人力资源管理风险防范办法

1、人力资源管理风4 页险)防范方法 ( 总-CAL-FENGHAI.-(YICAI)-Company One 1 CA*本页仅作为文档封面，使用请直接删除在观化吸引人才3、面试流程混乱，缺乏标准的风险。整个面试过程，不仅仅是企业在选择人才，人才其实也 察企业，周到的接待效劳、良好的面试流程都是打造企业雇主口碑的时机，也是宣扬企业文 的时机。4、关于用工年龄的风险。劳动者必须是具有法律意义上有完全劳动行为能力的劳动者。因此根据巴音孟克集团及所属公司的产业特殊性及相关法律，防止聘用18 周岁以下的未成年人，防止 聘用超过50 周岁的女性，超过 55 周岁的男性。退休返聘员工单独签订劳务合同，进行用工

2、风险 的特别约定。本 方法下发后，涉及到员工超龄的单位，需和员工进行沟通谈话，友好的进行劳动 关系解除。5、校园招聘的风险，应届毕业生面试评价好但实际入职后发现能力素质差，因此要优先考虑先实习后试用的方式。6、高管聘用的相关风险，因其管理责任大，获取的企业经营信息多，薪酬较高，一旦发生纠 纷， 将给企业带来较大的损失，因此高管聘用过程中一定要向上家任职单位做背景调查，同时约 定效劳周期 及经营目标。7、员工录用前风险处理，需要进行充分的试用沟通，必要的地方需要双方签字确认。包括试 用前 的 3-5 天观察期，观察期过后确定试用期及试用工资，入职后所负责的工作职责沟通，试用期随时解除劳动关系的约

3、定等。8、员工正式录用的风险处理，需要提供身份证、上岗资格证尤其是特殊岗位操作证、3 个月 以内的有效体检报告，餐饮从业者需提供健康证及血液检测报告。人力资源管理者要对入职人员 的学历证书 真伪进行查询。入职人员均需提供离职证明，或签署劳动关系唯一性的申明书。9、员工录用一个月内需要签订劳动合同，针对社保在外地或挂幕到其他企业单位的，需要签 署弃 保申明。10、单位应当建立健全劳动卫生制度，严格执行国家劳动平安卫生规程和标准，对劳动者进行劳动平安卫生教育，并提供必要的劳动保护用品。11、单位应当做好员工录用后的职业病防护，对于从事有职业危害作业的劳动者，应当岗前说明职业危害并定期做身体检查，尤

4、其是离职前的职业病检查。三、员工培训工作中的风险预防 培训工作属于人力资源开发范畴，主要注重员工的培养引导和技能提升，以便于将来更好地 开展工 作。员工培训时机可以视为企业提供应员工的福利待遇，员工培训也存在较高的培训成 本。其风险主要 包括以下内容：1、针对公司委派学习和培训，不签订培训协议约定效劳期的风险。出去学习培训，企业往往 要承 担员工的培训费、食宿费、员工工资等费用。但员工没有效劳期的约束，很可能在公司委派 学习归来后 另攀高枝，让企业白白浪费了财力和精力。2、不能提供内部或外部培训时机给当前不能胜任工作的员工，这本身也是一种风险，任何不 能胜 任本职工作的员工，一定要先给予一些工

5、作技能技巧的培训时机，如经培训还不能胜任的， 才可以进行 劳动关系的解除。3、不做培训需求调查，只注重培训机构的名气。很可能出现讲师讲的内容已经是公司已合理 规划 解决过的难题。因此调查公司和员工的培训需求，才能做到有的放矢，让培训工作真正效劳 于员工的日 常工作。4、在工作过程中需要员工进行特殊作业的，应当安排有资质的人员从事作业，归口管理部门 需要 认真审查其从业证件，必要时需要对员工进行岗前培训。5、单位或部门应当标准平安操作规程，并且有责任对员工进行培训和催促员工遵守。四、员工薪酬相关工作的风险预防在任何一个企业中，薪酬体系都是高风险区，这与薪酬自身的特点以及员丄对薪酬的期望与要求密切

6、相关。薪酬体系的两大核心是薪酬水平与薪酬结构，人力资源薪酬风险也主要表达在这些 方面：1、薪酬水平风险，通俗地讲，薪酬水平就是薪酬的上下，衡量它的主要标准就是薪酬的公平性。薪酬公平性乂分为内部公平与外部公平。内部不公平会影响大家的积极性，进而造成不好的 工作气氛； 外部不公平经常导致核心员工流失，局部员工无法安心在企业工作。因此企业薪酬制度的建立与修订既要符合公司经营悄况，乂要符合市场行业薪酬水平。2、薪酬结构风险，主要表达在固定薪酬与浮动薪酬比例。浮动薪酬比例过高，在给员工形成 鼓励 的同时也给员工带来极大压力，造成薪酬的不确定性，员工也缺乏平安感。而在固定薪酬过 高情况下， 员工的平安感固

7、然提升了，但鼓励性可能就要差一些。因此在确定薪酬比例时，企业可以按岗位工作性质与特征将所有岗位分为多个序列，如一般 管理序 列、职能序列、营销序列、技术序列、技能操作序列，并依据实际惜况制定本序列的薪酬 结构比例。3、任何员工包含高管人员入职， 其工资个人所得税均山本人承当。 缴纳个人所得税是公民的 义务， 因此公司提供的均是税前工资。4、工资作为员工劳动报酬的表达，人力资源处只负责工资核算，针对需要代扣工资的悄况 正常 工作业绩考核除外，均需提供单独的授权代扣委托书。5、人力资源处负责依据当月员工在岗悄况及出勤情况核算工资，对工资核算与发放负责；财 务人 员对工资核算数据正确与否负责；各公司

8、主要负责人对本公司员工薪资是否发放负责。防止 工资发放的 环节风险。五、员工绩效相关工作的风险预防 绩效考核是人力资源管理的中心环节。一般情况下，单位员工是比拟认同绩效考核的，认为绩 效考 核能调发动工积极性。但在实施过程中也会存在绩效考核就是走过场，没有起到实际作用， 甚至存在反 作用。这是两种截然不同的绩效考核成效。对于后一种结果，其本质上相当于人力资 源绩效风险。归纳 起来，它又存在多种更具体的表现形式：1、考核指标不明确无法量化。考核指标是绩效考核的核心内容，相当于绩效考核的标准。缺乏明 确量化的考核指标，员工的工作业绩就无法得到有效评价，绩效考核就形同虚设。2、考核实施过程走过场。有

9、了良好的绩效考核制度，但没有形成健康的绩效考核文化，大家 认为 绩效考核就是扣员工工资，往往碍于惜面在实施考核时所有员工都得高分。这样就失去了绩 效考核的本 来意义。3、考核结果缺乏有效应用。绩效工资是绩效考核最常见的应用途径。但要是员工的绩效工资 占工 资总额比重过低，而考核结果乂没有其它的应用方式，优秀员工就不能得到有效的鼓励，优 胜劣汰的 U 标也难以实现。企业应该设计 ?系统性的绩效考核管理体系，通过系统性机制来控制绩效考核风险。这些具体 措施 或内容包括：设计易于量化的 KPI 考核指标、选择符合实际的考核周期、加强企业绩效考核 文化、严格 执行考核、强化绩效考核反应等。六、员工劳动

10、关系管理的风险预防 员工在企业中的行为都要受到企业规章制度的约束。在企业各项规章制度的制定和执行过程 中就存 在风险也就是企业与员工劳动关系的风险。企业规章制度是企业的“根本法，但企业在制定及修订规章制度时，必须依据国家、地方 相关法 律和规定。企业规章制度必须涵盖管理各阶段、各层面、各业务、各环节，包括招聘、录用、入职培训、试用管理、薪酬方案、福利休假、社会保险、绩效考核、员工奖惩、离职管理等，按标准流 程进行公示或告 知，并保存相关凭据。比方全体职工讨论通过，企业网站公布或公告栏张贴，汇 编成册发放给员工保 留发放签收记录，规章制度培训保存培训签到记录，也可在签订劳 动合同时将企业规章制度作为 劳动合同的附件。针对人力资源管理各阶段的不同风险，必须高度重视，特别是企业高层管理人员、人力资源 管理专 业人员，均需站在企业开展的层面来理解和执行人力资源管理。及时处理劳动纠纷与诉讼。出现劳动纠纷时，应及时成立协调小组，充分了解纠纷的起源和 实质， 尽量用协调一致的方式化解纠纷。假设无法化解或企业不存在过错，那么可选择诉讼方式维护 权益，但应及 时收集和保存相关凭据信息，包括?劳动合同书?、出勤记录、薪酬支付记录、社 会保险缴纳记录、违 纪违章记录等。人力资源管理是企业管理的重要内容，是发挥人的主观性、能动性、创造性的根底性平台， 必