企业培训管理制度

1、培训管理制度批准：日期:i-i-i L亠 冈位姓名审核：日期:冈位姓名拟定：日期:岗位 姓名修改记录表改前版本修改章节修改内容简要修改人修改日期改后版本无第一次成文X/X/XA/0A/0第一篇引言第二篇培训资源支持与管理第一章内部培训师资幵发与管理第二章 培训费用预算与控制第三篇培训内容及其操作规定第一章入厂培训操作规定第二章岗前培训操作规定第三章见习操作规定第四章上岗作业培训操作规定第五章知识技能提升培训操作规定第六章 绩效改善培训操作规定 第七章 调职与晋升培训操作规定第四篇 培训方式及其操作规定第一章 外派培训管理规定 第二章 外部培训师内训管理规定 第三章 内部培训师内训操作规定 第四

2、章 视屏培训操作规定 第五章 阅读式培训操作规定 第六章 传/ 带/ 帮式实际操作训练管理规定第五篇 附则第一篇引言本篇主要阐述公司建立培训体系并组织实施所期待的作用与效果本制度的简要内容；培训所适用的范围；有关本制度的行文中的词语含义的界定；在实施培训的过程中各个岗位的人员的权利以及应当承担的责任和义务。通过详尽的说明引导公司员工正确的理解和执行本制度的规定。1.0 目的引导与认知引导员工进入组织系统，了解公司的经营理理念、企业文化、公司前景、组 织架构、规章制度、生产流程、产品情况，熟悉工作环境，工作条件及工作职责。1.2人力资源开发与激励开发公司人力资源， 提升全体员工的整体素质， 工作

3、技能和工作绩效， 提高 员工品质意识及客户服务观念， 调动员工的积极性， 充分发挥员工作用， 激发员工蕴藏的潜力。1.3优化员工知识技能以促进公司与员工的发展不断优化员工的知识、技能、及态度，在为企业服务、完成企业目标的前提下，促进员工个人全面发展与公司持续发展， 实现个人价值及职业生涯制度。1.4建立学习型组织 , 增强公司竞争力稳定员工队伍，建立学习型组织，塑造企业形象，增强公司的竞争力。2.0 内容简要本制度旨在阐述某某公司的培训管理的职能职责、各种培训资源的供给、各种内容的培训操作与管理规定、不同培训方式的操作办法与控制等内容，从而规范公司的培训工作以形成一种行之有效的管理体系。3.0

4、适用范围适用于某某公司全体员工4.0权责4.1 培训师选择或编写所负责培训项目的培训教材;编制所负责培训项目的测试题库;实施所负责的培训课程的讲解。4.2培训专员分析全公司员工培训需求，制定公司培训计划。联系确定委外培训;组织安排相关人员委外培训;编写新员工入职培训教材;组织新员工进行入职培训并讲解;跟进、调查入职培训效果，制定改善方案;协助部门经理制定部门培训计划;组织相关人员编写培训课程、教材;建立公司内部培训讲师的档案;组织安排培训并跟踪培训的实施;评价培训效果;建立培训档案，并将每次培训记录归档和保管;建立上岗合格证，并归档管理;协助部门经理进行职业技能鉴定和资格审查，并在员工档案中记

5、录保存。4.3人力资源部培训需求分析;公司年度培训计划和制度的拟定、修订与实施管理;新员工入职培训;内训课程培训教材的组织编写与管理;外训课程的组织与管理;培训实施过程管理 培训师资管理;培训效果评估;培训档案管理;上岗合格证管理;职业技能鉴定和资格审查。4.4各部门经理负责对部门所属员工进行在职教育训练、技能培训，并对其培训结果进行考核;协助人力资源部调查员工培训需求，制定部门培训计划;编写内部培训教材，设计培训课程并呈人力资源部备案;组织落实岗位新员工的岗前培训、上岗作业培训;岗前培训的部门职能、岗位职责与绩效标准的讲解;安排在本部门见习/实习的员工落实见习工作。4.5总裁审批人力资源培训

6、与幵发的方针、政策及制度;审批年度培训计划和费用预算;评估本公司总体培训效益;为公司内部培训系统的建立、完善和执行提供人、财、物方面的支持。5.0定义新员工：指试用期满前之员工管理者：指公司总裁、副总裁、总监、部门经理、主管、小组组长、生产组的班长岗位的人员。内部培训师：指担当培训课程讲师的公司内部员工外部培训师；指担当培训课程讲师的公司外部的人员入厂培训：指对新员工进行公司与产品认知的培训岗前培训；指员工正式执行岗位工作前所接受有关岗位及其上下级的职责的培训见习：以旁观别人操作、查阅操作成果记录为主的学习方式，重于知实习：亲自尝试操作、旁人指点的学习方式，重于行上岗作业培训：指员工正式执行岗

7、位工作前接受岗位作业操作训练的培训知识技能提升培训；指员工为提升自身的知识和技能所接受的培训绩效改善培训；指通过绩效考核发现的需要改善绩效而进行的培训调职与晋升培训；指对调职或晋升的员工所进行的培训外派培训：指将公司内部员工指派到公司之外的培训机构参加培训的培训方式委外培训；外派培训与外部培训师内训的统称内训：指在公司内部进行的培训，包括内部培训师内训与外部培训师内训视屏培训：指接受培训者通过观看录像、电视、 VCD DVD等可视屏幕内容的方式接受知识和技能的培训阅读式培训：指接受培训者通过阅读培训教材的方式接受知识和技能的培训传/带/帮式实际操作训练：指通过“老带新”（老员工带新员工）的方式

8、传授（接受）知识和技能的培训第二篇培训资源支持与管理本篇主要阐述培训所需的主要资源一一人（内部培训师资）与财（培训费用）的支 持与管理。对“内部培训师资的幵发与管理”和“培训费用的预算与管制”做了详尽、具体 和严谨的规定，以指导人力资源部与高层管理者科学、规范的幵发和管理内部培训 师；利用适当的资源实施培训。第一章内部培训师资幵发与管理1.0资格与权责规范1.1任职资格1.1.1资历操作技能型的培训要求培训要求培训讲师具备中专（含高中、中技）或以上学历知识理论型的培训要求培训讲师具备大专以上学历。1.1.2知识具备与培训内容相关的丰富知识与实际操作经验;了解成人学习的特点。1.1.3能力具备良

9、好的口头表达能力;熟练运用各种教学技巧与方法;掌握教学器材的使用方法。1.2职责与权力1.2.1职责编写所负责培训项目的培训教材;编制所负责培训项目的测试题库;实施所负责的培训课程的讲解。1.2.2权力全权选择、决定所负责培训项目的培训教材、测试题、培训方式等;与人力资源部协商决定培训时间: 无权决定接受培训者名单;2.0培训师资幵发2.1规划指定型培训师幵发规划指定以下人员有责任和义务承担其所擅长的领域的培培训课程师训，并担当培训师：人力资源部制定上一步骤所述人员名单并与之协培训试行人力资源部安排培训师实施试培训，并选择和组试行效果评织以下人员参加培训：培训试行结束后，人力资源部发放课堂培训

10、效-教材修订一如培训试行效果评估后需对培训教材进行大篇幅2.2课程需求型培训师幵发培训师需人力资源部统计分析内训课程中尚未有培训师的应征者的培训师的应征者可由人力资源部指定（与培训内人力资源部组织应征者的上司、 相关的专业人员选出候选人后由候选人撰写培训教材;培训教材试培训课人力资源部安排候选人实施试培训并选择和组织以下人员参加培训；每位候选人的试培训结束后， 人力资源部发放3.培训师0培训改进的管所有培训师候选人的试培训结束后，人力资源选定培训师后，人力资源部向培训师反馈试听者的评价与建议并要求培训师实施改进。如培培训协议人力资源部选定培训师并与之签署。负责多门课程的内部培训师，人力资源部应

11、按课程不同分别与之签署协议。3.2培训师训练人力资源部应该根据实际情况，安排内部培训师在实施培训前接受定的培训，培训可以采用外派培训，内部培训和自学等方式。3.3培训师档案管理人力资源部选定培训师后需建立该培训师的档案，并将每次培训实施的记录、课堂效果评价记录、培训收益评估的记录整理归档。培训师的档案作为选择、安排课程培训师的重要依据必须保管完好。3.4奖惩规定3.4.1授课迟到与缺勤的处罚迟到内部培训师如不能如期进行培训的讲解， 应提前1天通知人力资源部，以免浪费学员的时间。内部培训师无故迟到10分钟以上，扣发其在该培训课程中应获总课时补贴的10%缺勤内部培训师无故旷课（上课时间幵始后1小时

12、未到）一次，扣发其在该培训项目中应获总课时补贴的20%342培训师评价与优胜（奖）劣汰提名人力资源部应每半年统计分析各培训师的培训效果评价记录，综合 分析各培训师的培训效果并提出优秀培训师候选人与需淘汰的培训师候选人。3.4.3优胜（奖）劣汰确定确定优秀培训师与需淘汰培训师的候选人后，人力资源部应选择4 或6或8或10名相关专业人员与受训者代表投票决定优秀培训师与需淘汰的培训师。（人力资源部计1 票）344优劣与课程安排人力资源部在安排培训课程时应增加优秀培训师的培训次数；减少培训绩效差的培训师的培训次数，甚至取消。3.4.5优奖荣誉奖与经济奖励获得优秀培训师者由公司总裁授予，并给予人民币20

13、0元奖金。优秀培训师与职务晋升“优秀内训师”应作为职务晋升的重要依据之一，如职务空缺应优先考虑优秀内训师填补空缺；如优秀内训师与竞争者在绩效方面并 无较大的差距，则应晋升优秀的内训师。346劣汰确定需淘汰的培训师（或培训师的该课程），人力资源部与之解除 内部聘用协议（或该课程的培训协议）4.0授课与报酬4.1授课安排与培训实施内部培训师应服从人力资源部的授课时间安排，按照 14章“内部培训 师内训操作规定”实施培训。4.2授课管制仅是基于提内部员工担当培训师作为提高其他人员知识技能的传授者, 高企业绩效与管理水平的需求提供培训，通过提供培训锻炼培训师个人 的能力，因此必须对培训师的授课进行管制

14、;同一个员工最多只能担任 5门课程的内部培训师。同一个培训师在一周内最多只能安排4次（合计小于20课时）的培训（淡季可酌情增加）。4.3授课报酬4.3.1授课补贴内部培训师在非工作时间授课，视培训的内容与难易程度按10 20元/小时标准支付课时补贴；工作时间授课，按510元/ 小时标准支付课时补贴。4.3.2教材补贴内部培训师编写的培训教材，经人力资源部审查合格，视教材的 内容与难易程度按照10 20元/千字标准支付教材补贴。第二章 培训费用预算与控制1.0培训费用培训费用分为直接费用与间接费用两部分1.1直接培训费用直接培训师费用包括:聘请培训师的费用;教材的费用;场所和器材的费用;（外派）

15、学员的学费。1.2间接培训费用间接培训费用包括:工作期间内部培训师和受训人员的工资;外派学员的差旅费。2.0费用预算2.1年度培训费用2.1. 1培训计划与预测人力资源部每年12月份制定下一年度的培训计划（详见第9章“知 识技能提升培训操作规定”）并预测入厂培训、岗前培训、上岗作业培训、绩效改善培训、调职与晋升培训等的培训量。2.1.2年度培训费用预算人力资源部每年12月底根据年度培训计划与培训量的预测制定年 度费用预算，制成报公司总裁审批。2.1.3年度培训费用预算控制年度培训费用预算值应该控制在上年度公司总产值的1%以内。2.2 单项培训费用预算外派培训、外部培训师内训与内部培训师内训的单

16、项培训费用预算 由培训费用预算由培训专员根据培训计划制定，制成报人力资源部 经理审批。3.0 费用控制3.1预算的执行人力资源部应严格按照年度预算与单项培训预算的费用执行培训活动，实施必要的控制以确保培训的管理活动在公司发展制度下进行。3.2培训费用核算与计划调整财务部每月核算出上月的培训费用并通知人力资源部培训费用的使用情况，人力资源部应根据使用情况调整培训计划。3.3超额费用管制如出现某些大项目的培训将会导致培训费用超额则由人力资源部用书面 的形式向总裁申报调整预算费用。第三篇培训内容及其操作规定本篇作为本制度的核心内容，主要从培训内容的角度出发，按照不同的内容分别描述、规范各种培训内容的

17、培训执行的程序以及相关的管制。般遵循“培训需求-培训计划-培训实施-培训效果评价”的程序展幵,并对各个培训工作的:需求对象、内容计划的时间、内容、步骤培训实施的方式方法、过程控制事项 效果评价的方法、时机、结果应用等培训过程步骤做出了明确规定。第一章入厂培训操作规定1.0入厂培训操作流程培训师新员工办理入职手到公司报到实施培训组织进行课带队参观合格生与计划2.1入厂培训需求对象新进厂的员工尚未了解公司，人力资源部在新员工上岗工作前必须对其进行介绍公司的培训。2.2入厂培训方式原则上新员工上岗工作前先进行入厂培训，但考虑每次入厂新员工的人数多寡不同，可采取集中讲解培训（含观看投影录像的视屏培训）

18、与单独阅读入厂培训教材两种方式。2.2.1集中讲解培训式每次（天）入厂的人数达到5人或5人以上即需在新员工入厂当 天安排集中讲解培训式入厂培训。 人数较多时，由培训专员安排 分批进行培训。2.2.2单独阅读教材式如每次（天）入厂的人数在5人以下，则让以下人员单独阅读 入厂培训教材，代替入厂培训:主管级以上的管理人员技术类技术工程人员（含品质管理工程人员）市场营销类业务人员财务人员 专员、助理、秘书、文员5人以2.3入厂培训计划如因生产紧急而不能安排入厂培训或每次（天）入厂的人数在 下，除2.2.2条规定之外的人员由培训专员另行统一安排时间集中讲 解培训。3.0培训教材与考核试卷管理3.1入厂培

19、训教材管理3.1.1教材的编写入厂培训教材由培训专员编写，人力资源部经理审核批准后使用。3.1.2教材的适时修改培训专员在实施入厂培训的过程中发现、把握修改的需求信息和 时机并及时进行修改和完善。3.1.3 教材的定期修订人力资源部经理至少半年必须对 入厂培训教材 重新进行评审， 培训专员根据审核结果修订 入厂培训教材 ，以确保 入厂培训 教材的适宜性。3.2 入厂培训考核试卷管理3.2.1考核试卷的编写培训专员根据入厂培训教材编写对应的培训考核试卷，报人力资源部经理审核批准后使用。3.2.2考核试卷的使用培训考核试卷至少编写内容难度相同的A、B、C卷共3份，并且要求考试时交叉使用。3.2.3

20、考核试卷的修改入厂培训考核试卷的修改必须与入厂培训教材的大篇幅修改 同步进行。4.0 培训实施与过程控制4.1 手续办理新员工报到后，人力资源专员为其办理入职手续，同时发放员工手册4.2入厂时间安排421当天培训如是当天进行培训则由人力资源专员将新员工带到入厂培训地 点。4.2.2非当天培训如当天不能培训则由人力资源专员通知培训专员带领新员工进 行全面参观，参观后培训专员另行安排时间并幵具通知新员工参 加入厂培训。4.3入厂培训的培训形式入厂培训由人力资源部培训专员担当培训讲师，培训形式可根据培训专员的工作量由培训专员根据本章2.2条的规定选择、安排。培训形 式包括:集中讲解培训;观看投影录像

21、（视屏培训） 新员工单独阅读入厂培训教材。4.4入厂培训过程控制441培训签到培训讲师在进行培训前先要求参加培训者填写。4.4.2人力资源部经理监督人力资源部经理必须每半年至少旁听一次集中讲解式的入厂培训并对培训效果做出评价，提出改进的要求。4.4.3课堂培训效果评价集中讲解式的培训结束后，由培训专员发放课堂培训效果评价 表供学员填写，并统计总结评价表反馈的信息，根据总结结果 进行自身改善。4.5全面参观做完课堂效果评价后，由培训专员带领新员工全面参观，包括:公司办公楼（操作工人除外） 生产办公室车间办公区/厂区饮水点办公区/厂区洗手间吸烟区员工食堂及饮水点员工宿舍及洗手间 其他与日常工作/生

22、活相关的场所。4.6时间控制入厂培训整个过程的时间需控制在半个工作日内（含培训与考核）5.0培训考核及其结果应用5.1考试的组织参观完毕后，由培训专员组织新员工进行考试，考察学员的知识掌握 情况。考试试卷发放时要求相邻座位试卷的卷版不同（如某考生使用A卷，则其前后左右四个座位的考生均不能使用A卷）05.2考试方式基于考试是强化培训效果的目的，入厂培训的考试采用允许查阅员工手册的幵卷考试方式。5.3评卷考试试卷由培训专员于考试结束后半小时内评出。5.4考试结果应用对第一次考试不及格的新员工，更换试卷（如：用B卷考试不及格,更换成A卷或C卷）补考，如补考再不及格则可终止该员工的试用。5.5试卷备案

23、考试试卷作为员工的培训档案交由员工档案管理人员保管。第二章岗前培训操作规定1.0岗前培训操作流程图培训责任者培训操作流程图2.1无需进行岗前培训的人员F列人员无需进行岗前培训与见习安排，参加完入厂培训（或仅进行全面参观）后直接进行上岗作业培训即可。生产操作工人;搬运工;品质部日工薪人员;人力资源部清洁工、食堂工人、保安、司机;技术部样板制作员。2.2岗前培训需求人员除上列（2.1条所列）人员之外的新进厂员工必须对其进行岗前培训,以帮助新员工熟悉工作关系和工作环境，让新员工明确自己的工作职责与公司所期待的绩效标准。3.0培训实施与控制3.1新员工的直接上司介绍3.1.1介绍内容新员工的直接上司介

24、绍资料必须包含以下内容:上司岗位名称;上司岗位职责（岗位说明书） 上司姓名、性别、籍贯;上司在公司的工作年限、工作经历、主要贡献;上司的性格特征;特别说明。3.1.2介绍方式对新员工介绍其直接上司采用新员工独立阅读其直接上司的介绍 资料的方式，新员工参加完入厂培训（或仅进行全面参观）后由培训专员向新员提供其直接上司的介绍资料。3.1.3时间控制新员工的直接上司介绍应控制在半小时内完成，完成后培训专员需回收介绍资料已备下次使用。3.1.4介绍资料编写新员工的直接上司介绍资料由培训专员根据岗位说明书以及个人档案整理而成，需要整理出资料的岗位包括主管/主任或主管/主 任级以上的管理人员。3.2部门环

25、境介绍3.2.1新员工报到由培训专员主导的新员工的直接上司介绍结束后，培训专员需安排新员工到所属部门报到。322介绍人与介绍内容新员工的直接上司（或安排部门文员）为新员工介绍部门工作环 境，包括:部门同事;文件资料及其使用规定;办公设备/用具及其使用规定;部门职能与部门运作程序;部门工作纪律与各项管理规定;部门内部其它与日常工作相关的人、事、物等。3.2.3答疑介绍过程中应回答新员工的疑问。3.3新员工的岗位职责讲述在新员工对部门的运作有一定了解的基础上，由新员工的直接上司以对应的岗位说明书作为教材对新员工进行岗位职责培训。3.4新员工的岗位绩效讲述仅仅让新员工明白他/她做什么（岗位职责）是不

26、够的，新员工的直接上司还需让新员工清晰的知道要做成怎么样一一对新员工讲述岗位绩效标准及其达到绩效标准的措施和注意事项。3.5新员工的下属介绍3.5.1直接下属介绍如新员工是管理者则其直接上司还需为其介绍他/她的直接下属的情况，包括:各下属岗位名称（出示部门岗位架构图） 各下属岗位职责（出示对应的岗位说明书） 各下属姓名、性别、籍贯;各下属的性格特征;特别说明。3.5.2间接下属介绍如新员工是管理者并且其管理层次为 2层或2层以上（有间接下 属）则其直接上司安排新员工的直接下属中的管理者为新员工介 绍他/她的间接下属的情况。介绍内容上条（3.5.1 ）所述。3.6工作沟通对象与内容介绍3.6.1

27、培训需求原因在日常工作的工作中几乎每一项工作都有与其他岗位或部门相关联的地方，因此在岗前培训中必须对新员工介绍他 /她在工作中的 主要沟通对象与沟通内容。362沟通对象选择主要沟通对象应选择与新员工的岗位职责中的1-3项主要工作的 沟通对象。3.6.3介绍对象与内容主要沟通对象与沟通的内容包括:信息流入的部门与岗位;信息流入的交接的操作要求;异常情况处理与反馈;信息转出的部门与岗位;信息转出交接的操作要求。3.7岗前培训过程控制3.7.1培训记录与监督实施岗前培训由培训者填写， 培训专员负责检查与监督，岗前培 训记录表作为培训档案交由员工档案管理人员保管。3.7.2时间控制岗前培训全程的时间需

28、控制在半个工作日内。4.0 岗前培训考核4.1培训过程考核评价在岗前培训的过程中，新员工的直接上司可以随时根据新员工接受培 训的情况评估和预测新员工的工作适应性，提出试用意见报人力资源部。人力资源部审核并会同新员工的隔级上级决定处理方案。4.2结束后的岗前培训报告评价岗前培训结束后，人力资源部必须要求新员工写一份随意发挥的岗前 培训报告，岗前培训报告连同下文（第三章）所述的见习报告作为新员工试用的第一阶段评估的重要依据。4.3培训备案新员工的岗前培训报告作为培训档案交由员工档案管理人员保管。第三章 见习操作规定1.0 见习操作流程图2.0培训需求与计划2.1培训需求2.1.1见习原因与目的基于

29、公司各项工作的相关联性，不同层次不同类型的人员需了解 与其工作关系密切的相关部门的工作动作方式，以能高效的沟通 和完成公司的功能。2.1.2见习适用人员见习仅适用于以下人员，并对以下各种岗位的新员工必须安排到 相对应的部门见习。i-i-i 亠 冈位见习部门经理级以上管理岗位总裁助理、总裁秘书所有部门销售类业务员所有部门销售类跟单员PMC部、技术部、品质部、制造部门幵发部人员销售部、技术部、采购部、品质部、制造部门技术类主管、工程师幵发部、制造部门、PMC部、品质部、销售部、财务部技术类设计员、技术员制造部门、品质部、PMC部（不含采购）制造类主管/主任PMC部、技术部、品质部门、人力资源部、财

30、务部制造类班长、专员PMC部、技术部、品质部门、人力资源部采购人员财务部、P MC£E（不含采购）、技术部、品质部、制造部门、人力资源部仓储主管、仓管员财务部、P mc£E（不含仓储）、技术部、品质部、制造部门生产管理（PC）类人员销售部、采购部、仓库、制造部门品质管理类工程师、专员财务部、技术部、PMC部、制造部门除日薪QC之外的QC技术部、制造部门、仓库人事行政类主管、专员所有部门财务人员所有部门2.2见习计划新员工在所属部门接收完岗前培训后，新员工的直接上司需根据上表 规定，结合新员工的实际情况制定新员工的见习计划，必要时，提出 实习要求，填写。3.0见习的落实与控制

31、3.1见习/实习的落实获取新员工所属部门安排人员将新员工见习 /实习制定培训专员根据新员工见习/实习计划表填写新通知见习部门人力资源部安排人员带领新员工或引导新员见习安排见习部门经理根据见习内容与见习时间内的如需实习则由实习部门经理（或安排对应岗3.2见习报告321见习报告要求人力资源部必须告知新员工在每个部门见习/实习结束后必须写 一份见习报告，见习报告必须包含个人对见习部门的运作优缺点 分析及其改善建议。3.2.2见习报告提交新员工在每个部门见习/实习结束后必须提交该部门的见习报 告，见习报告经初步评价后，新员工听从人力资源部的安排进行 下一步的见习与实习。3.3循环以及结束见习人力资源部

32、审核见习报告后，填写下一个见习部门的见习习通知，然后循环以上的操作步骤至最后见习部门的见习报告完成。3.4见习/实习时间控制3.4.1高层人员的见习/实习时间控制以下岗位的新员工每个部门的见习时间，根据见习部门与其所在 部门的关联度大小，控制为1天一3天，如需实习则该部门的见 习/实习需安排3 5天。并且在一个月内完成见习与实习。总裁助理;总裁秘书;部门经理级以上管理岗位。342中层人员的见习/实习时间控制以下人员每个部门的见习时间为12天，如需实习则为2 3天。并且在3周内完成见习与实习。销售类跟单员;仓管员;生产管理（PC）类人员;除日薪QC之外的QC。3.4.3基层人员的见习/实习时间控

33、制除以上两种规定之外的见习根据见习内容的多寡与难易程度决 定，但每个部门的见习时间需控制12天。如需实习则该部门 的见习/实习需安排2 3天。并且在2周内完成见习与实习。4.0 见习评价4.1 见习评价依据评价新员工的见习实习效果仅以新员工的见习报告作为依据。4.2 见习评价4.2.1 过程初步评价人力资源部对新员工的见习过程中提交的每一部门的见习报告应 进行初步评价评价，如判定为见习不合格，则需会同新员工的直 接上司进行评价并协商决定是否需要再见习或即时终止该员工的 试用。4.2.2 结果最终评价每一部门的见习报告经人力资源部初步评价通过，全部见习完毕 后，人力资源部需会同新员工的直接上司对

34、新员工的见习报告进 行全面的综合评价，如见习不合格由人力资源部与新员工的直接 上司协商决定是否终止该员工的试用。4.3 见习报告应用4.3.1 见习报告分发作为尚未“习惯了就看不见”的新员工会更为客观的看待问题， 甚至是一针见血的分析问题。基于此，其见习报告仅分发人力资源部与新员工的直接上司，是否分发见习部门由人力资源部、新 员工及其直接上司协商决定。432见习报告应用人力资源部应采用适当的方式与对口的部门讨论见习报告中所描 述问题，如属实则应要求责任部门整改并监督执行。第四章上岗作业培训操作规定1.0上岗作业培训流程培训需求分析与人力资源各岗位新员工上上岗作业培训计新员工的培训课程计划表培训

35、师的安排新员工的培训实施新员工提出终止安排上岗2.0培训需求与计划新员工的2.1上岗作业培训需求2.1.1上岗作业培训不适用范围以下岗位的新员工无需对其进行上岗作业培训。主管/主任或主管/主任级以上的管理岗位;高级设计幵发人员;有一年以上同类技术经验的技术人员;高级业务人员;有经验的财务人员。2.1.2上岗作业培训需求分析与确定人力资源部会同各部门经理制定并适时进行修改。2.2上岗作业培训计划新员工见习或（无需见习者）入厂培训结束后，由新员工的直接上司根据各岗位新员工上岗作业培训内容与方式表并结合该员工的经验制定该员工的上岗作业。3.0 培训实施与过程控制3.1培训实施新员工的直接上司根据上岗

36、作业培训课程计划表联系或安排培训师对新员工实施培训。3.2作业培训控制的特别强调制造、技术与破坏检验类的培训需尽量使用废品作为训练用具。3.3培训记录培训实施以培训签到表作为培训的实施记录依据。4.0 上岗作业培训考核4.1考核方式上岗作业培训均以一周为期限，一周后由新员工的直接上司以观察新员工的操作过程和检验作业结果的方式进行考核。4.2考核合格应用考核合格则可安排新员工正式上岗。4.3考核不合格处理4.3.1 延长上岗作业培训时间如考核不合格，原则上延长上岗作业培训时间，延长时间最长不 可超过一周。再次培训后重新进行考核。432二次不合格第二次考核不合格，由新员工的直接上司提出终止试用申请

37、报人 力资源部，人力资源部会同新员工的隔级上司协商处理方案并通 知申请人。433终止试用如新员工的一次考核成绩非常差，并且新员工的直接上司分析为 该员工不合适从事该岗位的工作，则可直接提出终止试用申请报 人力资源部。4.4考核监督人力资源部对新员工的直接上司的考核结果需进行抽查与核对。第五章知识技能提升培训操作规定1.0知识技能提升培训操作流程图统一规划管理者提出个人提出培训计划内部培训2.0培训需求2.1需求产生与方式2.1.1年度统一规划人力资源部每年12月份需与总裁沟通，根据下一年度的战略目标制订以下类型的通用性培训需求制度（具体课程选择可参考）高、中、基各层管理人员的通用性培训项目规划

38、;营销类人员、研发技术人员、生产制造人员、人力资源管理者以及财务类人员等各类专业人员的通用性培训项目规划。2.1.2项目性需求统一规划发生以下情况，由人力资源部组织相关人员共同讨论并规划对应的培训项目:组织改革;导入新的管理系统;引入、推行新的管理体系或管理模式;出现新的经营项目或产品;公司或个别部门较大的人员变动;其它不同于现状的大变动。2.1.3管理者提出2.1.4个人提出各部门经理、主管、班长等管理者根据所属下的日常工作表现和 所出现的困难评估所属下属现有的知识技能满足其工作要求的程 度，并根据评估结果提出该员工的培训需求，填写员工个人基于更好的完成工作或个人的发展（职业生涯规划）评估所

39、需掌握的知识技能，可提出个人的知识技能提升培训需求， 填写员工知识技能提升培训需求表 ，并呈交上司审核和人力资 源部备案。2.2 需求评估2.2.1统一规划性培训需求评估3.1 培训课程计划对于统一规划性的知识技能提升培训需求，由人力资源部经理组织相关人员，采用讨论会的形式进行培训需求的评估。2.2.2管理者或个人提出培训需求评估对于管理者提出或个人提出的知识技能提升培训需求，由人力资 源部培训专员会同需培训员工的部门经理，在提出培训需求后的一周内进行评估。2.2.3评估结果应用如培训需求评估结果为暂时不计划实施该培训，则由人力资源部 通知提出者。3.0 培训计划培训专员根据培训需求评估的结果

40、与相关人员协商确定各课程的培训 方式、培训对象、培训时间等培训计划项目，并填写培训课程计划表。3.2 核心员工知识技能提升培训计划3.2.1 核心员工的确定人力资源部经每年 12 月拟定需培训的核心员工名单报总裁审批。3.2.2 核心员工培训计划人力资源部经理会同需培训的核心员工分析确定培训内容和课 程，共同制定个人的培训计划，填写培训课程计划表 。4.0 培训实施4.1 培训实施人力资源部培训专员根据培训课程计划表中的培训方式与计划时 间按照第四篇“培训方式及其操作规定”对应的培训方式及操作规定 组织实施。4.2 培训记录培训实施以培训签到表作为培训的实施记录依据。员工知识技能提升培训效果评

41、价由人力资源部培训专员根据不同的培训内容参考培训体系知识手册确定效果评估方式方法并负责落实。第六章绩效改善培训操作规定1.0绩效改善培训操作流程员工与需培训员需培训员人力资源所属部门/需培训员员工知识技2.0培训需求2.1培训需求管理者根据绩效面谈选定 1-3项需要提升的绩效指标，分析达到绩效指标所需的知识技能，确定所需培训的内容（课程）。2.2培训需求申请如所需培训的内容（课程）需要培训需求者所属部门之外的人员担当 培训师，则由培训需求者的直接上司提出培训需求申请，填写员工知识技能提升培训需求表统一于每月30日前交到人力资源部。3.0培训计划3.1部门内部培训计划如所确定所需培训的内容（课程

42、）需要培训需求者所属部门的人员担当培训师，则由培训需求者的直接上司制定培训课程计划表并汇总到部门经理处。统一交到人力资源部的培训需求，由培训专员分析并确定最佳的 培训方式。3.2.2 培训计划培训专员结合确定的培训方式制定 培训课程计划表 ，并作为培 训通知发放相关部门和人员。4.0 培训实施4.1培训实施时间要求5.0 效果评价绩效改善的培训必须在每月 10 日前落实以确保绩效改善的时效。4.2各部门内部培训实施部门内部的培训由各部门经理根据培训课程计划表组织、安排培训，并负责检查和监督。4.3公司统一安排的培训实施公司统一安排的培训由人力资源部培训专员根据培训方式参照本制度的相关规定组织实

43、施培训。4.4培训记录培训实施以培训签到表作为培训的实施记录依据。5.1培训效果评价依据绩效改善培训的效果以培训实施当月的受训者的绩效考核结果为依据。5.2培训效果评价1.2 调职或晋升后的培训1.2.1 岗位规范受训者的直接上司比较培训实施当月与提出培训时的受训者的绩效考核结果，由此评估绩效改善培训的效果。5.3培训效果应用如培训效果未能达到预期效果， 则受训者的直接上司 （或会同培训师） 分析其原因，重新制定培训计划并进行再一次的绩效改善培训。第七章 调职与晋升培训操作规定1.0 培训规划 - 培训时机与内容1.1 调职或晋升前的培训中高层管理者在决定将某员工调职或晋升并获批准后，该管理者

44、需在 员工正式调职或晋升前提出对该员工的知识技能提升培训申请，填写员工知识技能提升培训需求表报人力资源部安排培训。员工调职或晋升后，为让调职或晋升的员工更快更好的完成新岗 位的工作必须对其进行新岗位的:职责讲述;绩效标准讲述;工作沟通对象与内容介绍;上岗作业培训等培训。1.2.2个人技能提升如调职/晋升前尚未进行知识技能提升培训，则由员工调职/晋升 后的直接上司提出培训申请，填写员工知识技能提升培训需求 表报人力资源部安排培训。2.0培训实施2.1岗位职责与岗位绩效标准讲述岗位职责与岗位绩效标准培训由员工调职或晋升后的直接上司担当培训师，用对应的岗位说明书与绩效考核表作为教材，对调职或晋升员工

45、进行岗位职责与岗位绩效标准讲述培训。工作沟通对象与内容介绍参照“岗前培训操作规定”中第三篇的第2.2工作沟通对象与内容介绍二章的“工作沟通对象与内容介绍”旅行。2.3上岗作业培训（第三调职或晋升员工的上岗作业培训参照“上岗作业培训操作规定” 篇的第四章）施行。2.4知识技能提升培训调职/晋升员工的知识技能提升培训参照“知识技能提升培训操作规定”（第三篇的第五章）施行。3.0效果评价人力资源部根据培训内容参照对应的评价方式方法组织实施。第四篇培训方式及其操作规定本篇主要从培训方式的角度出发，按照不同的培训方式分别描述、规范 各种培训方式的培训执行的程序以及相关的管制。一般遵循“培训需求一培训计划

46、一培训实施一培训效果评价”的程序展 幵，并对各种培训方式的:计划的时间、步骤适用的对象、内容培训实施方法、过程控制事项效果评价的方法、时机等培训过程步骤做出明确的规定。第一章外派培训管理规定1.0外派培训流程图T2.0外派培训申请与审批培训计划内的外派培训培训计划外的外派培训申请可申请由人力资源部培训外派培养由人力资源部或部门经理级培训专员根据委外培训申请表的培训内容寻找多家培训培训需求机构或专家个人，索取培训机同右，但无需初步审同培训计划外的外派委外培训申请表必须由受培训计划内的外派培训者（如有多名受训者则由培培训计划外的外派培训申请由受训者所属部门经理与人力资3.1签订外派培训协议标准培训

47、费用达到1000元/人次或以上的外派培训，外派受训人员必须与 公司签署外派培训协议书（见附件17）。3.2外派受训者的工作服务年限在外派培训协议书中应按照以下公式确定外派受训者归来后为公司服务年限:3.3外派受训者作为内部培训师的责任在外派培训协议书中应按照以下公式确定外派受训者归来后作为内部培训师必须完成的培训时数（在该时间内，不给予课时补贴）4.0外派培训监督与控制4.1申领款项按照相关财务管理规定办理。但必须附有已批准的委外培训申请表。4.2外派培训前的监督与控制（问题准备）4.2.1要求要求外派受训者是带着问题去参加外部培训的,委外培训申请表中必须至少填写 3个问题并且这些问题必须是与

48、公司运作管理相关的。4.2.2监督人力资源部必须严格审核委外培训申请表中所述问题的符合 性，确保外派培训符合要求方可签字。4.3受训过程要求与结果控制（问题解决）4.3.1要求外派受训者在参加培训时找到预先准备的问题的解决方案，受训 归来后必须撰写外派培训报告向上司与人力资源部提交，报 告内容至少必须包括问题的解决方案、应用方案（计划）等。4.3.2监督人力资源部必须严格审核外派培训报告中所述问题解决方案 的可行性，确保外派培训达到预期效果方可确认报销费用；人力 资源部还需跟进应用方案的实施情况。4.4受训期间的薪资规定受训期间的薪资视占用工作正常工作时间情况决定，具体规定如下:占用工作时T&

49、gt; 2周Tv 3天标准工资X标准工资X标准工资X标准工资X薪资标准100%80%60%50%4.5费用报销按照报销管理规定办理。但必须由人力资源部经理签字确认。5.0外派培训应用与评价5.1对内培训外派人员受训归来后均需根据公司的要求将所接受培训的课程转化成 公司部培训课程，并担当该课程的内训师，参照“内部培训师内训操 作规定”（第四篇的第三章）实施对内培训。5.2培训效果评价外派培训的效果评估参照“培训内容及其操作规定”（第三篇）执行。如未达到预期效果可由人力资源部会同受训者所属部门经理确定是否 需要再行培训。第二章外部培训师内训管理规定1.0外部培训师内训实施流程图责任者培训需求人力资源签订协议人力资源部培训专2.0申请与幵发2.1计划内的外部培训师内训的申请与幵发2.1.1需求分析培训专员统计分析各种培训需求或计划中的外部培训师内训与外10 人）派培训的情况，当某一课程需要培训的人数足够（一般到时，培训专员预算、比较外派培训与外部培训师内训的费用， 择培训方式，开具委外培训申请表并填写“培训申请栏” 内容。2.1.2 培训开发培训专员根据委外培训申请表的培训内容寻找多家培训机构 或专家个人索取培训机构或专家个人的相关信息，并对其进行分 析。并填写委外培训申请表的“需求分析栏”的内容。2.1.3 审批培训计划内的