感增强了， 同时， 原电信员工也感受到了来自公司的压力， 随时都有 被竞聘淘汰和下岗的危险。3、对本薪酬办法的评价 1、目前参照或比

13、靠执行电信运营商的岗位设置，某些公司特性岗位未有合理的 岗位评价，造成级别权重与公司实际不符。本企业是通信建筑业企业， 有着建筑类企业的特点和共性。 而中国电信主业 是通信运营企业， 由电信出台的薪酬办法主要是针对运营商的岗位设置和岗位特 点的，本办法是比照电信运营企业的岗位设置和岗位评价来制定的， 没有针对本 企业的岗位作具体的岗位薪点评价，有很大的局限性。2、岗位间的级差不大，没有真正体现出向“高级管理、高级营稍和高级技术”倾斜的力度由于受大型国有企业薪酬自身特点的影响，管理岗位、技术岗位和生产岗 位间的级差不大， 相应的工资差别也就不大。 对高级管理、 高级营销和高级技术 的“三类”人才没有明显的激励作用。3、各类津贴、补贴平均发放已无实际意义，不利于体现效益优先、奖勤罚懒的 分配原则。各类津贴、补贴平均发放是受计划经济年代国家宏观调控的影响， 与市场经 济条件下企业薪酬制度市场化有背而驰， 企业应有自身的福利制度设计并作为工 资制度的补充，福利设计也应体现“三高”原则，而不应一视同仁，平均发放。4、调测工程师等级工资制应纳入公司整体的工资结构，应体现在岗位级差和档 位差别中。调测工程师是公司当前主营业务利润的主要创造者， 是公