招聘度量分析报告

1、北京 XXXXXXXXXXXXXX 公司Con fide ntiality level 密级内部公开Total pages :共 13页10月份招聘度量分析报告Prep ared by拟制Date日期Reviewed byDate评审人日期Appro ved byDate批准日期Authorized byDate签发日期All rights reserved版权所有侵权必究（仅供内部使用）Revisi on record 修订记录Date日期Revisio n Versio n修订 版本Sectio n Number 修改 章节Change Descri ptio n修改描述Author作者1

2、0月26日Distribution LIST 分发记录Copy No.Holder's Name & Role持有者和角色Issue Date分发日期1总经理11 月 6日2高级管理者11 月 6日3招聘工作组11 月 6日4招聘接口人11 月 6日Catalog 目 录1、ntroduction 简介I.IPurpose 目的1.2SC0 pe 范围2、Metrics Definition度量定义3、Data Source 数据源4、Metrics Analysis 度量分析4.1简历初选通过率4.2有效简历率4.3通知有效简历率4.4初试通过率4.5复试通过率4.6报到率4

3、.7招聘计划完成率4.8人均招聘成本4.9招聘渠道分布4.10录用人员信息分布备注：各个指标附分析图表及相关辅助表格目录10月份招聘度量分析报告Keywords关键词：初选通过率、有效简历率、到率、招聘计划完成率、通知有效简历率、初试通过率、复试通过率、报人均招聘成本、招聘渠道分布、录用人员信息分布。Abstract 摘要： 本月人力资源部对2402份简历进行了初步筛选，简历初选通过率44.42%,有效简历率7.31%，初试通过率33.33%，复试合格率57.69%，招聘计划总体率完成为15.31%，最终录用15人，人均招聘费用1080.12元。Listofabbreviatio ns1 In

4、 troduction 简介1.1 Purpose 目的本招聘度量分析报告是对XXXXXXX股份公司各部门招聘工作的度量和分析，本报告的适 用对象为总经理、高级管理者、招聘工作组、招聘接口人其他相关人。1.2 Scope 范围本报告度量和分析的范围为 2003年10月份XXXXXXX公司招聘计划完成率、简历初选通过 率、有效简历率、笔试通过率、报到率、人均招聘费用、面试人员信息渠道分布、录用 人员来源分布指标进行说明。Metrics Defi ni tio n度量定义本报告使用的度量定义可见各表标题Data Source 数据源10月份招本报告计算使用的原始数据来源为由招聘经理拟制经人力资源部

5、经理审核的 聘计划、10月份招聘工作总结。Metrics An alysis 度量分析4.1简历初选通过率=人力资源部初选合格简历数/收到的简历总数自9月26日一10月26日部门职位收到简历数人力资源部初选合 格简历数简历初选通过率办公室董事长助理1788044.94%工程管理中心工程经理23319469.04%系统工程师48项目管理部合同项目经理563358.92%营销中心高级客户经理48315832.71%市场部产品经理754663.89%生产中心生产现场技术工程 师66100%计财部计财部经理13310141.06%办事处财务人员113总务部文秘1553522.58%研发中心研发工程师4

6、2514233.41%网络系统部研发工程师7017557.76%售前支持工程师233网络仪表部研发工程师9797100%应届9700小计2402106744.42%图表1V简历初选通过率4.2有效简历率=部门选择合格通知面试的人数/人力资源部初选合格简历数部门职位人力资源部初选 简历数部门筛选合格简 历数有效简历率办公室董事长助理80911.25%工程管理中心工程经理19431.55%系统工程师项目管理部合同项目经理33927.27%营销中心高级客户经理158106.33%市场部产品经理4602.17%生产中心生产现场技术工 程师6116.67%计财部计财部经理10143.96%办事处财务人员

7、总务部文秘3500研发中心研发工程师1431711.27%网络系统部研发工程师175169.14%售前支持工程师网络仪表部研发工程师9799.28%小计1067787.31%自9月26日一10月26日2001941751581501431008050室 心，公室中心程管工程33一4610h ,0 6110135-16 h .979ZL口人力资源部初选简历数口部门筛选合格 简历数理部中心场部中心财部 口管理卄销中市场了中计财 项目营生网络仪表口有效简历率图表2 V有效简历率自9月26日一10月26日通知面试人 数4.3笔试（初试）通过率=笔试（初试）通过人数/面试总人数部门职位通知面试人数笔试（

8、初试）通 过人数笔试（初试）通 过率办公室董事长助理9111.11%工程管理中心工程经理3266.67%系统工程师项目管理部合同项目经理9555.55%营销中心高级客户经理售后服务10330%市场部产品经理000生产中心生产现场技术工 程师100计财部计财部经理办事处财务人员4250%总务部文秘000研发中心研发工程师17423.53%网络系统部研发工程师售前支持工程师16531.25%网络仪表部研发工程师9444.44%小计782633.33%笔试（初 试）通过率1=1笔试（初 试）通过人 数图表3 V初试通过率自9月26日一10月26日4.4复试（录用）合格率=录用人数 /初试通过人数复试

9、人数复试录用 合格率研发工程师络仪表部售前支持工程师缸研发工程师OO亠研发工程师文秘总务部研发中心网络系统部网OOO3办事处财务人员计财部经理计财部生产现场技术工程师产品经理售后服务高级客户经理合同项目经理系统工程师工程经理邛驷董事长助理6 5 4 3 2 10办公室:程管理中项目管理部营销中心 市场!生产中心图表4 V复试合格率自 9月 26日- 10月 26日月需求I1报到人数市场部但营销中药 R 帖 e 5 O僅-工程管理中心部门项目组录用人数月需求人数招聘计划完成率办公室董事长助理11100%工程管理中心工程经理系统工程师2219.52%项目管理部合同项目经理2633.33%营销中心高

10、级客户经理售后服务0200市场部产品经理010生产中心生产现场技术工 程师020计财部计财部经理 办事处财务人员1616.67%总务部文秘010研发中心研发工程师21612.5%网络系统部研发工程师 售前支持工程师41625%网络仪表部研发工程师3837.5%小计159815.31%4.6人均招聘成本=总招聘费用/到位人数匚二I系列1系列3oonuooo oonyuooo 50505003 20立戸络网立部_ 心计 咅场生市4j?中肖管目项心中里富壬管 公、程 办不工部门职位录用人数录用人员部 门比率总费用招聘费用分 摊办公室董事长助理18.33%中华英才网7000/12=583.33前程无忧

11、网 站7000/12=583.33前程无忧报 纸9800智联招聘2000共计 12966.661080.12工程管理中心工程经理216.67%2160.24系统工程师项目管理部合同项目经理216.67%2160.24营销中心高级客户经 理000售后服务市场部产品经理000生产中心生产现场技 术工程师000计财部计财部经理18.33%1080.12办事处财务 人员总务部文秘000研发中心研发工程师216.67%2160.24网络系统部研发工程师18.33%1080.12售前支持工 程师网络仪表部研发工程师325%3241.67合计12100%12962.75另：网络系统部录用外包人员 3名，其人

12、工成本不计入人均招聘费用。图表6V人均招聘成本10月份招聘指标汇总表指标本月比例上月基线增减变化偏差分析原因备注简历初选通过率44.42%/有效简历率7.31%/初试通过率33.33%/复试合格率57.69%/招聘计划完成率15.31%/人均招聘费用1080.12备注度量指标说明：简历初选通过率=人力资源部初选合格简历数/收到的简历总数 有效简历率=部门选择合格通知面试的人数 /人力资源部初选合格简历数 笔试（初试）通过率 =笔试（初试）通过人数/面试总人数 复试（录用）合格率=录用人数 /初试通过人数招聘计划完成率（结果指标）=报到人数/该月需求人数发现的问题及改进措施：问题一：用人部门没有

13、对本部门职位进行长期的规划，上报用人需求紧急，既影响招聘质量 又影响工作进度。改进措施：部门经理对本部门各职位进行职位分析及用人规划，至少做出本部门职位的用 人季度的计划。问题二：刊登需求职位的任职资格及职位描述不够明确，造成垃圾简历过多。改进措施：部门经理对本部门各职位进行职位分析，对职位描述做到准确，任职资格做到 全面问题三：无法计算某个职位的招聘周期，因为每个职位没有按照招聘流程去做，无法确定招 聘起始时间。改进措施：对各部门一级经理进行招聘规程的培训，对各环节进行明确的规定 问题四：由于各用人部门负责人自身工作繁忙，提出需求后无瑕及时筛选简历及安排面试， 失去最佳面试机会，企业的竞争就

14、是人才的竞争，如果不能及时的挑选最适合的人 才，就会失去很多的竞争优势。改进措施：每个部门指定专人配合人力资源部进行简历的筛选及面试的工作，在部门提出 需求后及时跟踪后续事宜，直至人员到岗为止，紧缺人员及时到位。问题五：由于每个人面试的测重点不同，测评的标准不一样，部门初选面试合格标准无法统改进措施：每个部门指定一人对本部门各职位进行测试，达到面试的标准一致 问题六：目前我们采取的招聘渠道有：智联招聘网、前程无忧网、中华英才网、前程无忧报 纸派送、校园BBS、在读研究生实习、外包公司，委托招聘、内部推荐。招聘渠道分析：网站招聘是一种长期招聘的形式，适用于IT人员，如果长期招聘并且做人才储 备时可以长期采用这种形式，但是由于我们公司目前对人员的需求量很大，网站不 能同时发布很多职位，所以对于多岗位的需求不能及时满足。报纸招聘形式费用高、时间短、受众群体少，有效简历来源较少。 报纸派送形式费用高、时间短、受众群体少，有效简历来源较少。校园BBS:虽然无费用问题，但多是在校学生及应届毕业生应聘，有效简历来 源较少。外包合作：速度快、质量高，但费用太高，合作中对我方管理水平要求较高， 在用人需求多的情况下可以适当采用，但不能过多。委托招聘：是我们新尝试的一个渠道，对于合作方对于高端技术人才的技术把 握能力有待