_国有企业人员培训体系研究

1、 72企业改革与管理 2015年 1月下摘要 :自改革开放以来,我国的经济迅猛发展,在市场经济体制 的不断完善下,我国的国有企业也面临着越来越大的竞争压力。现 如今的企业竞争重要的便是科技竞争与人才竞争。人才是创造经济 和产生高效率的关键因素。因此人员培训和专业教育便变得尤为重 要。本文便就我国国有企业中的人员培训的发展趋势和人员培训中 存在的问题进行研究,并进一步提出国有企业人员培训的相关策 略,以使我国的国有企业更好地发展。关键词 :国有企业;人员培训;专业人才;培训策略经济学诺贝尔获奖者西奥多·舒尔茨与上个世纪六十年代初 提出了人力资源的相关理论,在该理论中将人才的培养作为企业

2、和 国家的发展根本,他认为专业人才是企业经济发展的关键因素,也 正因如此所以西奥多·舒尔茨将物质、人才、信息和资本作为企业 发展中的重要资源。时代不断向前发展,企业对人才的要求也在不 断提高。因此在注意引进专业人才的同时也应注重对人才培养的重 视,这不仅有利于企业的不断发展、经济效益的提高,而且有利于 增强企业的市场竞争力;从人才自身来看,加强人擦培养可以提高 企业员工的专业素质、以使得自己更好地满足企业的需要,为企业 的经济效益做贡献。一、现代企业的发展趋势 1.企业大学的发展 在美国新闻与世界报道中预测到,在今后的企业发展中企 业将会将职业培训和员工的再教育更大程度的纳入企业的人

3、才建设 中去。在欧美等发达国家早在第二次大战前便开始了企业大学的建 设工作,在我国企业大学则与近几年各个成立。但随着我国经济发 展的不断向前推进,我国的企业大学教育也在不断地发展,海尔、 联想、TCL等五十多个国有企业也相继加入企业大学的行列。2.生产与培训的结合 我国国有企业在加强人员培训时很注重与高校的结合,他们通 过院校的优质资源为企业培养更为优秀的企员工,促进企业的长久 发展。3.培训的外包 在现代国有企业中,人力资源管理部门仅将人员培训作为人力 资源管理的一部分。同时,社会上也出现了越来越多的培训机构, 这些机构往往具备比企业更为先进的教育经验和培训经验,因此在 现代国有企业中更多的

4、将人员培训下放给专业的培训机构去进行, 这样不仅可以提高企业的工作效率,优化资源配置,而且有利于企 业培训的有效性。二、企业人员培训体系中存在的问题 1.企业对员工重视度不足 虽然现如今加强对企业员工的培训以是越来越多人所关注的 问题,但是在实际中,某些国有企业却仍旧运用传统的组织形式, 不仅没有建立相关的员工培训体系和培训人员,而且有的企业还将 人力自语那管理机制与后勤部门合并,使其缺乏独立性和专业性。 在管理者方面,有的管理者对企业员工的培训并不重视,对员工的 认识度还停留在数量的角度,对员工的质量提升没有进行过多的关 注,他们更加注重设备的提升和工作效率的提高,对工作方法和员 工的专业素

5、质没有进行过多的关注。同时一些企业领导走入培训误 区,将培训仅仅定性为思想上的培训而忽视了技能的提升。2.企业培训经费投入不足目前国有企业对人才培养的经费不足,主要是由以下几点原因 造成的:第一,管理者思想理念错误,管理者认为对人才的培养不 如直接去市场上招聘更为专业的人才,用招聘来代替培训;第二, 员工流动性高,国有企业培训体系不完善的一个重要因素便是人 员的高流动性,企业管理者担心他们在提高员工技能的同时流失 了专业的人才,员工可能会因为技能的提升而选择跳槽;第三, 传统培训体制的问题,在传统体制中,培训更多的是注重眼前的 效益而忽视长久的发展,这使得培训缺乏持久性,以至于企业对其 缺乏信

6、心。3.培训机制的落后 我国国有企业的培训体系建设不足。第一是对培训效果检测 的忽视,致使员工在回到工作岗位后并没有显著的技能提升;第 二是考核手段单一,以考核成绩而非实际应用为主;第三是评估 缺乏专业性,大多数企业没有建立完整的评估系统,缺乏有效的 培训数据。三、国有企业人员培训体制的完善对策 1.转变培训理念 国有企业应树立现代培训理念,提高员工的培训质量,这是提 高企业培训体系建设的基础。在企业管理者角度企业管理者应当做 到以人为本,树立长效发展策略,努力提高企业员工的专业素质, 建立高品质人才队伍,提高企业的持续发展动力。在企业员工方 面,企业员工应重视培训,努力利用这一机会提升自己,

7、完善自己 的能力,使自己获得更大的提升。2.增加培训经费的建设 虽然目前国有企业存在人才流动较大的问题,这也致使一部分 企业不愿花高价加强人才培训,但通话时我们也应注意到只有员工 的整体素质上升,企业才可以更好地发展,保持持久活力,企业的 长久发展才是留住人才的根本。因此企业应注意加强员工的培训经 费,并注意在培训中选择优质的培训机构,为企业的经济发展提供 帮助。3.完善培训机制 针对员工的培训应该有针对性和规范性。在这一点上我们一是 要注意对员工培训效果的检测,员工培训不同与学校教育,它更注 重的是专业能力的提高和实践技能的提升,因此对员工的检测应该 以实践检测为主;第二,应建立完整的评估体

8、系,对员工的学习情 况进行系统的、权利的测定,以确保培训的有效性。第三。虽然国 有企业内部有着人员培训的诸多问题,但是人员培训以愈加被人们 所重视,越来越多的领导开始实行员工培训机制,也引进了相关的 专业体系,但同时我们也应当注意这些体系与我们企业发展的匹配 性,适当、合理的对国美外的优秀人员培训体系进行借鉴和吸收, 内化为己用。四、总结总之,国有企业的员工培训中存在着诸多的问题和不足之处, 这些不足影响着企业的员工培训的发展,降低了企业的可持续发展 能力和人才培养能力,制约着企业的进步。因此解决国有企业的人 员培训问题使我们目前所应当注意的。本文就国有企业的人员培训 的机制建立、人员培训中存

9、在的问题及解决对策做了一个浅要的分 析,对国有企业的人员培训状况做了了解,以期望国有企业的人员 培训可以更好地发展。参考文献1美Michael J Marquarde. 创建学习型组织5要素M.北京:机械工业出版社,2003国有企业人员培训体系研究贾 赟胡云鹏孙丰收(中石油西部管道兰州输气分公司,甘肃兰州730000 73企业改革与管理 2015年 1月下 2赵曙明, 吴慈生.中国企业集团人力资源管理现状调查研究J.中国人力资源开发,2003, (3 :48-50.3李荣生.从外企与国企的培训比较看国企培训变革J.中国培 训,2005, (5 :22-23. 4 (美 爱尔文 ·戈尔

10、茨坦凯文 ·伏特.组织中的培训M.北京:清华大学出版社,2002.一、设计初衷干部考评工作是每个企业重要的人事管理手段,已经形成了相 对固定的执行模式,考评结果在晋职选拔、推先评优、薪酬奖惩等 方面发挥了较为积极的作用。但随着企业内外形势的发展和职能分 工的变化,考核重心掌握不均衡,考核时效性不强,考核奖惩标准 导向性不完善,绩效指标挂靠不均衡等问题也逐渐显现。为此,对 企业干部考评工作重新进行构思,借鉴信息化手段,建立新的干部 考评模式。二、实现目的整合现有考评资源,构建考评中心,实现数据的集中管理和 应用;建立日常工作记录,实现干部月度常态化考评;分解挂靠单 位、个人绩效,实现个

11、人、单位、公司三者责任统一;推行无纸化 办公,以信息化手段替代书面填报,便于数据查询和分析。三、考评指标分类参照通用德、能、勤、绩的综合考评指标,将指标分为素养指 标和绩效指标两类。德、能、勤为素养指标,主要考量干部思想品行、技能才干、 敬业尽责等内容:德主要涵盖社会公德、职业道德、家庭美德等内 容;能主要涵盖组织协调、业务技巧、创新能力等内容;勤主要涵 盖掌握实情、贯彻落实等内容。绩为绩效指标,主要考量干部工作实效。指标设定受干部分 类、岗位性质、工作分工不同影响而有所差异,并进行差异化考评 和管理。四、干部性质分类及指标设定根据企业干部岗位工作性质和承担职责,将干部划分为综合服 务型、业务

12、型、生产服务型、生产型四类。综合服务型干部以办公室、行政部、后勤部等综合职能部门干 部为主,主要考核定性绩效评价指标。干部个人根据岗位说明书和 部门重点工作分解自我月度指标并通过信息系统上报,月底通过自 评和主管测评方式互动进行。业务型干部以销售部、供应部、采购部、航运部等承接对外业 务的部门干部为主,选考指标除定性绩效评价指标外,还涉及管辖 区域或负责业务具体完成情况等定量指标,由部门主管进行月度总 结和考评。生产服务型干部以生产调度中心、技术研发部、安机部等与生 产车间联系紧密,为生产车间提供服务保障的部门干部为主,考核 指标按权重比例挂靠生产单位的具体绩效指标,相关考核结果在设 定权重比

13、例后可通过数据中心后台自动生成。生产型干部以生产单位和绩效承包单位干部为主,以单位、条线的定量绩效指标完成情况作为考评指标,相关考核结果在设定权 重比例后可通过数据中心后台自动生成。五、数据来源与提供干部考评体系建立后,根据指标数据来源、收集难易程度,责 任判定结论发布等情况将数据提供单位或部门分为三类,分别是通 用数据提供单位、专项绩效数据提供单位、内部分解数据提供单位 三类。通用数据提供单位涉及办公室、安机部、后勤部等单位,信 息以素养指标为主,由上述单位定期或不定期对信息进行录入和维 护,相关信息可在数据库后台自动指向责任个人,或指向责任单 位,由责任单位落实至个人。专项绩效数据提供单位

14、涉及生产调度中心、企管部等单位,信 息涵盖安全、质量、生产、工艺等生产指标,成本、绩效、考核、 审计、财务等管理指标,以及销售、采购、物流等业务指标,相关 数据可由上述单位进行收集和上报,并进行责任判定和权威上报。内部分解数据提供单位主要涉及生产分厂以及独立核算绩效 单位的综合管理科室,主要涉及专项数据的分解、内部考核数据 确认等。六、主要功能实现干部考评软件依托现有干部信息系统的资源,可实现干部个人 基础数据的导出与导入,在根目录和框架下,对干部考核信息进行 管理,主要下设三个功能模块,分别实现个人自评、单位考评、公 司考评的功能。通过相互信息转接和挂靠,最终实现干部考评工作 的常态化、信息化目的。个人自评模块为基础管理模块,维护端口开放给干部个人,干 部通过对照工作说明书和单位职责,每月固定填报常规工作项目和 重点工作项目,次月月初可对工作完成情况进行自评,评价结论以 定性评价为主。公司考评模块是数据来源模块,维护端口具有两类维护权限, 一类开放给相关综合部门和生产单位的信息管理员,定期或不定期 更新维护数据,对公司判定的各类数据及时登录,数据输入后可直 接链接个人信息,也可链接单位信息。单位考评模块是关键核心模块,承担承上启下的功能,对下, 可对个人自