实业公司绩效管理制度试行

1、实业公司绩效治理制度试行2021年7月第一章总那么第_条目的与意义1 、倡导“公开、公平、公正,科学治理的治理思想,提升公 司经营治理活动的整体绩效.2 、促进治理者关注、指导、帮助和鼓励下属,不断提升治理水 平和团队绩效.3 、强化员工的责任意识和工作目标,不断改进工作绩效,与公 司共同进步.4 、及时记录员工工作成绩、工作表现和水平提升的关键信息, 为绩效奖励分配、工资升降、岗位调整、职务升迁及培训开发等人力 资源活动提供依据.第二条考核的原那么1、在考核中人人平等,以事先确定的考核工程工作表现、工作态度、专业技能、考核标准和相应的事实财务数据、检验数据、 记录数据、调查数据为考核的根据,

2、由考核领导小组和人力资源部 实施考核.更多分享,微信关注公众号：治理智识考核领导小组应以文件的形式来界定组成人员及工作规那么.2、绩效考核以结果为导向,注重过程治理,重视沟通和绩效改 善.考核人绩效领导小组、人力资源部应对被考核人各部门、 各岗位员工完成任务目标的过程给予事前指导、 事中支持和事后检 查,并及时向被考核人反响考核结果,通过面谈和沟通,就绩效改进 达成共识.3、突出针对性和实用性.考核的指标和标准应当真实反映被考核人的工作责任和职级,并具有简明清楚、可衡量和易操作的特点.考核指标和标准和职级的关系如何界定职级是薪酬的专业术O4、重视个人绩效和团队绩效、公司绩效的关联,以培育团队意

3、 识和协同合作的精神.团队绩效如何考量,本制度没有界定5、坚持制度化和标准化运作,把绩效考核作为公司各级治理人 员的一项重要的日常工作.第三条本制度适用于公司全体人员.第二章 考核工作的组织关系第四条 绩效考核工作的组织体制1 、人力资源部确定考核的根本原那么和方针.2、公司成立考核领导小组,成员由高管层和局部员工代表组成更多分享,微信关注公众号：治理智识3、总经理作为考核工作的最高领导人.以绩效考核领导小组文件形式界定总经理为绩效治理工作的最 高领导人更适宜4 、各级治理人员和参与考核的员工共同实施考核工作.5 、人力资源部为绩效考核专业指导、工作协调及组织实施的部 门.第五条责权关系1 、

4、所有治理者均有考核其直接下属的责任,所有员工均有接受 考核的义务.被考核人与考核人对考核指标和标准达不成一致意见的情况下, 应服从审核人的裁定；考核人有义务向被考核人反响考核结果和答复 被考核人员提出的疑问；被考核人有权向审核人以及申诉机构反映意 见,但应服从最终申诉处理决定；审核人对考核指标和考核结果有调 整和修改权,但在调整修改前,应与考核人,被考核人进行充分沟通.更多分享,微信关注公众号：治理智识被考核人有权向审核人以及申诉机构反映意见 .原那么上应逐级 申诉.第三章考核内容、方式、程序第六条 考核内容一、个人绩效个人绩效内容包括员工的工作业绩,工作态度与工作水平三个方面.根据不同的考核

5、目的以及被考核人的工作性质,确定这三方面的 考核重点.1 、工作业绩考核重在考评完成工作任务指标的程度,工作任务 指标要尽可能量化,例如销售指标完成率,本钱限制标准的执行度, 工程工作时间进度等；工作任务难以量化的岗位,考评其阶段性方案 的落实进度、完成质量如月度、季度工作方案完成程度或工作责任 履行程度.2 、工作态度考核重在考评员工在工作表现出的符合本公司文化 的行为表现和个人品格,主要表现在公司日常治理和员工关系等方 面.3、工作水平考核重在考评员工所具备的与其职位要求的知识和 技能.更多分享,微信关注公众号：治理智识 二、部门绩效由考核小组负责执行对各部门绩效的评价考核工作.部门绩效的

6、 考核针对各部门关键绩效指标的达成状态进行的整体考核评价.具 体：1、部门绩效在公司整体绩效中发挥的关键作用的综合评价；2、业务部门、技术部门、财务部门提供的报表数据； 报表数据如何提供,如何使用需要界定.3、方案落实、政令响应、培训组织与响应和团队建设方面的 关键指标.第七条考核指标与标准的制定1 、人力资源部负责组织编制被考核人的考核指标、标准及权重, 相关部门给予协助.2、考核指标应当表达被考核人所承担的关键任务和责任,并且 是可衡量和可比较的.对于效劳或职能岗位不亦量化的工作应当尽可 能以具体方式做详尽表述.过于空洞,建议删除,仍以附件考核表为依据,考核表可以进行 动态调整,但制度不能

7、,制度如果频繁调整,就减轻了制度的严肃性.3、考核标准应当适度,既表达严格要求,关键绩效指标能够通 过被考核人或部门的努力能够到达.本句语言表达不完整.4 、考核指标可以根据实际情况的变化而变化,但指标的改变应 由直接负责人提出,与考核对象和人力资源部共同商讨确定.第四章考核的实施第八条 考核工作程序1 、人力资源部组织实施前,负责就考核体系向全员进行培训讲 解.2、人力资源部负责组织被考核对象、考核责任人和考核审核人 三方签字确认,并根据本制度确定的考核时间和考核方式召集绩效领 导小组对部门绩效实施考核,同时完成对个人绩效的考核事宜.本款与第九条第一款描述上存在两种概念需界定.3、考核人向被

8、考核人反响考核结果,提出绩效改进意见并将考 核表交审核人审核.4、人力资源部计算、统计和保存考核结果,作为被考核人绩效 工资、奖金计算、工资调整、职务变动以及接受培训的重要依据.5 、人力资源部受理员工对考核结果的申诉.第九条 考核实施1 、针对工作态度和工作水平方面的考核,实行逐级考核、隔级 审核,即：直接主管作为考核责任人实施考核、上一级主管作为考核 审核人责任审核.2、白副总经理开始,由上而下明确考核审核人、考核责任人、 考核对象,并制成“开合关系图.更多分享,微信关注公众号：治理智识3、考核小组负责对部门的考核工作.考核小组综合评定中：被 考核部门的直接负责人评分占该部门考核权重的 4

9、0%考核小组成员 考评的平均分占考核分权重的20%人力资源部的考评占考核权重的 20%行政部的考评占考核权重的20%这个界定建议以考核表的形式来做,会恰当些.4、基层员工的考核工作由人力资源部及其所在部门负责人完成.被考核人的直接负责人考评占其考核分权重的 40%人力资源部的考 评占其考核权重的60% 第十条考核步骤1 、部门考核 部门考核按月进行,采用考核小组评分的方式,部门的季度成 绩取月度历次考核平均值. 由考核小组依据各部门的实际工作情况在 考核表?上考核评 分； 部门考核结果作为部门奖金、员工奖金的核定依据,同时作为 年度评优的主要依据.2 、个人考核 职能岗位人员是否特指基层员工职

10、能人员绩效实行月度考核,月度考核直接与当月的薪资相关 联；季度考核其工作业绩、工作态度和工作水平及历次考核的平均值； 年终考核为工作业绩、工作态度和工作水平及历次考核的平均值. 业务人员业务人员绩效实行按月考核,月度考核直接与当月的薪资相关 联；季度考核其工作业绩、工作态度和工作水平；年终考核为工作业 绩、工作态度和工作水平历次考核的平均值.更多分享,微信关注公众号：治理智识 部门负责人部门负责人分月度、季度考核和年终考核.部门月度绩效成绩即 为部门负责人月度成绩,直接与其当月的薪资相关联；季年终考 核采用部门负责人述职,上级评分的方式,考核其工作业绩、工作态 度和工作水平,其所在部门月度历次

11、平均取值占其季度工作业绩考核成绩的40% 总监级以上总监级以上分为季度、年终考核.其考核依据为目标责任书?、工作责任等.部门负责人、总监如何考核、考核的内容、标准、时间需界定.更多分享,微信关注公众号：治理智识第十一条考核时间安排1 、月度考核：次月4日前结束部门绩效及个人绩效的考核,5日汇总公布接受申诉,遇到节假日顺延；2、季度考核：在季末25日前汇总历次考核结果,并公示遇到节假日顺延；在季末次月25日前汇总历次考核结果3 、年度考核：次年1月份实施考核时间同上；第十二条考核评分与等级考核评分采用百分制.考核得分所对应的等级如下:考核得分91-10081-9071-8061-7060以下考核等级ABCDE该等级作为薪酬晋级,职位晋级,年终考核的依据虽然本条规定考核分数等级,但如何运用没有界定第五章存档治理第十三条考核档案1、考核记录及其应用的记录按个人、部门分别存档.考核记录及