高科技企业研发人才流失的动机与激励机制

1、2007年第10期科技管理研究Science and Technol ogyM anage ment Research2007No 110 收稿日期:2007-01-28,修回日期:2007-06-12文章编号:1000-7695(200710-0210-02高科技企业研发人才流失的动机与激励机制姚岳军(江西师范大学商学院,江西南昌330022摘要:高科技企业之间的竞争实质上是人才的竞争,研发人才在高科技企业中也是最具有价值的核心资源。随着外企和本土企业对研发人才需求的增加,研发人才的流失也愈演愈烈。文章对我国高科技企业的研发人才特征及流失成因进行了总结和分析,同时就其激励问题提出了激励机制与

2、模式。关键词:高科技企业;研发人才流失;激励机制中图分类号:G316文献标识码:A 高科技企业作为科学技术的载体,在知识经济时代对国民经济与社会发展有着非常重要的作用,而这一作用往往取决于高科技研发人才产出的质量和数量,如何吸引并留住人才,并能实现人尽其才,是高科技企业在激烈的市场竞争中立于不败之地的关键。高科技企业的人才竞争激烈、人才流失现象也是非常棘手并且必须解决的难题。对高科技企业中研发人才的特征及流失动机进行总结,进而对高科技企业研发人才的激励问题提出比较科学的激励模式是刻不容缓的任务。1高科技企业研发人才的特征高科技企业是知识密集、技术密集的经济实体。在我国,高科技企业主要指从事信息

3、技术、生物工程技术、新材料技术、宇航技术等高科技领域研究工作的实体。高科技企业中的高科技人才按从事高科技活动的内容和范围可分为三个层次:专业技术人员、科技活动人员和研究与开发人员。其中,高科技企业的研发人才具有以下特征:第一,个性突出,但人格健康。高科技企业中的高科技研发人才一般都具有很强的个性,有自己独特的观点、工作方式和行为生活方式。他们倾向于较自由、宽松的企业管理环境,同时对自身又有很强的控制性,自我管理的能力突出。第二,知识层次高,能力超群,创造性突出。高科技企业中的研发人才最重要的特征,就是在具有较高的知识水平和智力水平的同时,也具有很强的创造精神和创造动机和能力,善于研究与开发,往

4、往是科研成果所有者和科技发明者。第三,事业心重,进取心强。他们是一群勇于进取、有责任心和事业心的特殊群体,工作上不畏惧困难,乐于接受挑战,对成功成就的欲望强烈,高度重视个人的事业发展,追求人生价值的自实现。第四,流动意愿和流动能力强。他们具有高水平的、稀缺的专业技术及敏捷的信息获取能力,在企业外部很容易就能获取很多的发展机会,因此这部分人才容易出现“跳槽”现象,也具备“跳槽”的能力,高流动性是这个群体的一个特征。2高科技企业研发人才流失的动机当前研究开发和技术创新日益全球化,跨国公司在境外设立的研发机构不断增加,如日本注册资金逾10亿日元的制造企业拥有海外研发机构的占10%以上,而美国因其高科

5、技的先天优势,已成别国企业设立研发机构最集中的“磁场”。近年来,跨国公司在华大举投资研发,仅2003年,在上海外资研发机构的经费支出高达38亿元人民币,占全市大中型企业研发经费总支出的60%以上;截至2006年9月底,落户的外资研发机构已达191家。跨国研究机构肆无忌惮地抢夺我国极其紧缺的研发人才,致使我国企业科技研发人才流失惨重。对我国高科技企业研发人才的流失动机进行分析探讨,也就显得非常迫切和有现实意义。研发人才流失原因主要有以下几方面:211薪酬不合理高薪不一定能留住研发人才,但不合理的薪酬一定不可能留住人才。薪酬体系是研发人员离职的一个主要原因。研发人员作为高科技企业创新的主体,其薪酬

6、不仅对外应具有市场竞争性,而且对内也应处于领先地位。然而,目前许多企业给予研发人员的薪酬对外不具有竞争性,对内也是“大锅饭”缺乏公平合理性;此外,薪酬体系还不够完善,长期薪酬体系期权还不多,致使许多研发人员离职。事实上,许多公司都十分关注薪酬状况是否能留住研发人才,研发人才的薪酬一直是许多发达国家高科技企业持续关注的问题。212高科技企业与研发人才之间心理契约的破裂与背离心理契约是20世纪60年代由美国学者阿奈利斯提出,后由莱文森、施恩等人加以界定的一个管理学概念,用来描述员工和企业双方不成文的内隐的契约或相互期望,具体体现为双方对相互责任义务的主观约定。当心理契约遭到破坏时,雇员会重新考虑与

7、组织之间的交换关系。高科技企业中研发人才与高科技企业之间的心理契约遭到企业的破坏时,研发人才就有可能离职,造成企业人才流失。高科技企业与员工的心理契约破坏与背离主要体现在如下一些基本因素:第一,感情契约的破坏。高科技研发人才感觉企业对自己平淡,仅仅是一种简单的雇用关系,企业与其感情联络很少,甚至有时发生伤害研发人员感情的事情。第二,理性契约的破坏。研发人员个人成长和学习晋升的机会受到影响和破坏。第三,经济契约的破坏。企业给研发人员的经济报酬没有达到其预期的目标。213工作压力过大与绩效考评不合理高科技企业追求短期利益,对研发人才使用过度。不少高科技企业对研发人员的使用达到了压榨的程度,长期加班

8、加点致使研发人员工作压力过大,私人时间被占用,身体健康和正常生活受到影响。此外,对研发人员的工作成果急功近利,绩效考评不合理,对研发人才工作产出的特殊性没有科学的认识,对其工作绩效也没有科学的评价机制进行评价,致使研发人员心生不满因而出现离职现象。214对企业文化不满高科技研发人员是高科技企业的核心人才,是高科技企业能持续发展、在创新中求得生存和发展的主体,而良好的心态和合作精神是他们能够创新研发的基础,优秀的企业文化对高科技企业的研发人才来说也显得非常重要。对于有个姚岳军:高科技企业研发人才流失的动机与激励机制性且人格健康的研发人员来讲,他们渴望成为企业的主人、企业决策的参与者、各项活动的管

9、理者,渴望企业的认同、信任、尊重,喜欢有一个弹性的工作时间,有一个轻松、友好的工作环境,一个融洽团结的研发团队,一个民主高效的领导。然而,有些高科技企业却对营造良好的企业文化不够重视,甚至漠不关心;有的对研发人员不够尊重、不够信任,担心研发人员将核心机密外泄,从而对研发人员进行严格控制;有的企业内部不团结,人际关系淡漠,致使研发人员觉得工作气氛十分紧张、压抑,不轻松、不友好从而另谋他就。215员工职业发展前景迷茫有些高科技企业在企业发展上没有制定一个长远的战略目标,采取有一个项目做一个项目的形式,往往在短时间内拼凑成一个项目团队来从事研发工作,研发人员结构不稳定,不能形成一个团结的、有长远目标

10、的研发团队,致使研发人员觉得企业没有前途,自已也没有事业的发展前景,这对追求事业和自我价值实现的研发人员来说是不可忍受的,留在企业工作也只是一个权宜之计了。3高科技研发人员的激励机制高科技企业研发人才流失的原因很多,但主要原因是激励机制不合理、不健全。本文认为,结合研发人员的工作特征和个性及需求,应从以下几个方面建立一套有效的激励机制。311物质激励与精神激励相结合以人为本,从满足人性需要出发,健全激励内容,避免激励单一、机械死板,做到刚柔相结合,物质激励与精神激励相结合。刚性激励有薪酬激励、培训激励和事业晋升激励;柔性激励主要有参与管理激励和情感激励。第一,薪酬激励。薪酬指研发人员因工作而获

11、得的各种形式的支付,包括岗位技能工资、股票、股票期权、技术成股、福利等,对研发人员的士气影响很大,应保证研发人员薪酬的竞争性,并且要设计满足研发人才需要的薪酬福利体系。事实上,国外许多著名公司如贝尔阿尔卡特、爱立信、微软亚州技术中心、I B M、英特尔、诺基亚、摩托罗拉、北电和斯达康等都是一直非常关注公司研发人员的薪酬,关心其薪酬状况否能留住人才。第二,培训提升与激励。研发人员大都事业心重、成就动机强,而掌握新知识、新技术是研发人员从事研究开发工作的理论基础,了解产品知识和客户需求是研发工作成败的关键,良好的创造能力和沟通能力也是研发人才不可或缺的,而以上这些都需要进行培训。一项调查表明,88

12、19%的研发工程师认为最需要培训的是专业知识,都要求了解产品和客户的需求;6111%的研发人员对企业文化也表现出强烈的培训要求。第三,事业晋升激励。研发人员由于掌握专业知识的特殊性,对事业的追求显得比其他更重要,企业要将企业目标与研发人员的目标相结合,对研发人员的职业生涯进行合理的规划。如实行双阶梯制度,即非研发人员可选择管理生涯道路,可达高级管理职位;而研发人员可选专业发展道路,在达到与管理生涯相同级别时应给予其相同的地位和待遇,使研发人员有充分的发展空间和机会。第四,参与管理激励。美国管理大师德鲁克指出:“让员工参与决策过程,这是企业给予他们的最大尊重,没有什么能够比这种方式更能提高员工的

13、士气”。参与式管理营造了尊重知识、尊重人才的企业文化气氛,增强了研发人员的主人翁精神,使研发人员得到情感和智力的尊重,赢得了研发人员的信任,大大减少研发人才的流失率。第五,情感激励。营造有凝聚力的企业文化,“有效的领导者就是最大限度地影响追随者的思想、感情以至行为”。在满足研发人才物质需要的同时,更要关心他们的精神生活和心理健康,要创造一种宽松友好的工作环境,营造一种相互信任、相互关心、相互体凉、相互支持、互敬互爱、团结融合的朋友、家庭式的氛围,增强研发人才的归属感。312对激励进行战略性规划运用战略理念观,对激励进行战略性规划,形成激励的多层次性、序列性。激励的战略理念观是指在对研发人员的激

14、励中,战略理念被运用和渗透到激励的各个环节,分清激励的主要和次要方面、重点和一般方面,形成激励的多层次性和序列性。应从战略上将对研发人才的激励与公司的战略目标相结合,使研发人才的个人发展目标与公司的长远战略目标相结合;在分析研发人员的个人特征和需要上,以理性人和马斯洛需要层次理论统筹激励内容,保证激励的主要方面和重点方面,首要确保有竞争力的薪酬和合理的薪酬体系,其次保证研发人员身心安全方面的需要,最后满足研发人员的成就需要。在具体的各种激励方式和方法上也应具有战略观,薪酬体系及薪酬数量应设计长期激励和短期机制相结合,引入股票期权、技术入股等形式;对研发人员的培训和事业激励也应有一定规划,使研发

15、人员觉得企业是用心的,在企业的发展是有广阔通道的。313实行激励的权变性和动态性高科技企业在处于环境不断变化的情况下,对企业激励进行持续关注追踪,并建立反馈系统,以便对激励制度和机制做出调整,形成激励的动态性,对判别激励内容和机制符不符合企业内外部环境的变化、激励是否有效是非常必要的。首先,高科技企业外部对研发人才的争夺已十分激烈,企业必须关注外部行业的竞争,关注外部其他企业对研发人才激励的变化,才能使对研发人员的激励具有外部市场的竞争性。在企业内部,研发人员的需要是多层次、多方面的,但也不是一成不变的,不仅需要对研发人员的需求进行追踪和分析,而且对研发人员受激励的程度和激励后的反应也需要进行

16、持续的关注,以便能及时调整激励措施,只有及时、灵活地调整相应措施,才能保证激励的针对性和有效性。许多高科技企业就是忽视了研发人员需求的时效性,总是出现激励的不合时宜,这也是导致研发人才流失的重要原因。比如研发人员大多是中青年人,但是年龄也有差异,有关研究表明,人才的最佳创造年龄为2545岁,37岁为峰值年,人才的最佳学习年龄和最佳创造年龄是特定的,不同年龄其会产生不同的效果,一旦错过这个时期,就不会取得最好效果;如果要安排培训激励,学习激励就应考虑时效性,考虑激励的动态性。参考文献:1杨洵,师萍.企业研发人员的动态激励J.生产力研究,2006(2.2朱燕.从心理契约的视解探究高科技企业人才流失J.温州职业技术学院学报,2006(9.3余来文.管理竞争力M