人才培养思路资料

1、人才培养整体思路建立人才培养体系的重要意义? 企业 - 为股东，客户，员工负责-随着知识社会的深入开展，企业将从重点满足股东，客户的需求，转变 成为员工提供更好的成长环境。? 员工最大的需求是成长-职业生涯的整体规划-成长环境? 建设企业培训体系，实现人才战略-知识时代，企业战略=人才战略人才培养体系建设经常遇到的问题1. 人才培训缺乏系统和规划， 散乱无续，无重点，目的不明确， 盲目，针对性不强。2. 组织人员膨胀带来的管理问题3. 员工能力不适应岗位的要求和变化， 职位素质能力标准欠缺和不统一， 岗位诊断 和人才测评缺乏手段4. 技术的更新带来的与先进技术的差距，从业人员的技能如何提升 技

2、能提升以后 如何留住 5. 技术人员的最根本需求是职业开展，如何建立工程师的职业开展路径？企业的 开展与技术人员的个人开展如何相互促进6. 培训效果难以评估，原因是在理论和方法论上都欠缺，评估难以量化，而针对 技术人员的培训效果评估比拟容易量化。7. 培训效果如何转化成企业的效益？投入产出 RIO不明确，达成效果不理想，培训 的效果转化路径还不明确，缺乏领导参与和全员参与，培训的效果难以转化。人才培养体系的主要内容企业培训体系的组成培训机制 培训管理与实施人员 培训课程企业人才培养体系所涉及的内容1. 组织学习体系2. 人力资源开展与职业生涯规划体系3. 培训需求调查体系4. 岗位技能测评体系

3、5. 培训课程设计、开发与管理体系6. 机构与讲师筛选和内部培训师培养体系7. 培训资格审查与报名体系8. 培训行政支持体系9. 培训效果评估与跟踪辅导体系10. 培训预算控制体系建立人才培养体系的关键内容一、建立职位能力课程对照体系-如果不知道各岗位所需的能力，就无法确定需要培养哪方面能力的课程。-比照职位一能力要求，可以对岗位人员进行测评，以确定哪种关键能力 需要培养，确定培训目标。-比照能力一课程要求，可以明确各种能力应通过学习什么课程来提高。二、建立核心课程开发系统- 对局部核心课程以本企业或本行业的案例为根底进行设 计开发，有利于学员将理论与实践结合起来，直接提高关键绩效指标达 成率

4、。- 核心课程的设定有利于企业文化传递、 战略传承、企业变革管 理、业务流程优化、持续过程改良，同时也有利于员工养成正确的行为 习惯，标准企业沟通语言。三、建立内部培训师培养系统- 内部培训师比外部培训师更了解企业情况。- 内部培训师是企业建立学习型组织的关键力量。- 内部培训师比其他员工更关心企业的未来， 是企业创新和变革 的火种。- 内部培训师也可以节省培训本钱。四、建立特殊人才培养体系- 高级人才代表企业的核心竞争力。通过高级人才的完善发 展延续企业文化的核心内涵，保持企业的可持续开展。- 潜在人才是企业高级人才的后备力量。丰富的潜在人才储藏， 不仅可以稳定企业的业务开展，而且可以支持企

5、业的战略导向。为潜在 人才提供富挑战性的开展空间与快速提升的培训通道，推动中层次人才 的储藏。将新员工中的极少局部具备良好的知识根底及开展潜质，能够认同企业文化并有 意愿长期为企业效劳的人纳入备选人才库。为他们设计特殊的开展方案，作为潜在人 才的最大来源如何培养一. 明确根本理念；二. 确定培养标准和目标；三. 把管理人员培养看成“一把手工程， 第一负责人亲自带头培养他人，参加培 训，言传身教。四. 建立任职资格标准；五. 加强企业文化建设，形成乐于培养人的文化气氛；六. 大胆使用人才，给予挑战性的工作；七. 跨部门、地区轮岗，双向交流；八. 将人才培养作为上司的重要职责和重要考核指标；九.

6、分派导师，加强在职辅导，制定实施个人开展方案；一一 三四五八. 采用跨部门的工程锻炼人才；.“走出去，请进来；. 多种脱产培训；.必要时聘请外部长期参谋或咨询公司；. 设立助理职位或副职；. 采用委员会方式，让潜质优秀者多参与公司决策；七.八.九.让培训对象担任讲师；读书会；定期专业或业务研讨会。人才培养体系建设经常遇到哪些问题？缺乏战略性梯队人才储藏企业业务方向和业务流程的变化，使局部原有岗位被撤销、局部岗位的 职能发生变化同时又产生局部新岗位，导致某些类型的人才冗余而另一 些类型的关键人才又缺乏。曲 无关键人才培养的快速通道。尚未确定各岗位究竟需要哪些培训课程。无法确定培训后员工行为的改善程度，因此无法与绩效考核挂钩。培训没有与轮岗实