五步法,八步法搞定宽带薪酬规范标准

1、.第一步：岗位价值评估建立宽带薪酬标准的第一步是对企业所有岗位进行分级,建立岗位薪酬的等级标准，而岗位价值评估是薪酬分级的基础。因此，建立宽带薪酬等级标准的第一步是对企业所有岗位进行岗位价值评估。岗位价值评估的方法有很多种，本文重点介绍两种简单方便操作的两种方法。第一种岗位价值评估方法叫美世IP E2.0 （ In ter natio nalPositi onEvaluati on )。这套岗位评估系统共有 7个因素，16个维度。简单说来，就是对企业中每一个岗位在7个因素16个维度上进行评估打分。图1是美世IPE2.0的评估因素。gjf :热莎巧屜JGy图1美世IPE2.0岗位价值评估因素第二

2、种岗位价值评估方法叫因素法岗位价值评估,也叫28因素法,企业因具体情况不同二选择不同的评估因素，因此21个因素。通常不会28个因素全部使用，有的企业选择24个因素，有的企业选择 表2因素法岗位价值评估维度1.丄冈险控制责任Ceo）2. 1专业技术知识n能 力33. 1工件套杂性由0）1- 2经莒按失责任2. 2工作经验（50）3. 2工作的灵活#（50）1- $工作结果责任CeoD2 . S管理iC识技能C40）3. 口工作jrKi (40)K 4指导监督责任（50）2- 4综合能丿J （40）3 . 4刨斯与幵拓閘）1.竝目织人事焉仟心2. 5晶低学加蓉求（20）3. 5丄作紧张桂庭魁1 M

3、卜部协调靑任C3E32. S矩识多样性（20）3.辽作坤性37决策的层次30；2. T熟练期龙4. 1丄作时1旬特征【30】1. 3內和协调靑仟2. S文字运用雯求恣J4. 2丄件时、境的舒适性（30J1. 口注徉上的责任3）2. 9计算机务吩只）岗位价值评估的两个核心价值：通过岗位价值评估，参与评估内部专家系统认识企业所有岗位的价值，是一个增加互相 了解的深度沟通机会。通过岗位价值评估，对所有岗位的相对价值进行评估打分，划岀岗位相对价值层次。因此，岗位价值 评估的程序比较重要，下面是可以参考的岗位价值评估程序:1、根据组织者（人力资源部或者第三方咨询机构）的统一节奏逐项打分;2、打分完毕后，

4、评估委员将打分结果以举牌示意方式告知组织者（人力资源部或者第三方咨询机构）；3、组织者（人力资源部或者第三方咨询机构）负责录入结果，并计算偏离率;4、打分偏差较大的内部专家说明自己的打分理由，评估专家委员会现场讨论，充分论证的基础上达成共识;5、如果讨论结果达成一致，相关内部专家修订打分；如未达成一致，组织者（人力资源部或者第三方咨询机构）给予 专业建议，一把手予以确认;按照上述方式进行下一项打分。第二步：对岗位价值评估数据进行分析。表3某工程企业的岗位价值评估数据（部分）bXJ心冈包最终得分1设计管理部总监5292执行经理5073预算经理4ES4工程管理部经理拥25市场经理4736综合晋理部

5、主任47223会计31324资料员27325库簣员253-在数据分析的基础上，对企业所有岗位划分薪酬等级。表4某工程企业岗位薪酬等级是示意表7总轻理6工程副总.常务謝总5设计管理那总监、执行经理、工程管理咅跻理4方案设计师、预S经理、市场经理、综合管理部主任、技术员责人、生 产经理、材料经理3人事行政主管.财务主管、机电工程师.预施工S设计师.效果 Si殳计服售后专员，安全主管，装饰工妖，质检主管、采购员*会计2设计师助理、资料7b漳菅安全贝1出纳，司机、文员、质检贰 后勤王管第三步：结合内外部薪酬数据测算宽带薪酬表在薪酬等级明确的额基础上，结合内外部薪酬数据测算宽带薪酬标准，首先要明确宽带薪

6、酬的几个核心概念:幅宽：每一薪酬等级的级别宽度，反映同一工资等级的在职员工因工作性质及对公司影响不同而在薪酬上的差异。一般 说来，工资等级的幅宽随着层级的提高而增加，即等级越高，在同一工资等级范围内的差额幅度就越大，一般宽幅区间为: 50%-150%递增系数：心理学研究，工资增加8%左右，员工有感觉，工资增加15%员工有明显感觉，当工资增加30%的时候会产生明显的层级感，因此，工资等级递增系数一般在30%以上，层级越高，递增系数越大，层级越少，递增系数越大。档差：每一级工资从最小到最大的等比差距，档差=（等级最大值-等级最小值）/ （档位数-1 ）。重叠度：相邻两个工资等級的重叠情况。主要是由

7、每一等级基准岗位的市场水平所决定的。重叠度从某种程度上能够反20-40%左右，重叠映公司的薪酬战略及价值取向。一般说来，低等级之间重叠度较高，等级越高重叠度越低，一般重叠度在 度=（下一级最大值-上一级最小值）/ （上一级最大值-上一级最小值）。在以上工作的基础上，选择宽带薪酬的档级，所谓档级，即每一薪酬等级里面会划分为很多档，通常档级为奇数，要么5档，要么7档，要么9档，根据经验，建议薪酬档级设为9档，档级越高，薪酬晋升空间越大。截止到目前，我们明确了企业的薪酬等级和档级，假设薪酬等级7等，薪酬档级为 9档的话，我们就可以开始用EXCEL软件进行宽带薪酬标准测算了。当确定了薪酬的“等级”和“

8、档级”后，就要着手开始测算了。首先是确定最低一级中间数值，也叫中位值，这个数值一般通过岗位价值评估数据和岗位薪酬标准获得。 找到岗位价值评估在一级的员工,统计这些员工的薪酬，取平均值，作为测算的起点。当然这只是一个一般原则，具体测算过程中还要根假设这个数为1500。据测算结果进行调整。无论如何，先要在这个原则上开始测算，这是基础。接下来，我们要根据宽带薪酬理念，模拟薪酬宽幅，假设1级宽幅为80%,测算岀1级的1档工资=1500/( 1+80%/2)=1071, 测算岀1级9档薪酬=1071* ( 1+80%) =1928。然后，确定档差，档差=(本级最高值-本级最低值)/8，1级档差=(192

9、8-1071 ) /8=107，则可以得岀1级所有数据。1料5自唯嘲.1071LiTa1205133215001601711321在此基础上，模拟每一等级的递增系数，每一级的递增系数不一样，层级越高，递增系数越大，为描述方便，假设均为30%,则可以得岀所有等级和档级的数据。筋 酬级档1档3档4档B档6档eaon7级517056SS62026719724077573273679003006级437447715660BDST63646761TIED5级30阳3364337039764234490489555074级2驚3Abwa282330 bSatosi3YbB400142363级1310低12

10、1722352253527ie2397307732582级13215S11371IS 101S502039222023S750S戯1071117813851392150C1607171418211928表6宽带薪酬试算表第一步以上工作完成后，结合企业薪酬策略、内外部薪酬数据综合调整幅宽、递增系数、重叠度。下表是某企业调整后的宽带 薪酬表。表7某工程企业调整后的宽带薪酬表重 亜 度蔡数1_1_1 JL1_工资 爭堰崗俭工资怕级1Q汨afi4档殆6苕yQhS汨46JO73330037300izbuo17100517UO56311060)00讯！5U07UHJUlllflfc25*23006嘩620

11、200230002580023600SiiOO321)03700039SCJ042600丄丄図2 4屠16006嘩51270011300丄酣UO175001910020700223002390025300丄驱23*1000GE%477003700970010700117001270013700L470015700W锻5囂SOOGOM3i9D0550061006700730079003500910097009爲iOOSOH23000340033001200460050005400saoo62009爲5*2001320024002S0026003000320034003SOO330030?&第四步

12、：将岗位套入薪酬等级在宽带薪酬标准确定的基础上，结合岗位价值评估确定的岗位等级，把所有岗位纳入新的宽带薪酬体系。表8某工程公司岗位套薪方案某工程公司岗位进入薪酬体系示意表序号薪酬等级月度岗位工资等级表1档203fi4档5档6档7档869档1设计菅理 部总监5127001300159001750019100207002230023900255002执行经理51270014300159001750019100207002230023900255003预算经理577008701097001070011700127001370014700157004工程管理 鄂经理51270014=300159001

13、750019100207002230023900255005市场经理47700S7009700107001170012700137001+70015700 nB-r V 11材料经理4770087009T0010700117001270013700117001570015人事行政 主管3490055006100S7007300790065009100970016财务i管34900550061006700730070085009100970017机电丄程1帀4770C8700970010700117001270013700147001570013预算员4770087009700107001170

14、012700137001470015700第五步：将所有员工套入薪酬等级在岗位套薪的基础上，高管进行讨论，确定每个岗位上的员工具体的薪酬套薪方案。整体上，按照就近就高的原则对员工进行套薪，也就是说，根据员工所在的等级，结合员工历史薪酬，按照比现有薪酬高的最接近的数套算。员工套薪的时候会岀现两种例外情况，一是现有薪酬标准高于最高档，二是现有薪酬标准低于最低档。1现有薪酬标准高于最高档产生原因:1）任职时间较长；2）属于挖来的优秀人才；3）公司的重组；4）未作调整的薪资结构；5）岗位的重新配置；6）优秀的业绩表现调整建议:1）不包括在基本薪资内的一次性补贴-津贴、奖金；2）递延的薪资;3）晋升；4

15、）无增长；5）更新薪资结构2、现有薪酬标准低于最低档产生的原因：1）新招聘；2）新的/迅速的晋升；3）公司的重组；4）薪资结构的调整;5）业绩较差;调整建议:1）提供试用期；2）提高至最低薪资点-一次性增长、更经常的薪资增长;3）降职或解雇;下表是某企业所有员工套薪方案。表9某工程公司岗位套薪方案名崗位现工资尊绥档络标;ft1档2档S裆伯5档eS档sS901A5L27OQ1430f1002070022300注血2550052C方柔谡计师3S20051270014300L5S0CIITHOO19100207002?300龙缈DZ5noon191003C丁程营埠瑯经理 葡

16、材料豎哩252005L2TOO14300Lbsoo1750015100207002Z30O25900255005191(304n牛产箱理47700RTonft7Q0107001 iTon12700130014T0n1 5700h1 1 TMI5E生产经理24CC07700eTOC970010700inoo12700137001470015700511700eF采驹员6T009709IQTQQLITOO12700L3IQ01470DlEOSIIW 1 -p n V-IW BTV F-r FF-Vm 1 vn parw vrr r-rTT ，11K施工區i麗计师 兼拽朮隹頁人16C00512700

17、14300L5SOO17b001910020700223002S90DibOOL12700L生产经理llEQQ主77Q0BTOQ酥皿107QOLITQO127Q0J.3I0Q147QD1570Qi15资料员62003490055006100&7007300T鱼GQ350091 0570055051 +NR50n3+90 n550CFiinosmo7Mn7onBSriO加rW5TED某工程公司员工套薪方案结束语：至此，一个符合企业薪酬策略、规范科学的宽带薪酬标准体系就构建完了，原理比较简单，过程中的测算和调整会比较多，需要充分考虑各种因素后最终形成方案。八步搞定宽带薪酬标准“试算”(1)幅宽。是

18、指每一薪酬等级的级别宽度，反映同一工资等级的在职员工因工乍性质及对公司影响的 不同而在薪酬上的差异。一般说来，工资等级的宽度随着层级的提高而增加，即等级越高，在同一工资 等级范围内的差额幅度就越大，一般幅宽区间为 50%- 150%(2)递增系数。是指两个薪酬等级之间的增加幅度。 心理学研究表明：工资增加8%左右，员工有感觉; 工资增加15%员工有明显感觉；工资增加30%员工会产生明显的层级感。因此，工资等级递增系数 一般在30鸠上，层级越高，递增系数越大；层级越少，递增系数越大。(3)档差。是指每一级工资从最小到最大的等比差距。档差=(等级最大值-等级最小值)/ (档位数-1 )(4)重叠度

19、。是指相邻两个工资等级的重叠情况，主要是由每一等级基准岗位的市场水平所决定的。 重叠度从某种程度上能够反映公司的薪酬战略及价值取向。一般说来，低等级之间重叠度较高，等级越 高重叠度越低，一般重叠度在 20%- 40流右。重叠度=(下一级最大值-上一级最小值)/ (上一级最大值-上一级最小值)在岗位相对价值等级确定的基础上，结合内外部薪酬数据以及企业的薪酬调整策略，对宽带薪酬等级 表进行“试算”(综合测算，直至达到全面均衡)，这个环节又分成八个步骤。1. 第一步，确定薪酬“等级” 确定薪酬“等级”可以参考以下原则进行。(1) 岗位数量。岗位数量越多，薪酬等级越多；反之，则薪酬等级越少。(2) 岗位价值分类。根据岗位价值评估结果，对数据进行分段划分，价值差别相对较小的分在同一等 级；价值差别较大，则要分成两个等级。