广告公司绩效考核制度

1、绩效考核制度、考核目的通过对员工工作绩效进行管理和评估， 提高员工的工作能力和工作绩效，从而提高组织整体的工作效能，最终实现公司发展战略目标。评估和提升公司各部门员工的工作绩效,确保公司绩效考核的顺利实施和日常工作的规范管理。本考核制度可作为各部门员工转岗、培训、晋升、调薪、发放年终奖金的重要依据。二、考核对象本考核制度适用于公司所有正式聘用员工。三、考核原则考核者在进行考核时要客观、公正，不得徇私舞弊，切忌带入个人主观因素 或武断猜想。只对员工在考核时期和工作范围内的表现进行考核， 不得对此以外的事实和 行为作出评价。考核要客观地反映员工的实际工作情况， 避免因光环效应、主观偏见等而产 生误

2、差。考核者与被考核者在绩效考核过程中需要进行充分沟通，以确保考核结果的考核者应及时将考核结果反馈给被考核者，同时应当就考核结果进行说明解 释。四、考核周期（一）、月度考核对员工当月的工作绩效进行考核，考核时间为下月的1日5日，遇节假日 顺延。（二）、年度考核对员工当年的工作绩效进行考核，考核时间为下年度一月份的3日8 日， 遇节假日顺延。年度考核得分=月度考核得分平均值X 70盼年末考核得分X 30%五、考核职责（一）、人事行政部1、制定并不断完善企业的绩效考核管理制度。2、建立企业各部门岗位的绩效考核指标及考核标准体系。3、定期组织实施、推进企业的绩效考核工作。4、监控、稽查各部门绩效考核的

3、过程与结果。5、接受、协调处理员工的考核申诉。6、负责绩效考核结果的应用管理。（二）、各部门负责人1、确定本部门员工的考核指标、标准及权重。2、协助被考核者制定个人绩效目标。3、4、5、考核评价被考核者的工作绩效。考核实施过程中，与被考核者进行持续沟通，并给予必要的资源帮助和支持。记录、收集被考核者的绩效信息，为绩效评估提供事实依据。6、八、绩效考核内容与被考核者进行绩效沟通，提出绩效改进建议，共同制订绩效改进计划。（一）、经理级（含）以上人员考核内容（不同的公司经理级（含）以上人员的绩效考核指标体系包括以下四个方面 考核岗位应选取不同的指标组合和权重）。1、财务指标：考核期内公司的营业收入和

4、利润目标完成情况。2、客户指标：客户满意度及市场维护相关指标的完成情况。3、内部过程指标：部门或岗位的考核期重点工作的完成情况。4、学习成长指标：部门或岗位工作能力和创新能力的提升情况。（二）、经理级以下员工考核内容公司经理级以下员工的绩效考核指标体系包括以下三个方面。1、工作业绩：本职工作的完成情况。从工作效率、工作量、工作效益等方面进 行衡量。2、工作态度：员工对工作所持有的评价与行为倾向。从工作的认真努力程度、 责任心、主动性、团队合作性等方面进行衡量。3、工作能力：员工胜任本工作所具备的各种能力。从知识结构、专业技能、 般能力等方面进行考核。七、绩效考核指标确定对公司总体发展战略目标进

5、行层层分解， 确定企业内各级组织、部门的整体 目标。根据部门整体目标，确定分解到岗位的工作目标，并选取46个指标作为 考核指标，同时根据重要程度确定各指标的权重。确定各项考核指标的衡量标准或评分标准。八、绩效考核实施（一）、下列人员不得参加年度考核。1、入职未满半年者。2、停薪留职及复职未达半年者。3、中途离职者。失去参加年度考核资格的人员，仍应填具考勤及奖惩资料备查，但应注明“不 参加考核”字样及原因。（二）、考核者培训人事行政部负责对各部门考核者实施考核指导和培训，使其掌握绩效考核相 关技能，熟悉考核各个环节，准确把握考核标准，掌握考核方法，克服考核过程 中常见的问题。九、考核实施程序（一

6、）考核流程 1、公司人事行政部安排相关人员在考核期之前，向各部门考核负责人发放“XX岗位绩效考核表”。2、考核期结束后的第2个工作日，各部门考核负责人提交“XX岗位绩效考核 表”。3、考核期结束后的第3个工作日，人事行政部将“XX岗位绩效考核表”发给 被考核者本人进行确认。4、被考核者如有异议，由考核者进行再确认，确认工作必须在考核期结束后的 第4个工作日完成。5、考核期结束后的第5个工作日，人事行政部将考核结果反馈给各被考核者, 报总经理处和财务部备份，财务部依据公司相关规定进行薪金发放。6如果需要对绩效考核指标和方案进行修订，上报总经理批准后在下个考核周 期执行。（二）、考核额外加分项有下

7、列情形之一者，根据事由、动机、影响力等报请记大功、记功、嘉奖, 并记入考绩记录。1、对本企业业务或技术有特殊贡献，并经采用而获显著成效的。2、遇有特殊危急事故，冒险抢救，保全本企业重大利益或他人生命的。3、对于危害本企业产业或设备的意图，能防患于未然，并妥为防护消灭，因而 避免损害的。（三）考核额外扣分项警告等有下列情形之一者，视其情节轻重程度，报请记大过、记过、警告等处罚, 并记入考绩记录。1、行为不检、屡教不改或破坏纪律情节严重的。2、遇特殊危急事变，畏难逃避或救护失时，导致本企业蒙受重大损失的。3、对可预见的灾害疏于觉察或临时急救措施失当，导致本企业遭受不必要的损 失的。4、觉察到对本企

8、业的重大危害，因徇私不顾或隐匿不报，因而耽误时机致本企 业遭受损失的。十、考核分数计算（一）、标准分数计算标准分数根据自评、互评平的均分和部门主管评分为基础，按照自评、互评 平均分占60%部门主管评分占40%勺权重比例取得工作业绩、工作态度、工作 能力的分数，按照工作业绩占60%工作态度占30%工作能力占10%勺比例取 得考核的最终标准分数。（二）、增减分数项年度内曾受奖励或惩戒者，其年度考绩应依下列规定增减分数。1、记大功1次加10分，记功1次加5分，嘉奖1次加2分。警告2、记大过1次减10分，记过1次减5分，警告1次减2分。卜一、考核结果运用（一）、员工绩效工资核算员工月度绩效考核分数作为员工月度绩效工资核发的依据，计算方式如下:员工月度绩效工资=（员工月度绩效考核分数/100）X标准绩效工资（二）、员工年终奖金员工年度绩效考核分数作为员工年终奖金发放的重要依据，年度绩效考核结 果共分为A级、B级、C级、D级、E级五等，根据等级划分下发年终奖金，具体划分标准如下。