第三章,培训知识点

1、第1节 第一单元：培训需求分析一培训需求分析含义与作用1.含义：采用科学的方法弄清，谁最需要培训，为什么培训，培训什么等问题，并进行深入探索研究的过程。2.作用：很强指导性，是确定培训目标，设计培训计划，有效实施培训的前提；是现代培训活动的首要环节；1有利于找出差距确立培训目标；差距确认一般包括三个环节：一是明确培训对象目前的知识，技能和能力水平；二是分析培训对象理想的知识，技能和能力水平的标准或模型；三是对培训对象的理想和现实的知识，技能和能力水平进行对比分析；2有利于找出解决问题的方法； 3有利于进行前瞻性预测分析；4有利于进行培训成本的预算；5有利于促成企业各方达成共识；二培训需求的内容

2、从不同层次，不同方面，不同时期对培训需求进行分析1.培训需求层次分析：一般包括三个层次，战略层次，组织层次，员工个体层次；1战略层次不仅针对企业的过去和现在进行培训需求分析，而且对企业未来进行培训需求分析；战略层次分析一般由人力资源部发起；战略层次分析要考虑各种可能改变组织优先权的因素，一般包括：外部环境，组织条件，人员变动；2组织层次分析：主要分析的是企业的目标，资源，环境等因素。准确找出企业存在的问题，是确定培训是否是解决问题的最佳途径。3.员工层次分析：主要是确定员工实际的工作绩效和企业标准的员工绩效对员工技能的要求之间是否存在差距，为将来的培训效果和新一轮的培训需求的评估提供依据。 员

3、工实际工作绩效主要依据一下资料：员工业绩考核记录，员工技能测试成绩，员工个人填写的培训需求调查问卷。2. 对象分析:1新员工培训需求分析，培训内容：高层领导，公司历史，现状，未来等；人力资源部，人事制度；执行部门，产品性质，工艺流程，特点；新老员工交流；拓展训练。2在职员工需求分析：包括新技术学习和低技能员工再培训；3. 阶段分析：1目前培训需求分析，主要针对企业目前存在的问题和不足；2未来培训需求分析，主要采用前瞻性培训需求分析方法；三培训需求分析实施程序1. 培训前期的准备工作：1建立员工背景档案2同各部门人员保持密切联系3向主管领导反映情况4准备培训需求调查2. 制定培训求调查计划1培训

4、需求调查工作的行动计划2确定培训需求调查工作的目标3选择合适的培训需求调查方法4确定培训需求调查内容3. 实施培训需求调查工作1提出培训需求的愿望或动议2调查，申报，汇总需求动议3分析培训需求4汇总培训需求，确定培训需求4. 分析与输出培训需求结果1对培训需求调查信息进行分类整理2对培训需求进行分析总结3撰写培训需求分析报告撰写培训需求报告内容：1需求分析实施的背景2开展需求分析的目的和性质3概述培训需求实施的方法和过程4阐述分析结果5解释，评论分析结果和提供参考意见6附录7报告摘要四.培训需求信息的收集方法1. 面试法，培训者为了解培训对象在哪些方面需要培训，就培训对象对于自己的职业生涯规划

5、和工作的态度，并由此产生的知识，技能，态度或观念等方面需求而进行面谈的方法。优点：充分了解相关信息；激发学习动力和培训热情；缺点：时间长，面窄；对培训者面试技巧要求高；面试角度：对组织的看法；对个人的看法；对个人未来看法；2. 重点团队分析法，培训者在培训对象中挑选出一些熟悉问题的员工作为代表参加讨论，以调查需求信息。这些人员符合两个条件：工作经验丰富而且不是部门直接领导人。优点：时间短，费用低，能够激发学生的使命感和责任感。缺点：对协调员和讨论组织者要求高步骤：1培训对象分类；2安排会议时间和会议讨论内容；3培训需求结果整理。3.工作任务分析法，以工作说明书，工作规范，或工作任务分析记录表作

6、为确定员工所需要掌握的知识，技能，和态度，将其和员工现在工作表现对比，以判定员工要完成工作任务的差距所在。优点：非常正规，结论可信度高。缺点：时间长，成本高。一般只在一些非常重要的培训项目中才运用。1工作任务分析表的设计。通常包括，主要任务和子任务，各项工作的执行频率，绩效标准，执行工作任务的环境，所需技能和知识和学习技能的场所等。2工作盘点法。列出了员工所需要从事各项活动内容，各项工作的重要性，以及执行时所需要花费的时间。4. 观察法，培训者亲自到员工身边了解具体情况，通过和员工在一起工作，了解员工所具备的工作态度和工作技能，以及在工作中所遇到的困难，来搜集培训需求的方法。 优点：培训者和员

7、工亲自接触，直接了解；缺点：观察员工需要时间较长，也受培训者对工作熟悉程度的影响。一般适用于生产作业和服务性工作，不适用于技术人员和销售人员。5. 调查问卷，优点：调查问卷发放简单，节省双方时间，成本低，资料来源广。缺点：调查结果间接获取，无法断定其真实性，问卷设计和分析工作难度较大。问卷格式：表头，调查目的及填写方法；被调查者基本情况（注意匿名）正文：1封闭式提问2开放式提问五培训需求分析模型：1. 循环评估模型，旨在对员工培训需求提供一个连续的反馈，以用来进行周而复始的估计培训需要。2. 全面性任务分析模型，对组织和员工进行一个全面系统的调查，确定理想状况和现实状况的差距，从而进一步确定是

8、否进行培训以及培训内容的一种方法。步骤：1计划阶段；2研究阶段；3任务和技能目录阶段；4任务和技能分析阶段；5规划设计阶段；6执行新的或修正培训规划阶段；3. 绩效差距分析模型环节：1发现问题阶段；2预先分析阶段；3需求分析阶段；4. 前瞻性培训需求分析模型6 培训需求信息调查工作注意事项1. 了解员工现状；2. 寻找员工存在的问题；3. 在调查中，缺点受训员工期望达到的培训效果；4. 仔细分析调查资料，从中找出培训需求。（注意个别需求和普遍需求之间的关系，当前最主要解决的是普遍需求）第二单元.培训规划的制定1 培训规划的主要内容1. 培训项目的确定1在培训需求分析的基础上，列出各种培训需求的

9、优先顺序，根据企业资源优先满足那些排在前面的培训需求。2确定培训需求的目标群体和规模3确定目标群体的培训目标2. 培训内容的开发坚持“满足需求，突出重点，立足当前，讲求实用，考虑长远，提升素质”基本原则3. 实施过程的设计1充分考虑实施过程中的各个阶段和环节，合理安排培训进度2合理选择教学方式3全面分析培训环境4. 评估手段的选择1如何考核培训的成败2如何进行中间效果评估3如何评估培训结束后受训者的学习效果4如何考察在工作中的运用5. 培训资源的筹备6. 培训成本的预算2 年度培训计划的构成1. 目的；2.原则；3.培训需求；4.培训目的或目标；5.培训对象；6.培训内容；7.培训时间；8.

10、培训地点；9.培训形式和方式；10.培训教师；11.培训组织人；12.考评方式；13.计划变更或者是调整方式；14.培训费预算；15.签发人。3 制定培训规划的步骤和方法1. 培训需求分析；2. 工作说明；3. 任务分析；4. 排序；5. 陈述目标；6. 设计测验；7. 制定培训策略；8. 设计培训内容；9. 实验；4 年度培训计划的制定1. 根据培训需求的结果汇总培训意见，制定初步计划；2. 管理者对培训需求，培训方式（内训，外训），培训预算等进行审批；3. 培训部门组织安排企业内部培训过程，确定培训师和教材，或练习外派培训工作。4. 后勤部门对与内部培训有关的场地，设备，工具，食宿，交通等

11、进行落实。5. 培训部门根据确认的培训时间编制培训次序表，并告知相关部门和单位。5 年度培训计划的经费预算1. 确定培训经费来源；2. 确定培训经费的分配与使用；3. 进行培训成本-收益计算；4. 制定培训预算计划；5. 培训费用的控制及成本降低；第三单元.培训组织与实施一培训前对培训师的基本要求：1. 做好准备工作；2. 决定学员之间如何分组；（团队学习应避免同一部门或者单位的人在一个组）3. .对“培训指南”中的资料进行检查，根据学员情况进行取舍。二培训师的培训与开发1. 授课技巧培训；2. 教学工具的培训；3. 教学内容的培训；4. 对教师的教学效果进行评估；5. 教师培训与教学效果评估

12、的意义。（是选择，储备高素质培训师的一个很好手段）3 培训课程的实施与管理培训课程实施是把课程实际付诸实践的过程。课程设计是整个课程设计过程中的一个实质性阶段。1. 前期准备工作；1确认并通知参加培训的学员；2培训后勤工作；3确认培训时间；4相关资料的准备；5确认理想的培训师。2. 培训实施阶段；1课前工作；（1） 准备茶水，播放音乐；（2） 学员报到，要求在签名表上签名；（3） 引导学员入座；（4） 课程及讲师介绍；（5） 学员心态引导，宣布课堂纪律；（着重强调心态）2培训开始的介绍工作；（1） 培训主题；（2）培训者的自我介绍；（3）后勤安排和管理规则的介绍；4）培训课程的简要介绍；（5）

13、培训目标和日程安排的介绍；（6）“破冰”活动；（7）学员自我介绍；3培训器材的维护，管理3. 知识或技能的传授；（1） 注意观察讲师的表现，学员的反映，及时和讲师沟通；（2） 协助上课，休息时间的控制；（3） 做好上课记录，录影，录像。4. 对学习进行回顾和评估；5. 培训后的工作。（1） 向培训师致谢；（2）作问卷调查；（3）颁发结业证书；（4）清理，检查设备；（5） 培训效果评估。4 企业外部培训实施要做好以下工作：1自己需要申请；2需签订培训合同，明确双方的责任和义务；3要注意外出培训最好不要影响工作。5 培训计划实施的控制1. 收集培训相关资料；2.比较目标与现状的差距；3.分析实现目

14、标的培训计划，设计培训计划检讨工具；4对培训计划进行检讨，发现偏差；5.培训计划纠偏；6.公布培训计划，跟进培训计划落实。注意事项：如何实现培训资源的充分利用1. 让受训者变成培训者；2. 培训时间的开发与利用；3. 培训空间的开发利用。第四单元.培训效果的评估1 培训效果信息种类1. 培训及时性信息；2.培训目的设置合理与否的信息；3.培训内容方面的信息；4.教材选用与编辑方面的信息；5.教师选定方面的信息；6.培训时间选定方面的信息；7.培训场地选定方面的信息；8.受训群体选择方面的信息；9.培训形式选择方面的信息；10.培训组织与管理方面的信息。2 培训效果信息收集渠道1. 生产部门或是

15、计划部门对培训组织实施的时机选择和培训目的确定是否得当具有发言权2. 受训人员是收集培训效果信息最重要的渠道之一。3. 管理部门和部门领导是了解受训人员培训效果最直接最公正的信息渠道。4. 培训师是了解受训人员需求的关键。3 培训效果评估的指标1. 认知成果。（一般通过笔试来评估）2. 技能成果。（一般通过观察法来判断）3. 情感成果。（一般通过调查法来衡量）4. 绩效成果。5.投资回报率。四培训效果信息的收集方法1.通过资料收集信息；2.通过观察收集信息；3.通过访问收集信息；4.通过培训调查收集信息。四培训效果信息整理与分析信息分类-信息归档-制作表格-绘制直方图，分布曲线图5 培训效果信

16、息的跟踪与监控1. 培训前对培训效果的跟踪与反馈。对受训者进行训前摸底，目的是为了与培训后的状况进行比较以测定培训效果。2. 培训中对培训效果的跟踪与反馈。1受训者与培训内容的相关性；培训内容和受训者链接方式有两种：一是先定培训内容再定培训者；二是先定培训者再定培训内容。2受训者对培训项目的认知程度；3培训内容；监控的目的是及时发现实际提供的培训内容和规划的培训内容之间的差异，保证实际提供的培训内容和计划的高度一致。差异产生的有几点：培训机构的管理机构或人员没有严格按照规划实施培训；规划中的内容没有得到受训者的认同，从而在执行时走了样；因不同项目之间的交叉或 相互影响，对培训内容做了调整；外部

17、环境的干扰。4培训进度和中间效果；监控培训进度是保证培训项目在时间进度和资源投入进度方面与规划保持一致。5培训环境；规划时一般都会使培训的实施环境和受训者的工作环境尽可能类似，以保证培训效果达到最大的转换。6培训机构和培训人员；包括培训的管理人员和培训教师3. 培训效果的评估。1评估受训者究竟学习或掌握了哪些东西；2评估受训者的工作环境究竟有多大的改进；3评估企业的经营绩效发生了多大的改进。4. 培训效率的评估。可以与企业以前的培训效率进行纵向对比，与不同企业得培训效率进行横向对比，与企业实际达到的效率和应达到的效率进行基准对比。6 培训效果监控的总结总结报告信息获取来源：一是培训者自评；二是

18、，通过学员评估。总结包括内容：1.简要声明培训目的；2.简要声明培训内容和培训对象；3. 简要介绍培训方法；4.对本次培训进行综合评估和分析；5.结论和建议；6.附件。第2节 .培训方法的选择1 直接传授培训法。1. 讲授法。主要有灌输式讲授，启发式讲授，画龙点睛式讲授，讲课教师是讲授法成败的关键因素。优点：传授知识多，知识系统全面，平均培训费用低。缺点：难以完全消化，单一传授，理论和实践脱节，枯燥单一。2. 专题讲座法；优点：形式灵活，内容集中，加深理解。缺点：知识相对集中，不具备较好的系统性。3. 研讨法；1研讨法类型：（1）以教师或受训者为中心的研讨；（2）以任务或者过程为取向的研讨；2

19、优点：多项式信息交流；学员积极参与；加深对知识的理解；行式多样，适应性强。3难点：对研讨题目，内容要求较高；对指导教师要求高；4选择研讨题目注意事项：（1）题目有代表性，启发性；（2）难度适当；（3）应事先提供给学员，以便做好研讨准备。2 实践型培训法简称实践法，主要适用于以掌握技能为目的的培训；员工培训中应用最为普遍。优点：经济，实用，有效。1. 工作指导法；又称教练法，实习法。优点：应用广泛，既可用于基层生产工人培训，又可用于各层管理人员培训。注意培训要点：一是关键工作环节的要求；二是做好工作的原则和技巧；三是避免防止问题和错误。2. 工作轮换法；优点：1丰富受训者工作经验，增加对企业的了

20、解；2使受训者明白自己的长处和不足，找到适合自己的位置；3改善部门间的合作，能更好地理解相互间的问题。不足：鼓励“通才化”适用于一般直线管理人员的培训，不适用于职能管理部门培训。3. 特别任务法；常用于管理培训。具体形式：1为有发展前途的中层管理人员提供，培养分析全公司范围问题的能力，提高决策能力的培训方法。2行动学习。受训者将全部时间用来分析，解决其他部门而非本部门问题的一种课题研究法。4. 个别指导法；“传帮式”培训方法优点：1避免盲目搜索；2快速融入团队；3消除工作时紧张感；4有利于企业优良工作作风传递；5获取丰富经验；缺点：1指导者可能会保留自己经验和技术；2受指导者水平影响；3指导者

21、不良工作习惯会影响员工；4不利于员工创新。3 参与型培训法1. 自学；优点：费用低；不影响工作；学习者自主性强；有利于体现学习个别差异；有利于培养员工自学能力。缺点：学习内容受限；学习效果差异大；疑题和难题得不到解决；自学者感到单调乏味。2. 案例研究法；1案例分析法；（1）描述分析型-事后分析（2）分析决策型2事件处理法；让学员自行收集亲身经历的案例，自己主动参与。3. 头脑风暴法；优点：解决企业实际问题；参与性强；小组讨论加深对问题印象；集中集体智慧；达到相互启发的目的。缺点：对培训者要求高，讲师讲授机会少；主题能否解决也受培训对象水平的限制；主题挑选难度大。4. 模拟训练法；以工作中实际

22、情况为基础，将工作中可利用的资源，约束条件和工作过程模型化。基本形式是由人和机器共同参与模拟活动。优点：5. 敏感性训练法；又称T小组法，就参加者的个人情感，态度，行为进行坦率公正的讨论，相互交流各自行为的看法，并说明引起的情绪反应。要承受以他人的方式给自己意见。6. 管理者训练；简称MTP法，是产业界最为普遍的管理培训方法；一般采用专家授课，学员间研讨的培训方式；进行集中脱产训练。4 态度型培训法，主要针对行为调整和脱产训练。1. 角色扮演；“以动作和行为作为练习的内容来开发设想”优点：1学员参与性强，学员与教师间交流充分；2特定的模拟环境和主题增强培训效果；3明白自身存在的问题并进行改正，

23、认识自身不足，各方面能力得到提高；4提高学员业务能力，加强其反应能力和心理素质；5具有高度灵活性；缺点：场景设计难；模拟环境是静态的，但实际工作环境是多变的；不具有普遍性；学员参与意识不强，影响培训效果。2. 拓展训练法；通过模拟探险活动，对其人格，心理，管理进行训练，以外化型体能训练为主；包括场地拓展训练和野外拓展训练。1场地拓展训练特点：（1）有限空间；（2）有形游戏；（3）简单，容易实施。团队在几个方面改善：（1）变革与学习；（2）沟通与默契；（3）心态和士气；（4）共同愿景2野外拓展训练；1和2区别：（1）野外拓展借助自然地域，轻松自然；（2）真实模拟情境体验；（3）开放接纳的心理状态；（4）共同生活经历。5 科技时代的培训方式1. 网上培训；优点：节省培训费用；可及时，低成本；安排灵活；缺点：设备投资大；内容受限，如人际交流受限。2. 虚拟培训；优点：仿真性：超时空性，自主性，安全性。6 其他方法：函授，业余进修，开展读书活动，参观访问等。7 选择培训方法的程序1. 确定培训活动的领域；2. 分析培训方法的适用性；3. 根据培训要求优选培训方法；优选培训方法应考虑以下几点：1保证培训方法具有针对性，针对具体工作任务来选择；2保证培训方法与培训目的，课程目标