试析工作满意度、组织承诺与关系绩效的关系实证研究

1、试析工作满意度、组织承诺与关系绩效的关系实证研究                                可见，上述量表以及各个维度的信度都达到了可接受的范围(a>0.7)，证明该量表在本文的实证环境下是具备可信度的。量表的测量都采用了Liken五点形式，从1到5分别

2、代表“非常不同意”、“不同意”、“一般”、“同意”、非常同意”，分数越高，表示被试者自我感知的行为与问卷中的描述越贴近。 3结果分析 3.1描述性统计 本文使用了统计软件SPSS12.0forWindows对数据进行深人的统计和分析。首先进行的是描述性统计分析，主要目的是考察不同的人口统计变量(性别、年龄、学历、企业类型)是否能在不同程度上影响员工的关系绩效(人际便利和工作奉献)。 经过分析发现，不同的人口统计变量对人际便利和工作奉献都有不同的影响:女性在人际便利上的得分普遍高于性，而在工作奉献方面，男性的得分高于女性;年龄越大，人际便利和工作奉献的得分也越高;学历越高工作奉献上的得分越高，而

3、在人际便利上没有明显不同;而不同的企业类型对人际便利和工作奉献的得分也没有明显不同。 上述表明了在不同的人口统计变量下得分的趋势，但是采用了独立样本T检验和单因素方差分析之后发现，唯有学历对工作奉献的影响程度达到了显著性水平(取显著性水平p<0.05)，而其它人口统计变量对人际便利和工作奉献的影响程度均不显著。 3.2相关性分析 表格1中列示出工作满意度五维度，组织承诺三维度与关系绩效两维度之间的相关系数。 可以看到，关系绩效两维度和工作满意度五维度、组织承诺三维度之间均呈显著的相关关系，但是有例外的情况:持续承诺与人际便利、工作奉献呈不显著的相关关系，且持续诺它们还是负向相关的关系;另

4、外，薪酬满意度与人际便利、工作奉献呈现出不显著的正向相关关系。 从持续承诺的定义中可以看到，持续承诺是指个人认知到一旦离开组织将失去现有价值的附属利益，因而继续停留在组织中。而关系绩效不是直接的生产和服务活动，而是构成组织的社会、心理背景的行为，是一种精神层面的行为，用马斯洛的需求层次理论来解释就是一种自我实现的需求，而并非一种追逐利益的行为，因此这种行为可以说与持续承诺是互不干涉的，即一个高持续承诺的员工不一定会表现出高的关系绩效。因此薪酬对关系绩效的影响程度很微弱也是可以成立的。 3.3回归结果分析 以关系绩效的两个维度为因变量，组织承诺和工作满意度的不同维度作为自变量，构筑以下三类回归方

5、程，其标准化系数见表格2. 方程1:自变量为情感承诺、持续承诺和规范承诺。其中la的因变量为人际便利;1b的因变量为工作奉献。 方程2:自变量为人际关系与工作环境、工作本身、薪酬、职业生涯与工作分配。其中2a的因变量为人际便利;2b的因变量为工作奉献。 方程3:自变量为情感承诺、持续承诺、规范承诺、人际关系与工作环境、工作本身、薪酬、职业生涯与工作分配。其中3a的因变量为人际便利;3b的因变量为工作奉献。 从表2中可以看到，一是组织承诺三个维度对关系绩效的回归系数在三个方程中变化不大，而且情感承诺对关系绩效的促进作用无论在哪个方程中都很显著，持续承诺对工作奉献均呈现出消极作用;二是工作满意度五

6、个维度的系数在三个方程中变化也不大，而且工作满意度对工作奉献的贡献明显显著于其对人际便利的贡献。 但是，每个方程的都很低，说明方程不具有良好的拟和度，这就引起了笔者的疑问:即工作满意度和组织承诺是否能更好的促进关系绩效呢?从表1中，可以得出工作满意度、组织承诺和关系绩效显著相关的结论，但是在回归分析中，我们却得不到支持性的因果关系结论。 4讨论 因此，在本文研究中，可以得到如下几个结论:                  &#

7、160;          第一，关系绩效是一种精神层次的绩效，这不同于前面提到过的任务绩效，它与利益、金钱的关系很微弱，是一种自发自愿的行为。从某种意义上来讲，关系绩效与组织提供的激励因素，如薪酬、福利等基本上不存在显著的互相关系，但是却与员工本身自我感知的激励因素如情感承诺、人际关系满意度等紧密相关。 第二，通过回归因果关系分析，可以看到虽然假设的前因变量工作满意度和组织承诺对结果变量关系绩效都有显著的路径系数，但是由于回归方程的拟合度很低，从统计学意义上可以解释为工作满意度和组织承诺在一定

8、程度上可以预测关系绩效，但是不能完全预测关系绩效，即关系绩效的前因变量不仅仅包括工作满意度和组织承诺，还有其他变量存在。我们也可以这样说，具有高工作满意度和高组织承诺的员工更有可能表现出高的关系绩效，但是其高水平的关系绩效是否来源于他们高水平的工作满意度和高水平组织承诺是不能确定的。透过以往的文献发现，在很多实证研究中，个性、工作自主性等变量能很好的预测关系绩效，扩均达到了0.6以上。 所以，综合上述两点，笔者推测工作满意度和组织承诺不是关系绩效的一个独立的预测变量，而可能是预测关系绩效的一个中介变量甚至是调节变量。 5研究局限 由于本研究的样本一半以上均来自国有企业中，因此针对群体的分析可能出现偏颇。另一方面，回归因果关系分析中，回归方程具有