霍夫斯坦德模型

1、霍夫斯坦德模型霍夫斯坦德认为： 文化是在一个环境中的人们共同的心理程序， 不是一种个体特征， 而是具 有相同的教育和生活经验的许多人所共有的心理程序。 不同的群体、 区域或国家的这种程序 互有差异。这种文化差异可分为四个维度：权力距离( power distance ) , 不确定性避免 (uncertaintyavoidance index) ， 个 人 主 义 与 集 体 主 义 (individualism versuscollectivism)以 及 男 性 度 与 女 性 度 (masculine versus feminality) 。 不 确 定 性 避 免(uncertaint

2、yavoidance index) ， 个 人 主 义 与 集 体 主 义 (individualism versuscollectivism)以 及 男 性 度 与 女 性 度 (masculine versus feminality) 。 不 确 定 性 避 免(uncertaintyavoidance index) ， 个 人 主 义 与 集 体 主 义 (individualism versuscollectivism) 以及男性度与女性度 (masculine versus feminality)。(1) 权力距离(2) 即在一个组织当中，权利的集中度和领导的独裁程度，以及一个社会在

3、多大的程度 上可以接受组织当中这种权利分配的不平等，在企业中可以理解为员工和管理者之 间的社会距离。一般来说，发展中国家上级和下级之间的“权利距离”要比发达国 家大。(3) 不确定性避免(4) 指的是一个社会对不确定性和模糊情景所感受到的威胁程度，并试图以提供较大的 职业安全，建立更正式的规则，不容忍偏离观点和行为，相信绝对知识和专家评定 等手段来避免这些情景，其强弱是通过不确定性规避指数来衡量的。(5) 个人主义与集体主义(6) “个人主义”是指一种结合松散的社会组织结构，其中每个人重视自身的价值与需 要，依靠个人的努力来为自己谋取利益。 “集体主义” 则指一种结合紧密的社会组织， 其中所有

4、的人往往以“在群体之内”和“在群体之外”来区分，他们期望得到“群 体之内”的人员的照顾，但同时也以对该群体保持绝对的忠诚作为回报。(7) 男性度和女性度(8) 霍夫斯坦德认为男性或男子气概所代表的文化维度是指社会中两性的社会性别角色差别清楚，男人应表现得自信、坚强，注重物质成就；女人应表现得谦逊、温柔、关注生活质量，女性或女性气质所代表的文化维度是指社会中两性的社会性别角色 互相重叠，男人与女人都表现得谦逊、恭顺、关注生活质量。解决文化冲突的方法跨文化管理模式(1) 文化嫁植模式：即以母公司制定的大政策框架为基础，海外子公司根据当地情况， 制定具体的政策和措施。(2) 多项交叉文化模式：在人事管理类政策上属于“全球中心政策”和“混合人事政策” 两个重要策略的有机组合。(3) 文化相容模式：隐去两者主体文化，和平相容策略或文化的平行相容策略。(4) 文化渗透模式：凭借母公司强大的经济实力所形成的文化优势，对子公司的员工进行逐步文化渗透。优点：短时间内形成一种统一的组织文化缺点：容易使组织成员广生反感，冲突加剧优点：可以形成比较和谐和稳定的企业文化缺点：只适用于文化差异较小时优点：较强稳定性具有“杂交”的文化优势缺点：需要时间较长凌驾文化嫁接